長年勤務してきた社員との退職を機に関係改善したい
- 長年にわたる勤務の終了に伴い、関係改善を図りたいと考えています。
- 今後の経営方針への影響を懸念し、社員間のコミュニケーションを改善したいです。
- 退職者の引継ぎもスムーズに進んでおらず、社内の雰囲気を改善したいと思っています。
- ベストアンサー
長年勤務してきた社員との退職を機に関係改善したい
長年にわたり勤務してきた女性社員がこの度退職します。私は経理部の役員での立場ですが、現在の経営陣と女性社員とのお互いの印象が悪く、このまま退職することになれば、ほかの社員は長年勤めてきた者に対して会社はこういう対応で接するのかと、今後の経営方針への参画に影響を及ぼしかねません。また、新しく募集した社員との引継ぎもうまくいっていません。 会社は少人数で運営しており、まだまだ人員の余剰感もある中での退職ですので、人員削減への不安感を抱き、まとまって退職することは避けたい状況です。何とか社内の雰囲気を改善するべく、この状況に一石を投じたいのですが、お知恵を拝借できれば幸甚です。よろしくお願いいたします。
- onefujitwoeagle
- お礼率0% (0/1)
- その他（ビジネス・キャリア）
- 回答数1
- ありがとう数1
- みんなの回答 （1）
- 専門家の回答
質問者が選んだベストアンサー
中小企業を経営しています。 ＞経営陣と女性社員とのお互いの印象が悪く 具体的にどんなことを指すのかわかりませんが、他人事のように聞こえます。 ＞まだまだ人員の余剰感もある中での退職ですので、 なぜ余剰感がある中で新しく社員を募集して現在の社員に人員削減の不安を与える必要があるのかわかりません。 ＞何とか社内の雰囲気を改善するべく、この状況に一石を投じたいのですが 少人数の会社でしたら１人づつからじっくりと意見を聞くことが一番です。 もちろん意見を言いやすい環境づくりが最低条件です。
関連するQ&A
- 社員退職金について
就業規則で退職金規定があります。 このたび経費削減と若返りを目的に、高齢（68歳）の方に退いていただくことになりました。本人との話し合いで、円満退職になるはずでした。 ところが、退職金の支給について、金額も30万ほどですが、支給を見合わせたいと経営者が言い出し、可能かどうか調べるようにいわれました。確かに経営状態はあまりよくなく、全社員の退職金に当てるべき保険も昨年か解約しましたが、その後、代表者の個人的な付き合いのある生保に数名加入し退職金に当てるとしています。 会社の事情で退職を促し、退職金の支払も「会社の経営状態があまりよくないので、辞退してくれないか」と説得するというのは、おかしい気がします。まだ社員や役員の賃金カットなどは行っていない状態で、辞めていくんだから経費を掛けたくないというのはどうなのでしょう？ また代表者の個人的な付き合いで、知り合いの生保に数名退職資金として加入しているのに、「就業規則を変えて、退職金を払わないようにしよう」というのも、納得がいきません。 オーナー会社で、意見を言うときには退職する時とは思いますが、実際、実務をするのは私ですので、問題がおきてから「あなたが出来るといってやったんだ」といわれそうです。 正しい処理を知っていれば抗弁できますのでどなたか教えてください。
- 締切済み
- 財務・会計・経理
- 東電２割減給する前に経営者を刑務所に
現経営陣が全員早急に辞任して、東電の責任は新経営陣に委ねてその経営陣が人員削減や減給を検討することである。 世界に日本に福島に犯した罪は大きい、その人間たちが人員削減や減給資産売却は何をするか 判らない。 現経営陣の経営参加はおかしくないですか。
- ベストアンサー
- 防災 ・災害
- 社員の退職勧奨について
初めて質問させて頂きます。よろしくお願い致します。 現在、１００店舗弱の店舗を持つ物販の企業に勤務しておりますが、昨今の景気により、店舗の、 企業の経営が悪化しております。 そこで、従来、社員を中心に運営していた店舗を、人件費削減のため、パート・アルバイトの活用に 切り替えていこうとしています。 ただ、自己都合で退職した社員の後をパート・アルバイトで補充する場合を除き、多くの場合は、 既存の社員の方に、お辞め頂かなくてはなりません。 社員の中にも、所謂、正社員（定年雇用）と契約社員（1年契約）が混在し、契約社員については 契約期間満了の時期を待てば、お辞め頂くことは、まだ、理由付けできますが、正社員の場合、 期間の定めがないため、簡単に「辞めて下さい」とはいかないのでは、と感じています。 こんな時、どのような対応をすればよいのでしょうか？ ちなみに会社は赤字・黒字の境界線を行ったりきたりしているような業績状況です。 アドバイス、頂けるようでしたら、よろしくお願い致します。
- 締切済み
- コンサルティング
- 非上場会社の創業者一族です。
非上場会社の創業者一族です。 とは言っても、創業者は既に他界し、私たち一族は経営に参画しておりません。 また、最大株主とはいっても25％しか所持しておりません。 第二位は社員持株会で20％、第三位は15％でやはり経営には参画しておりません。現経営陣の株支配は合計で6％です。 さて、近年の業績低迷振りに、創業者一族として気が気でなく、株主総会のたびに提案・要求を行っておりますが全て払い除けられてしまう状態です。 知人の従業員に聞くと現在の経営陣は放漫であり、経営者らしい働きが皆無らしいのです。 無借金経営に加えて、含み資産が潤沢にあるため、自分たちがリタイアするまでは安泰だと考えているのかもしれません。 ここで本題に移りますが、私たち一族が現経営陣に対抗する何か有効な手段は無いでしょうか。 これまでの経緯を考えますと、友好的な方法では難しいと感じております。 なお、株式には譲渡制限があり、譲渡の際には取締役会での決議が必要となります。 何か良い方法をご教示していただけると幸甚です。
- 締切済み
- 財務・会計・経理
- 人員削減について（長文です）
ある会社の経営に携わっておりますが、経営が悪化したのと 今後の会社運営の合理化を図るために、人員削減を思いきって やろうかと考えております。ただ、やるには難点があります。 人員を削減することにあたり、ただ退職勧告をし、手続きを踏んで もらうことに関しては、問題はないのですが、 一人、お局みたいな女子従業員がおり、会社のあることないことを 吹聴してまわり、若手の従業員（男性）がそれに感化されてしまい、 最近、仕事に対する態度もなっていません。 今回、そのお局従業員も削減対象に入っておりますが、もし、退職と なるにしても、若手従業員を引き連れて行くことは避けたいのです。 やはり、こういったことは致し方ないことなのでしょうか？ 回答、宜しくお願い致します。
- ベストアンサー
- その他（ビジネス・キャリア）
- パートの正当な解雇理由
最近パート社員として働き始めたので、パートでの雇用についていろいろ勉強しています。そのなかで「正当な理由があればパート社員を解雇できる」と知ったのですが、その「正当な理由」について気になっています。そのなかの一つとして「経営不振による人員削減」があったのですが、 例えば「新しく正規雇用の社員が入ることになったのでパート社員を解雇する」というのは経営不振による人員削減として正当な理由になるのでしょうか。 人材管理を厳格にやっているような企業なら起こりにくいでしょうが、規模が小さい企業なら起こり得るかもしれないと思います。（例えば、経営者などのコネクションで正社員として入社する人がいるとか…） 経営状況に余裕があればパート社員を解雇することなく正社員も雇用できるので「経営不振」に該当するとも言えるが、新しく人を雇い入れるから「人員削減」とは違う、と個人的には思うので、この場合どういう判断になるのだろうと気になっています。 つい最近労働法について知り始めたばかりで、基本的な知識等が全くありませんので、ぜひ教えていただけますと幸いです。
- 締切済み
- アルバイト・パート
- (退職)長年の同僚を敵に回してしまうとき
40代課長職、地方、製造業設計部勤務、 まず会社の状況は以下の通りです(少し長くてすみません。雰囲気が伝われば) 会社、傾いています。 年々傾く中、昨年代替わりした新社長(一族経営・昨年末に長男から従弟に交代)と営業部がやりたい放題、 設計部長が営業部長に全く文句を言えない状況がもう10年以上、 「設計部人心一新」と称して部長・副部長として中堅社員が昇進、 ますます営業・経営陣に誰も何も言わなくなりました。 営業部長(50代後半)は10年以上前から取締役、 社長一族は代々営業畑、営業部長は先代社長が中途入社(商社の「社長息子枠」で新卒入社し営業修行に出ていたとの由)する前からの営業部長です。 設計部に話を戻すと、 元は「給料は安いけど良い雰囲気、みんなイイヤツ」な空間でした。 理不尽な状況も、バカ笑いをしながらどうにか乗り切ってもきました。 7年ほど前に赤字受注で経営悪化、債務超過で銀行管理下に入り、 50人ほどの設計部ですが、2012年頃の面々は10人くらいのほとんど管理職だけ、 一般社員はほとんど入れ替わってしまいました。 設計工数・現場工数の圧迫がトラブルを生み赤字収支を増やし、 その赤字を解消しようと社長が新しい施策を講じて余計な仕事が増え・・・ の悪循環です。 設計の面々は「工期が短すぎ、受注額が安すぎ」と口々にに言います。 資材部の資料の「オプション価格資料」を見ると「購買金額」「と「請求可能金額」があり、ほとんどのアイテムで 請求可能金額が購買金額を下回っている状態です。 課長代理・その後課長の立場で社長と直談判も5回ほど申し込みましたが 「受注金額は変わらない。お客があっての話だから」と言うばかり。 未知の商品領域に安値競争を仕掛けて、負けてしまう状況です。同業他社には蛇蝎のごとく嫌われています。 社長は「社長室のドアはいつでも開いています」と喧伝しますが、 どうやらただの上意下達の場だっただけのようです。 明らかに営業部門と経営陣が全く変わらず設計・製造にばかり変革が求められる状況で 設計・製造は長時間残業が改善せず、 そんな中で設計部上層部は全く経営陣と戦ってくれず、 課長の私が直訴した翌日、設計部長が私を呼び出して面談となり、私が思うことを言うと、 「君の言うことは分かった。ではそれは課長の意見として社長に上げてくれ」 と言われ、私も戦う気をなくしました。(6月頃の話です) 先日、退職の意を告げたところ(次職の内定通知１件、もう1件は口頭で合格の知らせをもらい書類待ち、もう1件面接予定)、 「君は部下をおいて去るのか？」 「××のプロジェクトも△△のプロジェクトも、途中で放り出すのか？」 「仲間としての僕らの願いであっても、聞き入れて残ってもらえないのか？」 「僕は○○(私)君に本当に期待していた。残念だ」 「▽▽君も××さんも歯を食いしばって頑張っているのに、君は一緒に踏ん張ってくれないのか？」 と言われました。 この職場は、ついに結局お情けにすがるしか出来なくなってしまったのか・・・と怒りを通り越して悲しくなってきました。 質問ですが、 新しい生活のために、ここを去る決心はつきました。 ただ皆、長年一緒に働き、コロナ禍前は仕事を離れ呑みにも行った人たちです。 なかなか踏ん切りがつけられないでいます。 会社を去るに当たって、先日までは共に戦う戦友だったのが、 「もう彼らには付き合えない」と思い、退職の意思を告げ、カウンタートークと戦い、 もう口も聞けない敵になってしまう瞬間って、あると思うのですが、 皆さんはどうやって踏ん切りをつけましたか？
- ベストアンサー
- その他（社会）
- パート社員の大幅な勤務時間の削減について
全国規模の企業が経営する店舗で働いております。 経営難で、全店に人件費削減辞令が出て、各店舗人件費が削減 されており、うちの店は契約社員１名・パート６名（内社保加入者３人）の人員ですが、２月のシフトは契約社員を除き、パートの勤務時間が１人２０時間けずられております。 そして、本日店長から告げられたのが、３月から１１９時間契約のパートを３０時間減らして９０時間に。私が１５０時間契約を６０時間減らして９０時間にすると言われました。 本社のから、パート６人のうちの２人は独身で年齢が若いから次がある ・・みたいなことを店長は言われたそうです。 ２月のシフトのように全員で時間を減らしてならす方法はまだ納得出来ますが、３月からの独身・年齢若者のみが著しく時間を減らされて、私に至っては、３か月以上続けば社会保険を無くしてしまいます。 これは、法律上どうなのでしょうか？ 詳しい方教えて下さい。どうか宜しくお願いいたします。
- 締切済み
- その他（法律）
- パート社員の退職金
パート社員の退職金について教えてください。 知り合いが株式会社を経営しています。本人以外に正社員はおらず、数人のパート・アルバイトがいるくらいだと思います。 このたびパート社員が退職することとなり、(10年ほど勤めてると思います）、支払う予定のなかった退職金を請求されて困っています。 本来は小さい規模であっても労働条件を明示する書類を取り交わしておくべきだったのでしょうがしていなかった場合は「改正パートタイム労働法」の規定により支払う以外に方法はないのでしょうか？また、その場合、金額はどのように決めればよいのでしょうか？どなたかお分かりの方教えてください。
- ベストアンサー
- コンサルティング
- 全社員一斉退職の可能性
少し前にpricelessというキムタク主演のフジテレビ月９ドラマがありました。社員千人くらいの会社の社長が独裁的経営をして、それに全社員がムカついて、ある朝に全社員が辞表を机に置いて一斉退職するという描写がありました。 会社の労働条件が悪くては大多数の社員がムカついているとき、普通は社長に向かって労働組合が文句言い出すのが先ですよね？そして、交渉が割れればストライキですかね？
- ベストアンサー
- 失業・リストラ
