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メーカー系子会社の理系と文系、どちらが得？
0woooの回答
Ｎｏ，１のフォローアップです。 子会社を持つ意味ですが、技術系で言いますと、良い技術・ノウハウを持つ会社を買収して子会社とする場合とエンジニア系の子会社を設立するケースがあります。 後者のメリットは、１．本社の給与体系や労組との合意による労働環境とは分離できるので、より安く、早くものが作れる。 ２．共同開発として開発の分担が出来る、特に子会社であれば情報がグループ外に漏れることが防げる。 と言う事です。 ではこの目的に沿っていればどのような経営をしても良いのか？と言いますと、１００％出資子会社の場合、子会社の内部統制（コンプライアンス違反、不祥事、不明朗な会計処理などを防ぐ）義務がありますので、その点の監査や指導も行います。会社によっては経営方針、人事制度と運用についても対象となっています（当社が該当します）。 これは子会社の問題イコール親会社の経営陣の責任を株主が問う時代になったからです（法的にも）。 ＞取扱い額が多くなり、管理職になっていきます 取扱額が多くなると言っても、利益貢献しないようでは評価されないのが普通です。又、当社の場合は子会社との共同開発の場合に、委託契約書があり、委託金額も記載されており、その後の取り扱い金額増は内容変更を双方同意で無い限り有りえず、金額が増えた分は子会社の負担となっています。
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親会社から仕事を受ける技術系子会社ですが、このような管理職は、名だけ管理職と同じようなものと思います。ここで名だけ管理職にならないような改善点を技術系子会社の管理職に適用すると、誰も技術の仕事をしなくなるように思いますがどうでしょうか。 また、最近は、女性管理職の登用と増加を進めているようですが、暇をしないように社内事務を紙に戻すことで煩雑化して、朝早くから夜遅くまで紙作業を男性管理職だけでなく女性管理職候補に作業させる等、国の方針に合わせて会社の非効率化を進めているようです。 ここで、名だけ管理職問題で、いろいろと問題があるようですが、名だけ管理職とはならない評価ポイントには次のようなものがあります。（「サービス残業・名ばかり管理職 対策センター」HPを参照） １．経営方針など経営に関する重要事項の決定に参画する権限を有しているか、または労務管理に関する指揮監督権限のいずれかを有していること。 ２．出退勤・欠勤などについて管理をされず、自己の勤務形態について自由裁量を有し、労働時間等の規制になじまない立場にいること。 ３．賃金・賞与・退職金などの待遇面で、優遇待遇が講じられていること。 技術系の会社で、管理職を厚遇すると、誰も技術系の仕事をしなくなると思いますが、他社（技術系）ではどのような管理職のシステムとなっているのでしょうか？ 以下に、そう考える理由を説明します。 技術系子会社の管理職は、以下のような人がなることが実際に多くなっています。 ・元々技術が出来ない人 ・技術自体をやらないと固辞した人 ・残業代目当てで軽作業でも残業が多くなり管理職になった人 （数値的に技術ができないと判断された人） 有名大学の経済学等出身のエリート学生が管理職になるのとは違い、技術ができない人・やらない人が管理職になるという点が技術系子会社（親会社の技術側も当てはまりまるように見えます）の問題点です。 ただし、故意に失敗を演出して管理職になったり、重要な仕事の中心人物になった時に転職をちらつかせて、ゴネて管理職になった人もいますので全ての管理職が技術が出来ないわけではありません。（ですが小さな失敗を多く積み上げて、結局は昇進と昇給のために事業をつぶしかねない状況にさせた人もいますが、当の本人たちは笑いながら、俺たち役員も含めて他の会社から金もらってるかもよ、のように冗談で笑い倒す人もいます（それだけ、お馬鹿な昇進・昇給のシステムになっています）。ですので、わざと失敗をしたり、失敗をさせるように人選や仕様・設計を決定した人よりも、ゴネて管理職になった人は、まだまともな方です。） 名だけ管理職問題の各改善点における弊害を書きます。 １について．技術系から管理職になった人というと、常識力のない人や、論理的な思考が弱い人が多く、誠実に仕事をする人が罰則をうけることにもなりかねないため、重要な会議の参加や決議権を与える必要があるのか疑問です。自分の数値をあげるためには、グループ会社内の利益を度外視した問題のある決定をおこなっている人もいます。（子会社の利益と親会社の利益が相反しています。また管理職の評価（より多くの人数でトラブルが多い仕事を管理）とものづくりの評価（少数精鋭で高品質）も、また相反しています。） ２について．グループ会社内と社内の事務処理が主な作業内容にも関わらず、出退勤において自由裁量があるというのも技術系子会社には当てはまらないと思います。親会社から追い立てられている時に逃げる管理職がいますが、技術から見ると困った人だなぁということになります。ですが、同じようなことをする管理職仲間からは笑うだけということになります。 ３について．元々技術ができないと管理職にしていることが多いので、給料が技術より上だと問題があります。だんだん物覚えが悪くなると理想の管理職のように見られがちですが、若くして技術職から管理職になった人がさらに上に昇格することが多いので、元々少し知的障害があるのではないかと思われる行動をとる管理職もいます。（算数が苦手な理系の管理職もいますが、びっくりするようなこともあります。）このような方が給料、賞与及び退職金等で技術より上になることが理にかなっていません。 仕事をしないあるいは出来ない方を管理職候補にするので、上記のように管理職を厚遇すると、お金、休暇、権限で得になるためには、仕事をしないほうが得策となります。実際に新入社員に対して仕事をうまくしたら管理職は無いというように諭す人もいます。女性は入社時から厳しい仕事はさせないとか誰か代わりにできる人を付けるので、最初から技術ができない人と同じ扱い、つまり管理職候補と同じような扱いをします。ですので、最近の女性管理職の登用と増加の方針には、ぴったりの人選になるかもしれませんが、結局、不公平感を煽るだけになると思います。 機械的な数値評価で技術ができないとか、事務作業で残業が非常に多い等で管理職にしたとすると、非常に頭が弱い人を間違えて管理職に選びかねず、管理職を特別扱いする意味が分かりません。極端な例ですが、怒った顔でほめたことを言えば、罰が悪そうに謝りだし、笑った顔でけなせば、一緒に笑うといったように意味がわかってなさそうな人が管理職になっている人もいます。言葉でどれだけ分かりやすく説明しても無駄と思われる人に権限を持たせても意味がないと思います。（逆にその人がわかるレベルで説明するので、ある程度までだと非常にわかりやすいという共通点があり、管理職に向いていると思われる面も持っています。）他にも、普通なら失敗するはずないようなことで失敗を繰り返し笑われている様な方が、親会社からみてお気に入りになり、管理職になりやすい仕事を担当させて管理職にしたようにも見える人もいます。 技術系子会社の管理職は、軽作業で責任もほとんどなく楽に見えますが、このように遵法意識をもって改善をすると、技術者は、＜仕事が厳しく、責任が大きく、給料が安く＞なり、だれも技術の仕事をしないようになるのではないでしょうか。実際に、だんだん技術を続けるやる気を失い、アウトソーシング化して親会社にそのまま納品する人が多くなっているように思います。そうなると、にわか管理職のようになり、その多くの人は他の仕事を自分でするわけでなく、日中だけでなく夜中まで暇つぶし状態になっています。昔は技術をしないで点取り稼ぎばかりしている人は、社内の生え抜きから相手にされませんでしたが、そういう人が管理職に多くなり、管理職の人や、親会社の人と一緒に、社内で響き渡るように、技術者を馬鹿にする発言をするので、新入社員から技術をやらないで、説明係や連絡係になる人がだんだん増えてきています。 遵法意識もよいのですが、技術系から管理職になった人というと、管理職になるのが若ければ若いほど上の管理職になることが多いので、技術が出来ないだけでなく、多少、頭が弱い方も含まれ、加齢とともに頭が弱くなるのを経験でカバーできるかどうか難しい人もいるように思います。 また、管理職は印鑑を押したときの印象も重要ということで、名字を重要視しているということも聞きますが、結局、技術職で入社したときから管理職になる名字を持っている人は使い方が違うということを聞いています。（さすがに”金”という名字は、”おかね”の意味になるので、管理職や営業はダメということだそうです。） 技術系についてですが、他社ではどのような管理職のシステムとなっているのでしょうか？ 女性管理職や女性技術者をどのように扱っているかということも合わせてお願いします。
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親会社が技術系の子会社を設立するメリットですが、以前、頂いた回答では、次のような２点を挙げられた方がいました。私もそのように感じています。 １．本社の給与体系や労組との合意による労働環境とは分離できるので、より安く、早くものが作れる。 ２．共同開発として開発の分担が出来る、特に子会社であれば情報がグループ外に漏れることが防げる。 上記とは別に、酒席などで語られる話では、違った面で語られることが多いと思います。 ３．親会社の役職者を増やしたい。 ４．子会社で管理業務の練習をさせる場をつくりたい。 ５．親会社でもてあましている人を、適当な役職につけて子会社に引き取らせたい。 さらに、話のレベルが下がりますが、以下のようなことを語る人もいます。 ６．接待を受けたい。 ７．会社の設備や福利厚生面で、好きなものを購入して使用したい。 ８．親会社の人が子会社の人に持ち上げてくれる場を設けたい。 他社さんは、どのような状況でしょうか？ 話的にはレベルが低いのですが、特に６が気になります。 親会社から新しい人が上位の管理職で出向してくると、酒席ではうわさが広がる人がいます。毎日接待が大変だとか、会社に付けてもらった金が不足しているとか、接待でどういう店に行ったとか、そこでの好みの女性のタイプなどなど、Y談や裏話だらけになることもあります。子会社の管理職が実質親会社や出向者の接待対応となっている面もあります。接待といっても、Y談の噂ではなく、出向者によって異なり、技術系や会社の数字系の話相手等、人によって対応が違っているようです。 親会社の人や子会社に出向に来た人に対して、会社存続のため接待するのは当たり前というのが、世の中標準的な考え方と思われますが、会社の金が使えるというのが納得がいくやら、いかないやらで、結局、会社の人と金で接待を受けることができるということが、会社設立の別の主な理由ではないかと思うこともあります。 親会社の人やその出向者と子会社間の接待の現実や、上記１から８に挙げた以外の設立する意味がありましたら、お願いします。
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