- 締切済み
解雇理由提示を直接社長にお願いできるか
こんにちは。 半年前に入社した会社で、契約社員から正社員に切り替わる直前に「能力と業務量が評価に満たなかった」との理由で解雇されました。 しかし実際の業務量と実績から見ると、どうしても「満たなかった」と判断される心当たりが無く、部署の仲間も「おかしい」との意見でした。 実は私は部署の本部長と折り合いが悪く、パワハラ問題（最後は和解で決着）で一度争いました。 いつも自分の言ったことをマイナスに誤解されてしまったり、会議に出ているのに出ていないことになっていたりしました。 人事部はその本部長の言うことを信じています。解雇予告には社長印はありましたが、彼らが社長に本当のことを説明しているのか信用できません。 そこで今回の解雇理由について、その本部長と人事ではなく、社長に直接これまでの自分の業務履歴を送り、再度「解雇理由が正当かどうか」の判断をお願いしたいのですが、可能だと思いますか？ （感情的に騒ぐつもりはありません。） また、やるとしたら郵送で社長宛に送れば良いのでしょうか。 私は解雇の撤回をすぐお願いしたいのではなく、「正当理由かどうか」をまずはっきりさせたいと思っています。 アドバイスを頂けると幸いです。 よろしくお願いいたします。
- gloomee
- お礼率64% (9/14)
- 就職・就活
- 回答数2
- ありがとう数1
- みんなの回答 （2）
- 専門家の回答
みんなの回答
- mat983
- ベストアンサー率39% (10265/25670)
＞解雇予告には社長印はありましたが、彼らが社長に本当のことを説明しているのか信用できません。 「正当理由かどうか」をまずはっきりさせたいと思っています。 社長は契約社員の質問者さんの仕事について、正当かどうか判断できるほどご存知なのですか？ そこがこの質問内容の一番の疑問です。 正当に判断できるなら手紙よりは直接聞いたほうがすっきりするでしょう。 判断できるほど把握していないのであれば、社長に聞くこと自体に無理があります。 普通は社長印は便宜上のものです。 納得いかないこの場合は、社長宛に質問状として書面で送付するしかないと思います。 但し、上司が都合の良い様に書くだけです。
- kumikoma
- ベストアンサー率50% (1/2)
こんばんは。 私もgloomeeさんと同じような目にあい、とても悔しく、悲しい思いを しました。 当時は、相当あからさまなパワハラ、嫌がらせをずっとされていて、 大げさではなく会社のビルから飛び降りる直前に思いとどまることが できて、最後の会社の面談の際、父に同席してもらい証人になってもらう ことにより、解雇を了承してあげました。（社長が近い位置にいるので いつでも社長と話ができる環境です。という求人のつり文句とうらはらに 結局最後までこの件で社長と話しをすることはありませんでした） そのときの経験をふまえてのアドバイスです。 私は在職中から退職するまで事業所の管轄している『労働相談情報 センター』というところで相談をしていました。 大前提として、解雇をするときには合理的な理由が必要です。 東京都産業労働局雇用就業部労働環境課が編集発行した 『ポケット労働法２００８』という冊子を元に説明を します。 －－－－－－－－－－以下上記冊子引用－－－－－－－－－－ 使用者は、就業規則に解雇事由を記載しておかなければなりません。 また、労働者を解雇するにあたり、客観的に合理的な理由がなく、 社会通念上相当であると認められないような場合には、解雇権を濫用 したものとして無効となります（労働契約法第１６条）。また、解雇 理由が妥当である場合にも、使用者は少なくとも３０日前に解雇の 予告をするか、３０日分以上の平均賃金（いわゆる『解雇予告手当』） を支払わなければなりません（労働基準法第２０条）。 －－－－－－－－－－－－－中略－－－－－－－－－－－－－ なお、労働者は、使用者に対して『解雇理由証明書』を請求することが できます。（労働基準法第２２条第１項、第２項） －－－－－－－－－－以上上記冊子引用－－－－－－－－－－ また、第２２条第３項には、 【前２項の『解雇理由証明書』には、労働者の請求しない事項を記入しては ならない。】 と書かれていますので、「これは書いてほしくない」ということは書いては いけないことになっています。 ですので、gloomeeさんは、人事部の担当者に、感情的でもなんでもなく 『解雇理由証明書をください』という権利があります。 また、これを請求された場合には、使用者（社長）は法律上速やかに労働者 （gloomeeさん）に交付する義務があるのです。この方法を使えば、合法的、 合理的に社長から正式な解雇理由を提示してもらったことになります。 （その際は、手間やお金がかかりますが、念のため内容証明にしたほうが より証拠も残るのでお勧めです。） 私の場合には、何の注文もつけずに「『解雇理由証明書』ください。」と 言って交付してもらい、どれだけ無理やりの証明書を作成してくるのかを 確認してみました。 すると、案の定めちゃくちゃな内容で書かれていたのですが、その様な めちゃくちゃな内容の証明書でも「これだけは！！」という部分の修正を お願いしましたが、見事に無視されました。 ですので、とりあえず、『解雇理由証明書』を黙って申請して、交付された 内容を見て、gloomeeさんの最寄の労働局や労働相談情報センターに相談に 行くことをお勧めします。 ここで大変重要なことは、この『解雇理由証明書』は、裁判をするとき にはとても大切な証拠（こんなことを書いていたがそれはこの部分が こういう形で違っている。など）にはなりますが、それ以外にはほとんど 紙切れになってしまうということです。（労基署は、すでに辞めた会社の ことだし、証明書を労基署に持ってきても効力はないです。と言って いました。） 私は裁判をすれば必ず勝てると言われましたが、それでいくばくかの お金をもらうことも出来ることが充分わかっていても、そのために使う 時間や労力、精神力を新しいことに使おうと思い、また、「所詮この会社は ろくでもない会社だったから」という気持ちもあり、gloomeeさん同様 解雇の撤回をする気も一切考えていませんでしたから、そのままにして おります。 労働問題に関しては、裁判以外にも『労働審判』という比較的短期・安価で 解決の道にたどり着ける方法もあります。 『人を斬る』ということは、大げさではなくその人の一生にも係わる問題 なので、gloomeeさんがどれだけ辛い思いをしたのか考えると、私まで 辛くなりますが、やれるだけのことをやって、ある程度自分の中で納得が できたら、（そんなことが簡単にできるわけがないのは分かりますが） 気持ちを切り替えて、新しい道に進んでください。 あまりお役に立てないかもしれませんが、今はとても辛かった気持ちしか なくても、３年、５年、１０年と時が経てば笑い話になります。今はお互い 笑い話になる日が来るのを待ちましょう。
関連するQ&A
- 解雇理由の再判断を社長に直接お願いできるか
こんにちは。 半年前に入社した会社で、契約社員から正社員に切り替わる直前に「能力と業務量が評価に満たなかった」との理由で解雇されました。 しかし実際の業務量と実績から見ると、どうしても「満たなかった」と判断される心当たりが無く、部署の仲間も「おかしい」との意見でした。 実は私は部署の本部長と折り合いが悪く、パワハラ問題（最後は和解で決着）で一度争いました。 いつも自分の言ったことをマイナスに誤解されてしまったり、会議に出ているのに出ていないことになっていたりしました。 人事部はその本部長の言うことを信じています。解雇予告には社長印はありましたが、彼らが社長に本当のことを説明しているのか信用できません。 そこで今回の解雇理由について、その本部長と人事ではなく、社長に直接これまでの自分の業務履歴を送り、再度「解雇理由が正当かどうか」の判断をお願いしたいのですが、可能だと思いますか？ （感情的に騒ぐつもりはありません。） また、やるとしたら郵送で社長宛に送れば良いのでしょうか。 私は解雇の撤回をすぐお願いしたいのではなく、「正当理由かどうか」をまずはっきりさせたいと思っています。 アドバイスを頂けると幸いです。 よろしくお願いいたします。
- 締切済み
- 転職
- 解雇理由（契約更新無）に納得いかない場合
解雇(契約更新無)の理由が納得できない場合の対処 こんにちは。長文で失礼します。 とある会社に半年前に入社したのですが、昨日解雇を言い渡されました。 しかしその理由が納得出来ず、具体的説明もありません。 そこで今回の解雇理由は「正当」だと思うか、ご意見を頂けないでしょうか？ ■入社時の条件は 「入社して６ヶ月間は契約社員⇒その後正社員（契約を更新しない場合もある）となる」。 今回の解雇は「契約期間の満了」ということになっています。 ■解雇(契約を更新しない)理由 入社時条件に書かれた「本人の能力が評価に満たなかった場合は解雇」に該当するため (1)一ヶ月前に引き継いだ新しい仕事をマネージャーと協力して出来なかった (2)マネージャーとうまくやっていくための具体案を求めたがそれが出なかった (3)人件費の問題（「そんなことは言って無い」と後でごまかされました） ■しかし私は入社して今まで一生懸命働いたつもりです (1)新規事業の企画提案を３～４回して実行の直前まで行った（しかし会社の都合でいずれも実現しなかった） (2)与えられた仕事は全て問題なくこなした (3)常に積極的に施策を提案・実行し、実際にかなりの実績が出た ただ、うちのマネージャーが「部下の報告を全て忘れる」「与えられた仕事を実行しない」などの問題があり、部署の全員ともめていました。 そして私は一ヶ月前にそのマネージャーととある仕事をすることになり、必要な報告は全て行い、人事から「どうやって彼とやっていくのか」と聞かれた際にも「報告は文書でも送り記録に残し、彼が忘れないように工夫する」ときちんと具体案を答えました。 しかし結果的に、マネージャーは降格、私は解雇となりました。 ■問題点 (1)６ヶ月間の評価ではなく最後の一ヶ月間の「マネージャーとうまくやっていけなかった」との理由だけで解雇が決定された (2)積極的に仕事をして実績も出たにも関わらず「評価に満たなかった」との判断だった (3)マネージャーの上の本部長と、パワハラ問題で一度もめた（結果本部長が謝り、和解した） この解雇理由は一般的に正当といえる範囲だと思いますか？ また、私は自分がやってきた仕事と実績を文書にし、「どの案件のどこで『評価に満たなかった』と判断したか」の解雇理由証明を要求したいと思っています（できれば社長に・・・） よろしくお願いします。
- 締切済み
- 転職
- 不当解雇
今から約１年半まえに、現在勤務している会社の人事部から解雇予告を受けました。たまたま、所属部署部長との折り合いが悪く、気に入られなかったことが原因です。物言う社員で言い過ぎてしまったのでしょう。のち地方で組織している労働組合に加盟して、解雇撤回を勝ち取りました。 いまになって判ったことですが、人事部長が単独で解雇の予告を出していたそうです。人事担当役員から聞きわかりました。社内の就業規則で、社員が他の社員に退職を強要してはならないと記載されています。またこの退職強要は、会社の指示ではなかった可能性も孕んでいます。（その２名管理職の協業） 単刀直入に申しますと、この元上司部長と人事部長を、何らかの処分与えたいのですが、一社員がそのような出すぎたことができますか？また社内で処分規定がない場合、労働基準局に訴えたとして、どのような法益が私に与えられますか？地位保全は済んでいますが、やはり人間ですので、納得できないといった気持ちが正直なところです。 すいません。漠然としたご質問なのですが、お詳しい方いらっしゃいましたら、ご教示頂ければ幸甚です。
- ベストアンサー
- その他（法律）
- 社長が一社員を解雇するやり方に疑問
これから私の働く会社の社長が一社員の解雇を考えています。 簡単には解雇できないので材料を集めることになりましたが、 社長が他の社員にその該当社員についてのヒアリングをすると言い出しました。解雇決定は社長の判断であるので、一社員からヒアリングするというのはどうなんだろう？と疑問です。 内部告発があるなら話はわかりますが、事情がわからない社員たちへ ヒアリングすることで社内に混乱を招き、秩序が乱れかねないとわたしは考えますので賛成ではありません。（とても小さい会社なので） 解雇決定後の各社員の動揺は致し方ないですが。 でも社長には社員の働きについて社員から意見を聞く事など、社長として知っておく権利・義務があると思うのでヒアリングもひとつの方法なのかもと思うようになりました。 個人的には社長が単に煙たくなった存在を消したいだけにしか思えないですし、それに社員を巻き込むのもどうなのかと思っています。 このような状況で社員のヒアリングについてどう思われますか？
- 締切済み
- その他（ビジネス・キャリア）
- パートの正当な解雇理由
最近パート社員として働き始めたので、パートでの雇用についていろいろ勉強しています。そのなかで「正当な理由があればパート社員を解雇できる」と知ったのですが、その「正当な理由」について気になっています。そのなかの一つとして「経営不振による人員削減」があったのですが、 例えば「新しく正規雇用の社員が入ることになったのでパート社員を解雇する」というのは経営不振による人員削減として正当な理由になるのでしょうか。 人材管理を厳格にやっているような企業なら起こりにくいでしょうが、規模が小さい企業なら起こり得るかもしれないと思います。（例えば、経営者などのコネクションで正社員として入社する人がいるとか…） 経営状況に余裕があればパート社員を解雇することなく正社員も雇用できるので「経営不振」に該当するとも言えるが、新しく人を雇い入れるから「人員削減」とは違う、と個人的には思うので、この場合どういう判断になるのだろうと気になっています。 つい最近労働法について知り始めたばかりで、基本的な知識等が全くありませんので、ぜひ教えていただけますと幸いです。
- 締切済み
- アルバイト・パート
- 会社の命令で一人の従業員を解雇することとなりました
僕は、経営企画室で働いており、人員不足により経営企画室件、人事担当の辞表が先々週でて、まかされることとなりました。（なんせ、ベンチャー企業なので・・・） 人事に関して全くの無知なのに、先週早速一人の従業員を解雇するよう命令が下されました。 人事に全く無知なためアドバイスを頂きたいと思っています。 解雇に値する人員は、勤続2年半で専門職です。 僕にとって全くの解雇に値する正当な理由が見つからず、代表の意見としては「生意気」「口答えがきにくわない」という理由です。 該当の解雇に値する人は、確かに生意気な点もあり、口答えも感情論で責めるタイプで、あえて言うなら勤務体制に関して少し問題があるようです。（遅刻癖があり、月に1回程度の当日欠勤と１、2回の遅刻） これについてこれまで厳重注意などの書面を交わしていなかったようで、口頭でも注意していなかったようです。 しかし、業務には何も問題や会社側の損失もなく、むしろその部署では良く気が利いて周りからの信頼も厚いそうです。 先週人事を任されたばかりで、この該当者に正当な理由も見つからず、どう解雇宣告していいのかわかりません。（何故僕が人事も担当になったかもわかりませんが・・・） この週末、一人の人材を解雇するという心苦しいことで、本当に色々調べたのですが、どうやら代表の気に障る発言に対して怒っていて、気に食わないから首にしろ、といった感じでしかうけとれません。 ただ、僕がその命令がでた限り、どのようにしたら自分の業務を遂行できるか、本当に悩んでいます。 該当者の落ち度は、「口答えが多い」「生意気」「月に1回程度の欠勤と、2回位の遅刻」のみです。 これからあら捜しをしないといけません。。 ただ、これだけでは解雇に値する正当な理由に思わなく、厳重注意をして（勤怠の部分）書面で交わし、という経過がないので即解雇というのは難しいのでは？と思った次第です。 社長は今月内に自主希望退職に持っていく処理をするように、と言われています・・・。 人事担当がこんなに心苦しいことかと、クビにする側も大変だと、僕自身も本当にこまっています。 どのようにしたらいいでしょうか？ 解雇は正当な理由 ●会社に大きな損害を与えた ●会社に大きな損失を与えた ●勤怠に関して、再三の注意をしても改善されなかった その他、でないと解雇はできないですよね？ どなたかアドバイスお願いします。 できれば、解雇に値する人員はその部署では問題なく仕事しているようですので、抜けがあるときっと困るだろうとも考えています。
- 締切済み
- その他（就職・転職・働き方）
- 面接で解雇の事実を伝えるべきか
ただ今求職中の40代女性です。 前職は解雇されたのですが、解雇理由に納得できず、不当解雇を裁判所に訴えました。結果、解雇は撤回し労使合意の退職、解決金をもらう、という内容の和解で決着しました。 今後面接で前職の退職理由を尋ねられた際に、(1)ありのまま事実を答えるか、(2)適当な理由を作って、自主退職したことにするか、で悩んでいます。 (2)が当然良く思えますが、今までに何度も職を変えており（転居等もありますが）、すぐ辞める印象を持たれたくはありません。定年まで働きたいのです。また小さな町なので、うそをついてビクビク働くのも避けたいです。「解雇」は間違いだったという思いもあります。 でも(1)の場合、会社を訴えるような人間、と思われるでしょうね。 みなさんなら、どうされますか？
- ベストアンサー
- アンケート
- 正社員を解雇させるには
正社員を解雇させたいと考えているのですが、法的な問題などがあり、なかなか一般には難しいのではないかと思います。 解雇させたい理由ですが、能力的には今いる社員の中で特に不良という訳ではないのですが（能力的に疑問視される社員は他にもいる）、まず上司に反抗的・攻撃的であるという点が1番の理由です。 色んな言葉を並べて自分の正当性を主張してきます。 今後、一緒に仕事をして行きたいという気持ちが全く持てませんし、度々仕事の中で喧嘩のような感じになり、その様な時には業務も滞ります。 残業を基本的にはしない社員です。定時に上がるのが普通だろうと言います。勿論、そう言われればそれまでだろうとは思います。 しかし、現実問題として、民間会社でそんなことがまかり通るのだろうかと思います（民間会社ではないのですが）。 このままぎくしゃくして雇用し続けることは困難であると判断しています。面談もしましたが、3時間程度面談しても結局、折り合いがつかなくなります。 何とかこの難問を解決するお答えを頂けないでしょうか。 宜しくお願い申し上げます。
- ベストアンサー
- その他（ビジネス・キャリア）
- 不当解雇だと思うのですが、、、
以前 不利益変更について質問させて頂きました。 従業員14人（正社員4人、パート・外国人研修生10人）の会社の事務員（正社員）をしてます。 先月、８月１日に社長より「暇だから」と言う理由で不利益変更を口頭で言われ、今月の９月６日に来月から賃金値下げを再度、口頭で言われました。（ボイスレコーダーをとりました。） 「自分だけが不利益変更をされる理由証明書をください。」と社長に請求しました。いまだに証明書はもらってません。 事務所のパソコンを見ていたら、私宛ての「解雇通知書」を発見してしまいました。 そこに書いてあったのは、 「経営状態が向上しないのが実績であり、今回従業員の削減に決断するしか方法がないと判断し通知します。代表取締個人が曜日、時間を問わず対応できる業務をしては、事務作業であるので事務員の削減にとりくむ事を決定しました。10月31日をもって解雇させていただきます。」と書いてありました。 6項目の理由がかいてあり 1～3項目が現在までにしてきた支払いの延長、 4.・役員報酬の減額、 5・以前在籍していた固定給の従業員についても話し合いにより退職してもらい時給制の者といれかわり日給月給にした。 6・最後に営業努力については現在も最大限の努力は怠っていない。 と書いてあります。 この解雇は普通解雇なのか整理解雇なのかどちらでしょうか？ 整理解雇だとしたら4要件揃ってないと思うのですが、こんな理由で正当な解雇といえるのでしょうか？ ちなみに、役員報酬減額はだだの給料明細の数字だけで、実際は社長個人の通帳へ給料明細以上の金額が振り込まれてます。 固定給の従業員の退職も自己都合で辞めてます。（会社都合で辞めて貰ったのように書いてありますが理由は全く関係ないことです。文書偽造？） 従業員の削減どころかハローワークにパートの募集もかけてます。 今回、私一人への解雇通知です。 解雇撤回を求めて訴えたいと思うのですが、、、 のちのち裁判になった時に、とっておいた方が良い証拠とかあれば教えて下さい。 みなさんのご意見をお願いします。
- 締切済み
- その他（法律）
- 不当解雇の撤回
不当解雇を撤回させたという話を最近よく耳にします。 しかし、撤回させても職場に居辛くなり、結局は退職してしまう人も多いようです。 不当解雇は法で定められた罰則もありますが、現実には不当解雇を決定した側には注意だけで、解雇を撤回したらお咎め無しですよね。 正当な主張をした人に対しての報復は禁じられていますが、結局は不当な扱いをして解雇に追い込もうとしますよね。 会社にとって不要だから辞めさせるのは分かりますし、正式な手段をとっていてはコストがかかることも分かります。 しかし、やっていることは犯罪です。 会社として採用した以上、社員の処分にも経費がかかるのは当然ですよね。 どうして犯罪者がお咎め無しで、契約を守って働いている方が不当な扱いを受けるのですか？
- 締切済み
- その他（社会問題・時事）
