派遣法

質問

現在派遣で働いておりますが、2005年で派遣就業が1月中旬で1年となります。派遣契約は今年3末で終了となっておりますが、会社の代表取締役は私を社員として雇用したいと申し出がありました。海外本社の人事統括している方が、日本の経理部長が私の非難中傷を本社にしており、本社人事を統括している方が、私の雇用を拒んでおります。指示命令者である代表取締り役が社員登用を本社に掛け合っているのですが、根もない中傷で本社に拒まれている次第です。現在の仕事は人事であり、1人で人事を任せられている次第です。会社に人事が他に居ないことから、何でも人事だからと言われ仕事は増える一方（退職勧奨まで派遣の身で業務を依頼されました。派遣を超える仕事が多岐にあり、派遣の立場では仕事が困難であり、責任範囲が派遣を超えております。これは派遣会社も認めており、会社に何度も掛け合っていたいただきましたが、根もない中傷により雇用が困難に陥っております。派遣法で1年以上の派遣就業の場合、会社は雇用に努めなければならないという条項がありますが、不本意な避難中中傷により代表取締役が社員登用に困難を生じております。この場合、派遣法ではどのように解釈できるのか教えていただけますでしょうか。経理部長は派遣先責任者であり、なおかつ派遣先苦情責任者でもありますが、非難中傷を本社にしているにも関わらず、派遣会社に対して、苦情の申し出もなければ、派遣会社から1度も苦情を申しでもなく、苦情に対しての派遣会社からも何も苦情の指導はありません。事実、派遣先責任者は苦情に対してのクレームを派遣会社に何も申し出ていません。大変不本意なので、労働派遣法で対処する方法はないものでしょうか。教えていただけたら助かります。

回答No.1

noname#19427 · ベストアンサー

事前に紹介予定派遣の形は取られているのでしょうか？
もし紹介予定派遣の方法をとられていないのであれば、
雇用に努めなければならないという事で対抗することは難しいと思いますが。
事前に紹介予定派遣の形を取って行かれているのであれば、是正の対象になったと思います。

以下余談ですが
少しは改行をなされてはいかがでしょう。
プレビューも出ることですし、これでは非常に見づらいと思うのですが。
人事をやられているのであれば、こういう基本的な所に注意される方がよいと思います。

回答No.3

kobalt

派遣社員です。

現在の仕事は、どういった職種で契約をされていますか？
こちらに書かれている26業務であれば、派遣期間は無期限になっています。
人事ですと、第5号で契約することが多い気がします。ある意味、無理矢理
ここの業務に入れることが多い、という意味で・・・です。
http://www.hisamatsu-sr.com/haken/26gyoumu.htm

3月末までの契約ということですが、それまでも更新はできていたのですか？
それとも最初から1年契約だったのでしょうか？
更新して1年になるのであれば、今回いきなり「1年たつから」という理由で
更新がなくなる、というのは考えづらいですが、経理部長が直接雇用ではなく、
更新自体を拒んでいるのであれば、難しいと思います。

> 派遣法で1年以上の派遣就業の場合、会社は雇用に努めなければならないという条項がありますが

詳しい条項はわかりませんが、私が聞いたのでは、派遣社員が3年を超えて
勤務する際に、同じ職場（職種）で正社員を雇うなら、今いる派遣社員を
直接雇用することを優先しなければいけない、といった内容だったと
記憶しています。
よって、正社員が新卒含めて入ってこない部署であれば、ずっと派遣でも
いいのだとか・・・
また、派遣先でそういったルールを独自に決めていれば、そちらが
優先になる場合もあります。
例えば私が以前いた派遣先では、派遣社員を3年までしか雇わない、というのがあり、
3年たつと有無を言わさず契約終了になっていました。

> 労働派遣法で対処する方法はないものでしょうか。

派遣はこういう時に立場の弱さを実感します。
今回の更新がなかったとしても、派遣先は理由なしに「契約満了」で
契約を終えることが可能です。派遣スタッフに理由を説明する義務もありませんし、
「気に食わない」という理由での終了でもかまわないわけです。

質問の内容では、更新がない場合、直接雇用がない場合、どちらもない場合で
聞かれているのかがわかりませんでしたが、こういう感じです。

派遣先からは信頼され、仕事を任されており、あなたがいなくなることで
次の人や残る人が大変になる状況であっても、それは派遣先の選択した
結果となりますので、あなたは契約期間までの間、業務を全うし、
必要であれば引き継ぎをし、仮に引き継ぎが終わらなくても契約期間で
仕事を終えてかまいません。

回答No.2

tsuyoshii

派遣先にあなたを正社員として採用したい人と、採用したくない人がいてもめているというお話でしょうか。

すでに雇用契約の申込があったということですから、すでに承諾しておられるならば、労働契約は成立しているのでは。

しかし、申込後にもめているということであれば、この（子会社？の）社長は人事権をもたないにもかかわらず雇入れの申込をおこなったということでしょうか。だとしたら、契約は成立していないかもしれません。

それと、継続一年以上派遣可能期間内の雇入れは努力義務ですから、＃１の方もいわれる通り難しいと思います。

今回のケースでは、努力義務はあっても雇入れは派遣先の裁量ですから、あまり法律を盾にとって争うケースでもないような気がします。
もし誹謗中傷であなたの就業環境が阻害されているのならそれはそれで問題でしょうが、それはまた別問題です。