罰金制度は労働基準法違反？給与明細に記載される罰金について

2012/08/11 20:41

このQ&Aのポイント

労働基準法において、罰金制度には一定の制約があります。
労働基準法では、会社が従業員に対して違法な罰金を課すことは禁止されています。
給与明細に罰金が記載されている場合でも、それが違法な場合は違法行為となります。

m2osu03
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その他（法律）
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kqueen44
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2012/08/12 08:37 回答No.5

就業規則に規定していない罰金ならば違法でしょうね。本来、ノルマの達成率なんかは「賞与」に反映させて調整するもので、毎月のお給料から差し引くのはNG。他にも解答が出ていますが、労働組合の他に、労働基準監督署に相談して監督官に是正勧告を出してもらったりすることも可能です。労働組合が会社と癒着していたり、機能していないような場合は行政指導を検討してみても良いかもしれません。

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SakuraiMisato
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2012/08/12 03:07 回答No.4

確定申告の際に尋ねてみられたら如何でしょうか？

neKo_deux
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2012/08/11 22:30 回答No.3

・いわゆる「罰金」・就業規則に基づく「減給」・損害を与えた事に対する「損害賠償請求」それぞれ違います。「罰金」は、原則的に課す事は出来ません。「遅刻したら罰金」という賠償予定自体無効です。労働基準法 | （賠償予定の禁止） | 第16条 | 　使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。「減給」は、・就業規則で制裁規定を定めている・トラブルが起きないためのマニュアルの整備、教育を実施している・口頭注意・書面注意・始末書提出など、段階的な処分を行った上で、改善しないような場合に可能です。懲戒による減給は、一定の制限があります。 | （制裁規定の制限） | 第91条 | 　就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が１賃金支払期における賃金の総額の10分の１を超えてはならない。「損害賠償請求」を行なうためには、上のような減給なんかの処分を行ったが改善しなかったとか、更にも増して会社側の問題解決のための努力が求められます。従業員の起こしたミスによる損害は、まずは使用者が責任を持つって事になっていることからです。民法 | （使用者等の責任） | 第715条 | 　ある事業のために他人を使用する者は、被用者がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う。ただし、使用者が被用者の選任及びその事業の監督について相当の注意をしたとき、又は相当の注意をしても損害が生ずべきであったときは、この限りでない。 -- > 法律的にアウトなんでしょうか？未払い賃金になると思いますので、過去２年まで遡って請求は可能です。差し当たり出来る事として、トラブルの内容、日時、場所、担当者の部署、役職、氏名などの記録や、ノルマ達成するために作業方針などの指導を求めたが会社が適切な指導を怠った記録、賃金明細など、ガッツリ記録しておいて下さい。ペン書き、ページの入れ替えの出来ない布綴じのノート、当日のニュースや天気、業務内容を併記すると信憑性が上がります。必要ならば、ＩＣレコーダーなども使用します。そういう物をポケットに入れておくだけでも、精神的に余裕を持てるような効果もあります。通常であれば、そういう状況での相談先としては、まずは職場の労働組合へ。状況からして、組合は無いか機能していませんので、社外の労働者支援団体へ相談してみる事をお勧めします。 Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合 http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labor/Unions/ の、全国労働組合総連合（全労連）全国労働組合連絡協議会（全労協）など。最終的には、そういう団体の支援を受けるなどして労働組合を立ち上げし、労働者の権利は労働者自身の手で守るのがベストです。

質問者