支店が閉鎖されるのですが、解雇は当然なのでしょうか

質問

お尋ねします。
複数の支店を持つ販売会社に勤めています。

本部に契約社員として入り、３ヶ月ほどで●支店のA部署へ転勤しました。
その後、部署長として5年間勤務しましたが、この度、9月末でのA部署の営業停止が決まりました。
残りのB～D部署だけで営業を続け、支店自体は来年3月末で閉鎖されることになりました。
（A部署は支店内で唯一の黒字部署でしたが、諸事情により真っ先に閉鎖になります）
赤字体質を改善するために、複数の支店で同じような閉鎖が行われます。

私は5年前の1月から働き始めました。
9月のA部署廃止後もB部署に異動し働くことになりましたが、3月末の支店閉鎖まで続けることはできず、ちょうど契約満了になる12月末で会社都合の退職になると説明されました。

このような場合、私を解雇(雇止め)されることは止むを得ないことなのでしょうか？
契約は今も本部と交わしていることになっています。
他の店舗では、他店に転勤になる人もいますし、本部に戻る人もいます。

これまで何度が正社員になるチャンスはあったのですが、正社員ですと転勤があるために断ってきました。
それを今更別の店舗や本部で働きたいと言うのは虫が良いことなのかもしれませんが、いかがでしょうか。

また、契約社員よりも正社員の方が、その後の勤務先について優先されるのは仕方がないのでしょうか。
これまでの実績を優先してもらえないものでしょうか。

宜しくお願い致します。

回答No.3

o24hit · ベストアンサー

こんにちは。人生の一つの岐路とも言えますから、深刻な問題とお察しします。
　私の知り得る範囲のアドバイスになりますが…。実は、昨年、整理解雇を担当しまして、いろいろな手続きを踏む必要があることがわかり、少し勉強したことを書かせていただきます。

　今回のような「整理解雇」には、次の四つの要件を満たす必要があると言うことが、法制化はされていませんが判例で定着しています。

１　人員削減の必要性が存在すること。
２　解雇を回避するための努力義務が尽くされていること。
３　解雇される者の選定基準が合理的であること。
４　解雇手続が妥当であること。

です。これに沿った整理解雇の場合は、職権濫用とは言えませんので、残念ですが、誰を解雇するかは会社の判断になります。

１　人員削減の必要性が存在すること。
　人員削減措置が企業経営上の十分な必要性に基づいていること、ないしはやむを得ない措置であると認められることです。この必要性の程度については判例では、
（１）人員削減をしなければ企業が倒産必至の状況にあることまで要するとする
（２）客観的に高度な経営危機から人員削減措置が要請されることが必要とする
（３）そこまでは要せず、企業の合理的運営上の必要性があれば足りるとする
までに分かれています。

２　解雇を回避するための努力義務が尽くされていること。
　労働時間短縮、出向、一時帰休、新規採用の停止、希望退職募集などの雇用調整手段をとりうるのに、それらを活用せずに整理解雇の手段に出た場合は、解雇回避努力義務を尽くしていないといえます。
　希望退職募集をせずにいきなり指名解雇した場合は、基本的に解雇回避努力義務を尽くしていないと判断されます。

３　解雇される者の選定基準が合理的であること。
　整理解雇は労働者の責めに帰する事由による解雇ではないので、何名かの労働者の整理解雇が必要だとしても、被解雇者の選定は、客観的に合理的選定基準を公正に適用することにより行われる必要があります。
　選定基準には、勤務成績や能力等の労働力評価を基準にするもの、勤続年数などの企業貢献度を基準にするもの、労働者の再就職可能性や家計への打撃などの労働者の生活評価を基準にするもの、労働者の雇用形態を基準にするものなどがありますが、それが合理的であるか否かは個別に判断することになります。
　なお、パートタイマーなど非正規労働者を単純に第１順位にすべきかどうかは、実際の雇用形態に着目して判断することとされているようです。

４　解雇手続が妥当であること。
　使用者は、労働組合または労働者に対して、整理解雇の必要性とその内容（時期・規模・方法）について納得を得るための説明を行い、誠意をもって協議すべき信義則上の義務を負います。
　労働協約上、整理解雇について使用者に労働組合との協議を義務づける条項がある場合は、十分な協議を経ない整理解雇は、協約違反として無効となりますが、このような協約がない場合でも、信義則上の義務があります。

　で、私の携わったケースでは、まず経営状況の説明を全員にした上、退職希望者を募りました。幸い（私として幸いということですが）、退職希望者が解雇予定者数を上回りましたので、そこで話は決着しました。
　従がって、退職希望者がなかった場合はとどうなるのかまで書けないので、参考にならないかもしれませんが、少なくとも、希望退職者が募集されていない様でしたら、職権濫用といえるかもしれないですね。

　とりあえずは、もよりの労働基準監督所で相談されると良いと思います。私も逆の立場で相談に行ったのですが、専門の相談員の方が懇切丁寧に教えてくれましたよ。

回答No.2

6dou_rinne

支店を閉鎖しても他の支店に転勤させることが可能ならそうしなければなりませんが、人員を減らすためであれば転勤可能でも解雇されることもやむをえない場合もあります。
この場合、いままでの社員を解雇しながら他の支店では新規採用をしているというようなことがあれば不当解雇ということで争うことができますが、そうでないのなら会社側が誰を残して誰を解雇するということは裁量権の範囲ですからやむを得ません。

回答No.1

jyamamoto

解雇については労基法上の制約があり簡単には出来ませんが、事業所の閉鎖に伴う解雇はやむを得ないこととして認められています。
また、その際には、できるだけ異動等で解雇しなくてすむような配慮が求められますから、転勤可で雇用されている正社員が優先的に異動で拾い上げられるのもやむを得ないことです。
残念でしょうが、あなたの場合はやむを得ない状況といえるでしょうね・・・。
会社も建前上、そうした処置を取らざるを得ないと思います。

もし、折衝してみるとすれば、別の事業所で契約社員として新たに雇用する形が可能かどうかということぐらいではないでしようか・・・。