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有給休暇の使用を月2日までと制限されています（派遣）
過去に類似した質問が見つからないので、よろしくお願いいたします。 現在派遣で働いており、以前から納得いかないことがあるのですが、それは派遣会社に「有給休暇の使用は原則月2日までで」と言われていることです。 現在は、休みの多い派遣先のため、土日にも充てて良いのは利点です（申請しやすいので）。ただ、契約年限が来年3月末で切れるのに、今年10月1日に付与される有給日数は15日です。月2日ペースでは、やめる際に余ってしまい、長く働いてきたものほど損をする計算になります。季節休暇（強制的な休み）も多いので、そこに２日分しか使えないのも不満です。 加えて、妊娠が発覚したため、順調に行けば来年1月には辞めることになります。そうなると損する一方という気がしてしまって… 過去に違法とわかっていながら、やめる際に「買取」をしてもらった派遣社員がいました。その人は相当派遣元に苦情を言っての措置だったようなのですが、出来ればそういうのは避けたいのです。 私の場合、9月末までに今ある有給を消化しても、10月に発生する15日の有給を派遣もとの指示通りに消化となると、7日間も消化できなくなってしまうので… （10月）3日間、（11月）4日間、（12月）4日間、（1月）4日間 という風に消化したいと申し出るのは一般的にも非常識でしょうか（この期間には、派遣先での強制休暇が10日以上含まれています）。なお、過去に1度、ひと月に3日間の申請をお願いして受理してもらったことはあります。 正社員で有給が何日も消滅している方が多いのも承知しており、高望みかとも思うのですが・・・ 派遣会社の言い分が違法ではないのか、要望を通してもらうにはどのようにしたら良いのか、ご指導いただければと思います。 よろしくお願いいたしします！！
- maruneko911
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- その他（法律）
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質問者が選んだベストアンサー
労働基準法３９条により、有給休暇は、原則として労働者が請求する時季に取得することができ、また、付与された日数を継続あるいは分割して取得することができます。 ぞして、労働基準法違反となるのは、労働者の請求する時季に有給休暇を与えない場合です。 そこで、今回の場合ですが、実際に請求する前の段階で請求できる日数を制限している（ように見える）ことは法３９条の趣旨に照らして不適切であるとは言えますが、違反するとまでは言えません（また「有給休暇の使用は原則月２日まで」ということからは、「例外」もあるということでしょう）。 もっとも、この労働者が請求する時季に取得することができるというのも原則であって、例外があります。 その例外が何かと言いますと、使用者は、労働者が請求した時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる、というものです。 具体的には、業務繁忙な時期であるとか、代替要員の配置が容易性、（請求する）労働者の担当する作業の内容などを総合的に判断することになります。 こういった要素により、時季変更をなすことができると判断される場合には、労働者が請求する時季には与えなくても違法ではありません。 ただし、これも時季を変更することができるだけであって、与えないといったことはできません。 今回の場合に、時季変更をすることができるのかどうかということについては、詳しい事情がわからないので、どちらとも言えません。 なお、有給休暇の買取については、必ずしも違法ではありません。
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- don-don99
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回答．２の立場が世間の常識でしょう。 勝手に妊娠して、３月までの契約期限の所を１月で辞めるのなら、 それに伴う不利益は当然甘受すべきであり、それが社会常識でしょう。 有給休暇の社内ルールは質問者の妊娠発覚以前から存在していた訳 でしょうし。 私がおかしいのか、質問者が世間を甘く見て勘違いしているのか、 この場でもう少し議論して欲しいです。
お礼
ご回答ありがとうございます。 申し訳ありません、私がお聞きしたいのは「有給の使用を月2回までに」という要望を会社側からされるのは問題ではないか、ということです。カテゴリー「法律」で質問したのもそういう理由からです。
私は正社員で今年2月まで働いており、最後に有給消化を1ヶ月程してから退職しました。 私の場合は、働いていた会社の慣習で最後にまとめて取りやすかった為、maruneko911のような悩みはなかったので参考にならないかもしれませんが・・・。 有給はみなさんが回答されているとおり、与えられた権利なので行使すべきだと思いますよ。有給の取得を月２回と決められていたとしても、それは通常働く人の場合であって、退職される方の場合は相談された方が良いと思います、繁忙期には休みが取りづらいので早めに。何も言われなければそのまま消滅する訳ですから。 有給を断る方が違法なので強気でOKだと思います。 妊娠されたのであれば、尚更７日分のお給料は大きいですよね。 妊婦さんが働くのはとても大変だと思いますので、無理をせず頑張って下さい☆
お礼
ご回答ありがとうございます。 派遣先では休暇をもらうことにまったく支障がない(業務内容、人間関係とも）ので、派遣元での「原則」だけがどうも引っかかる問題なのです。(^ ^;) 強気でＯＫ、とのアドバイスで心強いです! 少し安心しました。暖かいお言葉もいただき、ありがとうございます。 まだ時間もありますので、ご意見を参考に話をして見ます。
- rokurouta
- ベストアンサー率65% (15/23)
従業員が、有給休暇の取得を請求する際、いつその休暇を使うかについては労働者が指定することができます（時季指定権）。 これに対して、労働者が指定した休暇の時季を「事業の正常な運営を妨げる場合には、雇い主が「時季変更権」を行使することで、これを変更させることができます。 これが法の建前です（労働基準法３９条４項ただし書）。 したがって、「有給休暇の使用は原則月2日までで」というのは、単に事前に会社側の要望を述べているに過ぎないのであって、法的拘束力はないと考えます。（「原則」とされているのも、そのあたりからなんでしょうね） 有給休暇は、労働者の正当な権利ですから、あなたの希望する日時で、有給の取得請求をされてはどうですか？時季指定権から、基本的にそれで希望通りの有給休暇が取得できるはずです。 それで、その後、会社側の事情を聴いて（時季変更権）、話し合ってみればよいのではないでしょうか。
お礼
まとめて下さってのご回答ありがとうございます。 確かに「会社の希望」という感じで、理由を聞いても「小さい会社なので」の一点張りで… 小さくても、派遣会社なら社員の権利は守ってほしいなと思ったのが発端でした。どうしてこちらが我慢（？）しないといけないのかと… ＞それで、その後、会社側の事情を聴いて（時季変更権）、話し合ってみればよいのではないでしょうか。 その通りですね。 皆様のご意見を元に担当の方に話してみます。
- walkingdic
- ベストアンサー率47% (4589/9644)
>一般的にも非常識でしょうか いえ、全く問題ありません。 >この期間には、派遣先での強制休暇が10日以上含まれています 強制が１０日より多くあるのは違法です。１５日の年休であれば５日については会社は指定できません。 もっともこの指定も合法的に行われているのか（労使協議の上で決定しなければならない）わかりませんけど。 >高望みかとも思うのですが・・・ いえ、まっとうな権利です。 >派遣会社の言い分が違法ではないのか 思い切り違法です。 >要望を通してもらうにはどのようにしたら良いのか 会社がどうしても承諾しなければ、退職日前に連続してまとめて取得してしまう技もあります。 この場合には会社には時季変更権の行使できる余地がないので、確実に年休消化出来ます。 それに最後であれば、やめてしまうので、会社ともめて以後の仕事がやりにくくなるということもありませんし。
お礼
ご回答ありがとうございます。 ＞強制が１０日より多くあるのは違法です。 派遣先が教育機関なので、もともと「お休みは多い」のです。 ただ、そうした長期の休暇にまとめて有給を当てることができないのを知ったのは就業後でした。 ＞会社がどうしても承諾しなければ、退職日前に連続してまとめて取得してしまう技もあります。 退職する日が確定するまでにまだ時間もありますし、派遣元があまり話をわかってくれないようであれば、そうした手段に出るしかなくなるかもしれませんね。。。 派遣先も「原則お願いしたい」というような口ぶりではっきりしないのです。でも違法ではあるということはわかってきました。ありがとうございます。
- mii-japan
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有給休暇は、「業務に支障をきたす場合は変更させることができる」 です また、月2日は年間24日なので年間の有給休暇の100％使用が可能であり、違法とはいえません 有給休暇は、向こう1年間に与えられたものですから、途中退職で全て使用できないので「損した」とは いかがなものかと
お礼
ご回答ありがとうございます。 職務内容的には「業務に支障をきたす」というほどのポジションにはありません。 「損」というのは個人的な印象です。有給休暇は、労働に対する当然の権利だと思ったので、そういう表現になってしまいました。
- moon_night
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労働基準法 第39条 ４ 使用者は、前３項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。 ５ 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第１項から第３項までの規定による有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、これらの規定による有給休暇の日数のうち５日を超える部分については、前項の規定にかかわらず、その定めにより有給休暇を与えることができる。 抜粋ですが、要は、有給休暇をくれと言えば、断ることはできません。 ただし、事業の正常な運営を妨げる場合を除くということ。 この事業の正常な運営と言うのは、普段から人が少ないから事業の運営が行えないと言う理由では断れません。 5項では、そういう規則を締結していれば5日以上の休みに関しては規制することもできますが、5日までならば有給休暇は行使する人の自由に取れなくてはいけません。 基本的に違法なので、注意対象となります。
お礼
ご回答ありがとうございます。 挙げていただいた第39条の４は自分で調べた時にもあたりまして、その段階でもしかしたら派遣元のルールってちょっとおかしいのかな・・・と考えた次第です。 現在の職務内容からして、「事業の正常な運営」を妨げる休暇にはならないと思いますので、希望を出した段階で断られてしまったらこの件を伝えてみたいと思います。
お礼
総合的なご回答をいただき、ありがとうございました。よくわかりました。 自分の事情に照らすと、「正常な運営を妨げる場合」には当たらないと判断できます（職務内容もそうですし、実際には欠勤せず、年末年始の長い休暇期間などに有給を「充当する」という形でこれまでも使用申請しているので）が、今後派遣元ともよく話し合って結果を出せたらと思います。 また、有給休暇の買取は、違法だと思っていましたので、専門家の方のご意見がきけて参考になりました。 短時間の間にこれだけ多くの方にご返信をいただけて、驚いています。皆様どうもありがとうございました。