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管理職に残業手当を付けられないか
50人規模の小企業で労務や経理を担当しております。 所属長より、普段がんばって仕事をしてくれている管理職に残業代を付けることができないか、という主旨の話を持ちかけられました（トップは了承済みです）。 実際のところ、今までは残業手当という区分ではなく、就業規則や給与規程に記載されている特別手当（4%以下）で対応しています。 ・・・・が、この特別手当は上限は設定されているものの、算出方法は明文化されておらず、トップの判断で率を決定し、支給している状況です。 委託している税理士からは労基法41条を理由に、管理職への残業手当（時間外労働手当て）の支給は不可能であるとの話を受けましたが、実際に不可能なのでしょうか。 「付けたくない」という企業が多い中、「付ける」方策を探しております。 御教示ください。
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OKです。 労基法４１条労働時間、休憩及び休日に関する規定を 「適用しない」といってるのであって 「適用してはならない」と禁止していません。 この条文の趣旨は、社長経営者にかわってまかされたセクションを 指揮監督する人は、社長と同じようにいつ出社してもかまわないし いつ休憩しようと自身の判断でできるということです。 この判断をくつがえして管理されるようでは、 ここでいう管理者ではありえません。 逆にいうと、対象者さんにタイムカードを出させて 勤怠を把握して給与に反映させる 瞬間から４１条の管理職でなくなります。
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- nik670
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やはりポイントは労働基準法第４１条ですよね。 とくにこの41条でいう「管理監督者」です。 管理者＝管理監督者ではないということです。 さらに掘り進めていくと「管理監督者とは」と いうところにたどり着くはずです。 すなわち課長職で管理者だから残業は付けない なんてうのはまかり通らないようになっていま す。 なのでyevissさんの会社がその管理者の権限が どうなっているかにうよって名目は管理者でも 場合によっては管理監督者にはなり得ないって いう事になりますから、このあたりは労働基準 監督署に相談すれば親切に教えてくれますよ。
お礼
ご回答ありがとうございます。 #4さんへの御礼に記載させていただいたとおり、いわゆる一般企業と異なるところがあり、管理職がかなりの部分で監督者足りえていると思っております。 一度、労働基準監督所に確認してみます。 ありがとうございました。
- neKo_deux
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> 普段がんばって仕事をしてくれている この仕事内容は、 ・一般の業務 ・管理業務 のいずれでしょうか？ 管理業務の実施に当たっては、税理士さんの言うように残業代をつけないのが普通です。 ただ、実際問題としては【管理】できてさえいれば良いので、 「あと、よろしくやっといて。何かあったら携帯に。」 って事で通常業務に支障が出なければ、一生懸命なんてやる必要はありません。 (そこまでの業務指示やマニュアル作成は必要ですが。) > がんばって って事は、一般の業務に相当する作業を行っているのでは？ であれば、No.3さんの言うようにタイムカードを切るとか、成果物の中から通常業務の割合を算出し、その部分に対して残業代の支給を行う事は妥当かと思います。
お礼
御回答ありがとうございます。 前述の管理職者の業務は、一般職員の業務管理・監督、もしくは施設運営・経営が主になっており、一般職員の業務とは一線を画しております。つまり管理業務に相当すると思われます。 管理職の「業務標準」「作業標準」に相当するものは整備されておらず、業務の内容に関しては管理職者の良心と、前任者からの引継ぎがベースになっている次第です。 「がんばって」の内容ですが、＃１さんにコメントさせていただきましたとおり、従来この業界（社会福祉）では経験年数に応じた昇給が普通であり、考課による昇給は行なわれておりませんでした。また、現在もその考えが基本となっており、監督省庁からの指導によれば不適切な（考課の証拠の無い）昇給や格差を発生させることを禁じられております。 福祉施設という性格上、どうしても工事などは稼働日に行なうことができず、管理職による休日出勤で賄われている状況です。かといって、50人規模の法人では管理職はトップを除くと数名しかおらず、休日の代休を出すことが難しい状況です。 そのため、休日出勤手当てや、決算期前の残業代だけでも支弁できないかというのが意図になっております。 ちなみにタイムカードは以前廃止した経緯があり、復活導入は難しいです。 どうもありがとうございました。
- 6dou_rinne
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労基法はそれ以下の労働条件は無効ですが、労基法より有利な取り扱いが禁止されているわけではありません。 管理職といっても労働時間が決められていてその時間内に働いていないと賃金カットそれるような場合は、一般の労働者と変わりありませんから残業手当の支給をすべきということにもなります。 確かなことを知りたいのなら労働基準監督署に問い合わせをしてみてはいかかでしょうか。（管理職に残業手当を支払って労働基準法違反で摘発されることはないでしょう。）
お礼
ご回答ありがとうございます。 原則シフト制であり、勤務時間や拘束時間が決まっている職場ですが、管理職に関してはシフトの外におり、勤務時間は決まっておりません（とはいえ、おおよその拘束時間帯は決まっておりますし、拘束時間は概ね同じ（7h45m + 45m = 8h30m）になっています）。タイムカード制を採っていない月給制ですので、賃金カットもありません。 どうしても避けられない休日出勤などに対しての、手当てを支弁したいという意向です。 ご指摘の通り、いちど労基局に問い合わせてみます。 ありがとうございました。
- youngmoon5
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その調整のためにあるのが賞与ではないですか。 一時期中間管理職をやっていましたが、それで納得していました。 一般社員と当然差がついていますよね。計算方法とか 賞与を管理職のひとたちが納得するよう見直してください。(次回から)
補足
ご回答ありがとうございます。 私どもの法人では、人事考課制度（評価・給与ともに）を導入しておりません。原則、全職員一律の歩合にて支給しております。 ですので、計算方法も同じになっております（この仕組みは県庁よりの指導指針に基づく（社会福祉法人です）ものです）。
お礼
ご回答ありがとうございます。 法規は閾値であるということですね。 一度、税理士・労務士と相談してみます。 実際のところ「いつ出社しても構わないし～」という理想的な管理職ではありませんが、私が以前勤めていた一般企業に比べれば、ずいぶん管理職として扱われているように感じます。 フレックスはサービス残業の温床でしたし…。 どうもありがとうございました。