初任の段階で産休を取ることは、法律上問題ないのか。

質問

失礼な質問おゆるしください。
教員としての自覚の問題、人間としての生きかた等、非難おありかとおもわれます。そのなかで、命の大切さを教えてゆくべき教員になる身として、子供をおろすという行為は避けて通れるものならばそうしたいと考えてます。
人間、間違いや予期せぬ問題、失敗は犯すいきものです。しかし動物と異なる点は、そこから学んで次に生かしていこうとする態度、そして実践力であるともいます。
質問へのご回答おまちしていますのでよろしくお願いします。

自分の子供を大事に責任を持って育て、そして他人の子供も、愛をもって育てられる教員に子供を預けたい、そういう風に考えてます。

さて、質問内容に移ります。

(1)状況⇒
・教員採用試験合格。そして妊娠３週間
・仮採用の段階。年度内に、採用内定をいただけるが、年度始まり、一年間は仮採用の身分。
・無事に初任研を終えた場合、晴れて二年目から本採用。（ほぼ１００％）
(2)課題⇒
・初任者一年目から育児休暇をとることは、倫理上ではなく、法律上、制度上　可能なのか。
・育児休暇をとらせていただくことが可能な場合、初任研は次年度からのスタートとさせていただくようになるか。
・もしくは、合格の期間を延ばしていただけることは可能か
(3)ケーススタディー
実際にこのようなケースがあったらなるべく多くの事例を教えてくださぃ。

よろしくお願いします。

回答No.6

origo10

１　採用１年目の産休
　産休については、条例、規則等で各自治体が定めています。質問者さんも調べられたと思いますが、新潟県の例をご紹介します。
　職員の産休は「職員の勤務時間及び休暇等に関する規則」１５条６号に規定されています。この規則でいう職員の定義は「市町村立学校職員の勤務時間、休暇等に関する条例」１条に規定する職員とされ、この条例では「市町村立学校職員給与負担法」１条及び２条に規定する職員としています。
　「市町村立学校職員給与負担法」１条１号で、「義務教育諸学校標準法第六条の規定に基づき都道府県が定める小中学校等教職員定数及び義務教育諸学校標準法第十条の規定に基づき都道府県が定める特殊教育諸学校教職員定数に基づき配置される職員（義務教育諸学校標準法第十八条各号に掲げる者を含む。）」とされています。
　非常にややこしいですが、「仮採用の段階」とはいわゆる「試用期間」（地方公務員法２２条：条件附採用期間）と考えることができ、「仮採用段階」でも、労働時間や休暇について上記の規則や条例が適用されるのではないかと思います。
　ただし、採用日と同じ４月１日から産休が取れるかはわかりません。
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%8e%73%92%ac%91%ba%97%a7%8a%77%8d%5a%90%45%88%f5%8b%8b%97%5e%95%89%92%53%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S23HO135&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（市町村立学校職員給与負担法）
http://www.pref.niigata.jp/reiki/reiki_honbun/e4010999001.html（市町村立学校職員の勤務時間、休暇等に関する条例）
http://www.pref.niigata.jp/reiki/reiki_honbun/e4010171001.html（職員の勤務時間及び休暇等に関する規則）

２　育児休業
　育児休業については、鹿児島県の例で見てみると、「地方公務員の育児休業等に関する法律」２条１項で「職員（非常勤職員、臨時的に任用される職員、配偶者がこの法律により育児休業をしている職員その他の条例で定める職員を除く）は任命権者の承認を受けて、当該職員の三歳に満たない子を養育するため、当該子が三歳に達する日まで、育児休業をすることができる。」とされ、「職員の育児休業等に関する条例」２条で
(1)　非常勤職員
(2)　臨時的に任用される職員
(3)　育児休業法６条１項の規定により任期を定めて採用された職員
(4)　鹿児島県職員の定年等に関する条例４条１項又は２項(鹿児島県学校職員の定年等に関する条例4条又は鹿児島県地方警察職員の定年等に関する条例４条においてその例によるものとされている場合を含む。)の規定により引き続いて勤務している職員
(5)　育児休業により養育しようとする子について，配偶者が育児休業法その他の法律により育児休業をしている職員
(6)　前号に掲げる職員のほか，育児休業により養育しようとする子を職員以外の当該子の親が常態として養育することができる場合における当該職員
が除外されています。
上記条例１条で「市町村立学校職員給与負担法１条及び２条に規定する職員」と規定していますので、上記規定が適用されると思います。
この除外規定に当てはまらなければ、制度上は育児休業の取得は可能ではないかと思います。
　ただ気になるのが、育児・介護休業法では「労働者の申出を使用者は拒否できない」（６条）に対し、「地方公務員の育児休業等に関する法律」（２条）が「承認」という手続きを設けている点です。
　なお、「地方公務員の育児休業等に関する法律」１０条では、「職員に関する労働基準法等の適用」が規定されています。
　労働基準法の適用がない部分は、条例や規則（「１」で挙げたような）で自治体ごとに定められているということと思います。
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%92%6e%95%fb%8c%f6%96%b1%88%f5%82%cc%88%e7%8e%99%8b%78%8b%c6%93%99%82%c9%8a%d6%82%b7%82%e9%96%40%97%a5&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=H03HO110&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（地方公務員の育児休業等に関する法律：育児休業法）
http://reiki.pref.kagoshima.jp/reiki_int/reiki_honbun/q7010169001.html（鹿児島県職員等の育児休業等に関する条例）
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%88%e7%8e%99%81%45%89%ee%8c%ec%8b%78%8b%c6%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=H03HO076&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（育児・介護休業法）
http://www.pref.tottori.jp/jinji/site_x/roudou_roudou/roudou/chapter1/chapter1_section2.htm（地方公務員と労基法）
http://www.pref.tottori.jp/jinji/site_x/roudou_roudou/roudou/chapter1/chapter1_chart1.htm（地方公務員と労基法）

３　採用候補者名簿と採用
　試験合格＝採用ではないので、合格者は採用候補者名簿（任用候補者名簿）に載り、任命権者が名簿の提示を請求し、この名簿の中から採用されるようです。
　鹿児島県の例では、「職員の任用に関する規則」で下記のように規定されています。
　１７条１号で「当該名簿が確定後1年以上を経過した場合」は「名簿を失効させることがある」とされていますが、これは合格の効力がなくなることを意味しているものと思います。
　ただ、２３条で「任用の辞退による提示の延期」が規定されており、「次の各号の一に該当すると認めるときは，辞退の理由がやむまで，又はその志望する条件にかなつた提示ができるまで当該任用候補者の提示を延期する」とされています。
　「辞退の理由がやむまで」というのは、１７条１号の名簿失効の「１年」を超えることがあるのか（１７条は「名簿を失効させることがある」という弱い表現ですので、１年を超えて有効ということもありそうですが）、確認が必要かと思います。
（名簿が有効でも、任命権者から有効期間中に提示の請求がなければ、採用されないことになりますが・・・。）
(任用の辞退)
第22条　任用候補者として提示されていることを任命権者から通知された者で当該任用を辞退しようとするものは，その通知を受けた日から10日以内に，辞退の理由その他必要な事項を附記した書面をもつてその旨を任命権者に届け出なければならない。
2　任命権者は，前項の規定により辞退の届を受理した場合においては，すみやかにこれを人事委員会に通知しなければならない。
3　任命権者が第1項の辞退の届を受理したときは，当該任用候補者の提示は撤回されたものとみなす。
(任用の辞退による提示の延期)
第23条　人事委員会は，前条第2項の規定により通知を受けた場合において，当該辞退の理由が，次の各号の一に該当すると認めるときは，辞退の理由がやむまで，又はその志望する条件にかなつた提示ができるまで当該任用候補者の提示を延期するものとする。
(1)　現に病気にかかり，又は負傷しているとき。
(2)　任用されるべき職の職務に明らかに関係があり，かつ，その職務の遂行に有益な研修又は教育を現に受けているとき。
(3)　勤務庁又は勤務地が任用候補者の志望と異なつているとき。
(4)　その他正当な理由があるとき。
(名簿からの削除)
第13条　人事委員会は，任用候補者が次の各号の一に該当する場合においては，これを名簿から削除するものとする。
(1)　当該試験を受ける資格を欠いていることが明らかとなつた場合
(2)　受験の申込又は試験において，虚偽若しくは不正の行為をし，又はしようとしたことが明らかとなつた場合
(3)　昇任候補者名簿にあつては，職員としての地位を失つた場合
(4)　任用を辞退した理由が第23条各号の一に該当しないと人事委員会が認めた場合
(名簿の失効)
第17条　人事委員会は，次の各号の一に該当する場合においては，名簿を失効させることがある。
(1)　当該名簿が確定後1年以上を経過した場合
(2)　当該名簿に記載された任用候補者が5人に満たなくなつた場合
(3)　当該名簿の対象となる職について新たに作成された名簿と統合することができない場合
(4)　その他人事委員会が定める場合
2　人事委員会は，名簿を失効させた場合においては，名簿の種類，失効年月日その他必要な事項を関係任命権者に通知するものとする
http://reiki.pref.kagoshima.jp/reiki_int/reiki_honbun/q7010104001.html（職員の任用に関する規則）
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%92%6e%95%fb%8c%f6%96%b1%88%f5%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S25HO261&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（地方公務員法）

４　試験合格段階
　現在は試験合格段階ということでなので、「内定」に該当するかどうかわかりませんが、「内定」に該当する場合、仮採用段階前でもありますので、４月１日から産休・育休が取れるかはわかりませんが、「４」の２３条の「任用の辞退による提示の延期」の取り扱いによっては、救済される可能性があるのではないかと思います。

５　内定取消
　「内定」かどうかと書きましたが、「採用内定取消は事実上の解雇に等しい行為」（茨城労働局）と考えられています
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/saiyou/saiyou01.html（内定取消）
　「最高裁は，前掲の大日本印刷事件で，「採用内定の取消事由は，採用内定当時知ることができず，また知ることが期待できないような事実であって，これを理由として採用内定を取消すことが解約権留保の趣旨，目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるものに限られる」としています。つまり，内定通知書や誓約書に記載された取消事由に該当したとしても，必ずしもそのすべての取消が認められることにはなりません。
　取消が正当と認められる事由としては，通常，次のようなものが考えられます。
(1)　学校を卒業できなかった場合。
(2)　入社の際に必要と定められた免許・資格が取得できなかった場合。
(3)　健康を著しく害し，勤務ができない場合。
(4)　履歴書や誓約書などに虚偽の記載があり，その内容や程度が採否判断にとって重大なものである場合。（単に，「提出書類への虚偽記入」というだけでは，取消が認められない場合があります。）
(5)　採用に差し支えるような破廉恥な犯罪を犯した場合等。」（広島県　労働相談Ｑ＆Ａ）
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1378/c1378.html（内定取消）
　また、労働基準法１９条で、産前産後休暇中とその後３０日間の解雇が禁止され、男女雇用機会均等法では、結婚、妊娠、出産、産休取得を理由とした解雇を禁止し、１９年４月１日施行の改正男女雇用機会均等法では「（結婚、妊娠、出産、産休取得を理由とした解雇）のほか、不利益な取り扱い」禁止され、「妊娠や産後１年以内に解雇された場合は事業主が結婚、妊娠、出産、産休取得等を理由とする解雇でないことを証明しない限り解雇は無効」とされる等、母性保護規定が強化されていて、この趣旨から言えば、質問者さんも何らかの救済措置があっていいように思います。
　合格された試験を実施した人事委員会に事情を話して相談してみることが必要かと思いますが、直接相談しづらいという場合は、（公務員を対象としているかどうかわかりませんが）労働局の雇用均等室へ相談してアドバイスを求めるのもいいかもしれません。
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%8b%cf%93%99%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S47HO113&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（均等法）
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%98%4a%93%ad%8a%ee%8f%80%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S22HO049&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（労働基準法）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/kaiseidanjo/dl/02b.pdf（改正男女雇用機会均等法）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku03/index.html（雇用均等室）