休業補償について

質問

はじめまして。質問させてください。

現在の派遣先で働いて約１年になります。３ヶ月ごとに更新してきて
今回は３月末までの契約になります。
ところが先日、派遣先の業績不振による人員削減の為
２月末で契約を終了したいとの事でした。
派遣元の営業の方としかきちんと話はしていないのですが
２月末の終了後にはもちろんすぐにお仕事を紹介できるように
努力する事と、３月末になってもお仕事が決まらなかった場合は
休業補償もできるようにするとの事でした。
ただ休業補償については今派遣先企業と話し合っている最中の為
詳しくはまた後日にと言われました。
ここで質問なのですが

(1)休業補償は３月いっぱい探しても次の仕事が決まらなかった場合に
　しか支払ってもらえないのでしょうか？もし３月１５日とかに
　お仕事が決まった場合は１４日分を日割りでもらう事はできないのでしょうか？

(2)補償金額は60％ぐらいが多いようですが、100％もらえる場合もありますか？
　100％もらうにはどのようにしたらいいでしょうか？

(3)次のお仕事の紹介は、自分の納得のいく仕事がくるまでたとえ断っても
　補償はされるのでしょうか？

(4)現在、派遣元と派遣先とで補償について話し合っているとの事でしたが
　聞くところによると派遣先としては払う気はないようです。
　もしそうなったとしても、派遣元には払う義務があるという認識ですが
　これは間違っていませんよね？

以上長文ですが、どなたか1つでもおわかりになる方がいらっしゃいましたら
ご回答よろしくお願いいたします。

回答No.1

angelabt · ベストアンサー

去年休業手当をもらいました。

（1）3月の途中で仕事が決まったとしても日割りでもらえますよ。

（2）私はやはり60％くらいでした。東京都の最低賃金（時給650円くらい）で計算されました。

（3）仕事に就くまでは休業手当がもらえるので断ったとしても大丈夫です。

（4）派遣元との雇用契約ですから派遣先が払わないと言ったとしてもあなたは休業手当をもらう権利があります。

お礼

さっそくのご回答ありがとうございます！
(1)(3)(4)については安心しました。
(2)の60％については、やはりそうなんですね；
東京都の最低賃金で計算されるのですか・・・
650円だとしたら今の自給の40％ぐらいなのですが
私の場合はどのように計算されるのか心配になってきました；
すぐに仕事がみつかるようがんばりますね。
ありがとうございました。

回答No.2

origo10

(2)について
　広島県のＨＰに次のような記事があります。

「民法（第５３６条第２項では，債務者（労働者）が債務（労働提供）の履行ができなかった場合でも，それが債権者（使用者）の責に帰すべき事由であるときは，債務者は反対給付を受ける権利（賃金請求権）を失わないとしています。
　しかし，この規定は，当事者の合意によってその適用を排除することができる任意規定であり，労働関係においては，適用を排除する特約が結ばれる可能性が強く，また，経済的変動などで起きる経営難（使用者に故意・過失がない場合）によって休業が生じた場合には，労働者の保護ができない可能性があります。
　そこで，労働基準法は労働者の生活を保護するため，使用者の都合による休業の場合には，平均賃金の１００分の６０以上の手当の支払いを義務づけています（同法第２６条）。同条は，お尋ねの中にあります親会社の生産調整による休業など，使用者に過失がない場合でも不可抗力でない限り，適用になります。
　そして，違反した場合の罰則を規定しています（労働基準法第１２０条）。
　また，休業手当も賃金ですので，定められた支払期日に支払わなければなりません。」

　労働条件通知書や就業条件通知書等の契約書、就業規則で「休業の場合は、労働基準法２６条に基づく休業手当を支払う」と規定されている場合は、形の上で当事者が合意した内容と考えられますので、「当事者の合意によって民法第５３６条２項の適用を排除」され、１００％の補償を求めるのは難しいのではないかと思います。
　労働条件通知書や就業条件通知書等の契約書、就業規則で何も規定されていないのであれば、民法上の補償を請求できますが、会社が労働基準法２６条の補償（平均賃金）しかしない場合は、訴訟等が必要になります。（会社都合の休業なのに労働基準法２６条の補償をしない場合は労働基準法違反ですので、労働基準監督署に申告すれば労働基準監督署が行政指導・是正勧告等行ってくれますが、民法上の補償を求める場合は、派遣元の会社の過失の立証等請求する側が行わなければなりません。）
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1433/C1433.html（休業補償：広島県労働相談Ｑ＆Ａ）
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%96%af%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=M29HO089&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（民法）
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%98%4a%93%ad%8a%ee%8f%80%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S22HO049&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（労働基準法）
http://www.pref.osaka.jp/osaka-pref/sogorodo/soudan/shin-Q&A/Q&A69.pdf（平均賃金）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/haken/index.html（「派遣労働者」として働くためのチェックリスト：厚労省）
（http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/haken/11.html（中途解除：厚労省））
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/haken/15.html（派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針(平成１１年労働省告示第１３７号））
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/haken/16.html（派遣先が講ずべき措置に関する指針（平成１１年労働省告示第１３８号））

http://oshiete1.goo.ne.jp/kotaeru.php3?q=2234080（類似質問１）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2485747.html（類似質問２）

(3)について
　解除された契約と同等（時給、仕事内容、通勤時間等）の紹介義務があると思います。
　派遣社員は派遣会社と雇用契約を結んでいますので、派遣先と派遣元の契約が解除されても、すぐに派遣元と派遣社員の雇用契約が解除されることにはなりません。
　この場合、派遣元は会社の都合で派遣社員を休業させることになるわけですので、一定の補償（休業補償）が必要になり、その根拠と金額が民法（５３６条２項）によるのか労働基準法（２６条）によるのかという問題が生じます。
　これに対し、一旦派遣元と派遣社員の雇用契約を解除する（解雇）するケースもあります。この場合は、合理的な理由（労働基準法１８条の２）、３０日前の解雇予告or平均賃金の３０日解雇予告手当の支払い、過失の有りの場合は民法６２８条による損害賠償責任が発生することになります。（上限は残期間分の賃金：類似質問１）
　労働基準監督署や労働局需給調整事業室に「派遣先の会社の都合で、契約期間の中途で契約が解除されるので、指針に基づく派遣会社の対応についてお聞きしたいのですが、派遣元の会社からこれまでの契約と違う内容の仕事の紹介があった場合、これを『条件が大きく違う』とお断りすれば、派遣元の会社はは責任を果たしたこととなって休業補償の義務はなくなるのでしょうか。」等と確認されてから、派遣元の会社と交渉されてはいかがでしょうか。
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa1765363.html（類似質問３）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/location.html（労働基準監督署）
http://www.mhlw.go.jp/link/index.html#sisetu（労働局）
http://www.mhlw.go.jp/general/sosiki/chihou/（労働局）

http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2594963.html（参考：派遣社員と雇用保険）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2657224.html（参考：基本手当概算額）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2552096.html（参考：派遣社員と年次有給休暇）

お礼

ご回答ありがとうございます。

(2)についてですが労働条件通知書には
「派遣契約の中途解除：派遣先又は派遣元の責にのみ帰すべき時由による
派遣契約の中途解除に際しては、新たな就業機会の確保に努める等
雇用安定措置を講じますので、代替のお仕事を案内する場合は、就業してください。
派遣元の事情で実施できない場合は、双方協議し契約を終了するか、
労働基準法に基づき補償措置等を講じます。」
とありました。この場合100％の補償を求める事は難しいという事ですね。

(3)については、また派遣元と話す時にもう一度詳しく聞いてみます。
そこで納得ができなかった時はorigo10さんの仰っているように
労働基準監督署などに問い合わせてみようと思います。

いろいろとたくさんのURLや参考意見をお教え頂きまして
本当にありがとうございました。