不当解雇！

質問

はじめまして。
私は、仕事納めの日に「解雇通告」を受けました。
その理由がとても不条理なのです。色々思案を重ね、解雇自体は受け入れることにしましたが、後継の方が同様な思いをすることのないように方法を考えたいと思っております。そこで皆さんのお力をお借りしたいと質問させていただきました。

【状況】
私の勤めていた会社は一部上場企業で、ミシンの販売会社の地方支店です。
私は、事務員として２年６ヶ月勤めていました。
勤務形態は、当初の契約では「月曜から金曜までの午前中３時間勤務」 の時給パートでした。
支店のトップである支店長が約２年に一度替わります。今の支店長になってから「午前中で無く、月・水・金の９時～３時」に 変更して欲しいとの申し出があり、承諾しました。
しかし一年契約が終わる２０１０年１月２０日をもって、契約を更新しないと、１２月２９日にいわれました。
私は、通常の仕事はきちんとこなしていました。また、大きなミスを犯すこともありませんでした。
今回の契約更新拒否は、要望されていた仕事内容以外の事柄を理由とされ、また、その事柄を「実践していない」と判断されました。

【社の風潮】
どうも、この会社は前の支店長が採用した事務員はさっさっと辞めさせたがる風潮があるようです。 また、営業スタッフも同様です。

【要望】
私が所属するのは、支店のため、本社にこの件を余すことなく報告したいと思っております。なお本社は、このような支店の事情を知りません。
本社には、「事務員が一人辞めた」という内容のみで、周囲の情報は全く伝わりません。本社にも支店の状況を理解してもらい、改善されるようにしたいのです。
私のように、情けない思いをする人が少しでも減って欲しいと思っています。
（なお私は、復職を願ってはおりません）

冷静に、客観的な文章を作成し、本社に通知したいと思っておりますが、その書面に盛込むべき内容が、経験が無いため見当がつきません。

そのため、皆様にアドバイスをいただければと思い質問させていただきました。
どのように文章を作成し送付すればよいか、ご教示のほど、宜しくお願いいたします。

回答No.6

seble

期間満了による雇い止めが違法とされる条件としては、
3年を超えて継続雇用されたか（労基法14条の判例解釈）、短期間の契約でもそれが複数回更新されて更新の期待権が発生している（民法629条等）と見なせる場合です。
ただし、労基法14条の改定に伴い、有期労働契約の締結、更新、雇い止めに関する基準（平15・10・22厚労告357号）が告示として出され、そこでは、
*有期労働契約を締結する際には、期間満了時に更新することがあるか否かを明示し、更新することがある場合はその基準をしめさなければなりません。
*更新があることを明示された上で1年を超えて継続勤務している有期労働契約の労働者に対して雇い止めをするときには、使用者は、少なくとも当該契約期間の満了時の30日前までにその予告をしなければなりません。
*雇い止めをするに当たっては、使用者は、労働者が更新拒否の理由について証明書を請求したときには遅滞なく交付しなければなりません。
等の基準が示されています。
予告期間が微妙に足らないようですが、ほんの数日ですので抗議する根拠としてはちょっと弱いですね。

そして何より一番の問題は14条の3年の規制です。
会社も妙な雇い止め理由を出していますが、3年を超えてしまうから雇い止め、と解釈するのが順当でしょう。
3年を超えて継続雇用した場合には、4の方のおっしゃるような通常の労働者に準じた解雇法理が適用される事になり、企業としてはあまりうまくない状況になってしまいます。
過去も同様だったという事ですが、たぶん、5年、10年と支店長が続く事がないのでしょう。
たまたま、3年の縛りが支店長交代の時期によくぶつかるのでそういう感触を受けるだけのように思います。

という事で、世の中そういうもんだと、、、
（あ、いや、そうじゃなく、法律の規制の問題でそういう事になるという事で、不合理なようでも、それが必要な別の大きな理由があります。あちらを立てればこちらが立たず、とかくこの世は・・・ｗ）

回答No.5

BUTTERLONG

なんかファンタジーを語ってる方いますが
契約社員は契約期間終了で企業側が継続意志を示さなければそこまでです

あれだけ派遣切りや契約切りが騒がれていたのに
未だにこの様な質問が出る事に驚いてしまいます

回答No.4

yotti0315

はじめまして。
後継の方が同様な思いをすることのないようにするためには、不当な解雇(そう思われる)に対する打開策を模索した方が宜しいかと思います。

パートやアルバイトでも何年も契約更新を続けて働いているときは「期間の定めのない労働契約」とみなされ「雇い止め」そのものが解雇とみなされた判例もあります。
ですので、合理的な理由がなければ解雇はできないと考えます。
雇う側は、少なくとも３０日以上前に解雇を予告するか、３０日分以上の賃金を支払わなければなりません。（労基法２０条）

質問者様に落ち度がなく雇用者が一方的に解雇するのなら下記の整理解雇の四要件を満たす必要があります。
上場企業ですから、就業規則にも解雇に関する事は明記されていますので、確認した方が良いと思います。

１．人員整理の必要性(削減をしなければ経営を維持できないという程度の必要性があるか？)

２．解雇回避努力義務の履行(解雇する前に役員報酬の削減、新規採用の抑制、希望退職者の募集、配置転換、出向等により、整理解雇を回避するための経営努力はしたのか？)

３．被解雇者選定の合理性(解雇するための人選基準が合理的で、具体的人選も合理的かつ公平か？)

４．手続の妥当性(説明・協議、納得を得るための手順は踏んでいるか？)

辞めたくなければ、自分から「辞める」と言わない事も必要です。

少しでも質問者様が少しでも有利になるように働きかけるのは悪い事では無いと思います。この手の問題はスペシャリスト・・・労基署やユニオン、ハロワで相談されるのが一番と思います。
雇用者はこの辺に相談されるのが一番嫌がるでしょうね・・・どの会社も少なからず叩けば埃が出ますから。

回答No.3

vonori

契約期間を満了しており、雇用関係を継続しないなら本社は全く動きません。
いきなり「明日から来なくてよい」なら問題でしょうが。

むしろ子会社の人件費が抑えられて経営的には喜ばしいのが本社の本音でしょう。

残念ながらこれが現実なのです。

お礼

ご回答ありがとうございました。

本当に残念な現実ですね。
ありがとうございました。

回答No.2

kinkinn

うーん　何を訴えたいのですか？
契約を更新しないことですか　期限切れですから　契約を更新しないこと自体については　その支店の対応が問題とされることはありません。それが契約というものですから。
そして、契約を更新しない理由についても、会社側から　別に説明する義務もありません。例えば本音として所長なりが質問者さんを個人的に嫌った結果だとしても　期間途中ならともかく　満了なら　理由の説明は不要です。
質問者さんの悔しい気持ちは痛いほど分かりますし　そして他人のためというもっともらしい口実も分かりますが　法的に問題ない以上　どうしようもないと思います。
当然　この回答は気に入らないと思いますが　それが現実です。
あえて書くとすれば　法的に問題ないことを理解したうえで　クレーマーとしての扱いを受けないよう、かつ上司の個人的悪口にならにならないよう注意してください。

お礼

ご回答、ありがとうございました。

回答No.1

toogarasi

質問者の落ち度ではなく
業績悪化の為の人員整理の様な気がします
１年契約で満期まで継続されるなら不当解雇でも何でもないのでは？
ただ単に契約期間終了って事ではないのでしょうか

客観的に見てですが
質問文だけでは不当解雇に当たらないと思いますよ

お礼

ご回答、どうもありがとうございます。

なんとなく、契約って馬鹿にしてますね・・・
納得しては無いですが、理解しました。
ありがとうございました。