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なぜ減給ではなくリストラするのか？
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》なぜ減給で調節せず首を切ることで調節しようとするのでしょうか？ 法律上、減給するには労働者の同意が必要です。 また労働基準法 第91条には「就業規則で、労働者に対して減給の制裁(懲戒処分)を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない」とされています。 2割の減給は出来ませんし、社会保険料など会社が負担するコストは給与以外にもあります。 一方、解雇については労働基準法第16条「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」における判断根拠は曖昧で、民法における整理解雇4条件は過去の労働判例から確立された判例法に基づくもので「解雇権濫用による無効」を主張するには、弁護士に依頼し裁判するというのが一般的です。 しかも大企業のように段階的な雇用調整を行う余裕がない中小企業は、いきなり退職勧奨や指名解雇するしか出来ず労働基準法第20条の解雇予告規定のみを満たして解雇するというのが実情で、労働者も裁判してまでの雇用継続は現実的では無いので解雇を受け入れているだけです。
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- habataki6
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昔はそのような会社は少ないのですが、近年は外資系の資本が ドンドンと入ってきていますので、外国みたいに都合悪くなると 人いらないよと整理されてしまいます。 会社というのは従業員の為には存在していません、会社の業績 悪くなると、決算乗り切る為に、経営者は人件費削るのが簡単な のです、そうする事により経営責任問われなく、頑張っていると 取締役を再任されるのです、つまり株主が喜んでくれないと 経営者が追い出され仕事させてもらえません。
お礼
株主重視の社会になってきてけ変化しているのでしょうか なにかおかしな社会になってきているような気がしています ご回答ありがとうございました
会社運営の中で一番人件費が高いから！ 雇用するだけで社会保険、雇用保険、交通費、扶養手当など会社の負担が大きい。リストラすれば支払う必要なし。
お礼
うーん 人材もせっかく気づき上げた資産のひとつだとは思うのですが・・・ ご回答ありがとうございました
- okokoknonono
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減給か雇用調整かという2択で考えるのは現実的ではなりません。減給をしたうえで、やむを得ず人員調整が必要であると合理的に説明ができるときに 相応の対策 例えば人員選定、早期退職一時金増額、再雇用助成金負担などを含めて手当を行わなければ解雇4原則に引っかかります。つまり 残っても地獄やめても地獄という選択がリストラということです。マイナスがあることなんか百も承知ですよ。しいて言えば、株主の利益が守られるかどうか？という点で大きく考え方が変わります。
お礼
うーん そんなに単純じゃないという話なんでしょうか・・・ ご回答ありがとうございました
- souji77
- ベストアンサー率34% (489/1427)
全員のモチベーション下がるし、極端な減給は雇用契約時の条件を大幅に破ることになるから訴訟されかねないし、生活苦を理由に自殺者が出て訴訟起こされたら面倒だから。 そして「使えない人材」を捨てる格好のチャンスでもあるから。正社員はなかなか切れないからね。 あと事業自体も縮小する場合、余る人の使い道に困るから。 「残って欲しい人」には減給をせず、モチベーション保って仕事してもらいたいでしょう。
お礼
2割などの減給で訴訟や生活苦までいくものなのでしょうか・・・ （5年くらい続くというなら大変でしょうが） 人材はたしかにいい切れるチャンスかもしれませんね、 事業はうまく別の新事業などに人をスライドできたりしないんでしょうかね なにか上手く活用できずにもったいないような気がしてしまいます ご回答ありがとうございました
- mudpuppet
- ベストアンサー率35% (388/1094)
経営者側の視点で見た場合、幹部社員は会社の資産です。 しかし一般従業員やバイトさんは備品と変わりません。 いてもさほど利益に貢献しない人であれば 辞めてもらった方が管理が必要なくなり、大幅な経費の削減につながります。 こういう理由で業績が悪くなくても会社には常に従業員をリストラすべき動機があります。 質問者さんの指摘するようにリストラにはデメリットが多いのですが それさえ無ければさっさと首を切りたい人をどの会社も抱えているものですよ。 逆に景気が良くなったからという理由だけで人を雇い入れることもありません。
お礼
たしかに一定人数で絶対切りたいというような人はいそうですね。 そのような人を切るにはいいタイミングということでしょうか ご回答ありがとうございました
- kon555
- ベストアンサー率52% (1753/3364)
根本的には「分かりやすいから」に尽きるでしょうね。株主に対するポーズとしては、給与カットより人員カットでスリム化した法が分かりやすい。社員に対しても、無能なヤツ、辞めたいヤツが辞めるだけ、という点で納得させやすい。 そもそもリストラする際には、何も社員を解雇する事を優先するわけではありません。基本的には、まず事業自体の整理を行います。 例えば家電メーカーで「炊飯器」「電子レンジ」「圧力釜」という3部門が存在したとします。 そして「炊飯器」は利益が出ているけど「圧力釜」は赤字だな、と判断すると、そもそも「圧力釜」の開発を停止します。 まずこの事業自体の整理が先、次に浮いた人員を切るのが続きます。 (必ずしもこの通りにはなりませんけど) 本来であれば、こうした事業の採算分けというのは慎重に行わなければなりません。一件無駄に思える赤字事業でも、実は他製品に転用できる理論面での応用が多々効く分野だったり、根強いファンが他商品も一緒に購入してくれていたりと、分析すると根が深いのです。 しかしそうした分析をしっかり行おうにも、そもそもリストラをせねば、という所まで追い詰められている会社には中々その余裕はありません。 そうした意味で、ともかく「分かりやすい」を優先すると、まあ解雇が前提になるんでしょうね。
お礼
せっぱつまってる状態だと とりあえず大幅に切れる ということで簡単にやってしまうんでしょうか・・・ うーん 何かせっかくいままでその会社で培ったスキルが 捨てられてしまうような気がしてしまいます ご回答ありがとうございました
- maiko04
- ベストアンサー率17% (345/1956)
バカな経営者は好景気で大量採用しているから 不景気になると大量解雇せざるを得なくなる。 堅実な経営者は好景気でも必要な（有能な）人員しか採用しないから 簡単にクビは切らない。 リストラは日本では誤解され「大量解雇」とされていますが リストラは本来は「リストラクチャー」と言って「最構造化」なのです。 今いる人員を最適な部署に配属し直して会社を立て直すことが本来の意味です。 もちろん余った（無能な）社員はクビを切られます。
お礼
他部署や子会社？などをつくってそこで生かすというほうが 私も基本なのでは？と思います。 簡単にクビを切らない会社がいいですね もちろん業績が 回復しなくては意味がないですが・・・・ ご回答ありがとうございました
多くの会社では、業績の悪化は生産の減少になります。 人がいても機械を動かしいて生産することはできません。 減給して人を残しても、仕事がなくて遊んでいる状態にになるわけです。 また、人がいるという事は、その人にかかる社会保険料や雇用保険の会社負担分もかかります。 会社は、給料を払うとき、その人が受け取る給料額だけを出しているのでは無く、トータルすると、1，6から２倍程度コストがかかっています。 そういうのを考えれば、リストラのほうが効率が良くなります。 好景気になった時といわれますが。いつ好景気になるのか会社は判断しようがありません。 好景気になって仕事が入っても運転資金がなくなれば、材料などを購入するお金も無くなりますので、そこでつぶれてしまう事もあります。 世界的な会社から見れば、仕事がなくなればすぐに解雇。が当たり前なんです。 日本のように、ぎりぎりまで解雇しないというのは世界的に見れば非常にまれで効率が悪いとされています。 ちなみに、日本で一番大きなグローバル自動車企業などは、日本の外注に対して、派遣社員として日本人なんか雇ったら高いでしょう？外国人の派遣を雇えば、この製品はいくらで作れるでしょうから、その値段で収めてください。 なんて、平気で言ってきたりします。 社員が作業して居たら、そんな高い人件費使ってるのだから、もっと安くなりますよね？と、平気で言ってくる話です。 大きな会社になるほどそれくらいコストにシビアになっています。 そういうのが現実の話になりまっす。
お礼
うーん 2割の人員削減より全体の2割の給与カットのほうが心情的には たえられそうな気がするんですが・・・（必ず景気がよくなるという保証は もちろんないですが） 日本の失業率は3％とかそこらへんで正解は実は日本なのでは？とは 思ってしまいます。またリストラしたら代わりに人を入れるにしても 教育のしなおしになるでしょうし・・・ ご回答ありがとうございました
- mimazoku_2
- ベストアンサー率20% (1846/8847)
雇用に伴うコストが高いので減給程度では追いつかないし、回復が見込めないからだと思います。 コストは、総支給額の３倍必要です。 つまり、月給３０万円なら、毎月９０万円の費用が発生する。 仮に２０万円にダウンしてもコストは６０万円必要なので、経費削減には遠い。 それなら整理解雇（リストラ）すれば、一気に９０万円×１２ヶ月＋ボーナスがカット出来ます。 また、整理解雇に伴う損金処理も単年度で行えるので、会社としてはコストカットがしやすい。 また、株主やステークホルダーにも理解を求めやすい。 その事例がＳＨＡＲＰだよね。 あそこは合計３回整理解雇しているけどね。
お礼
なるほど、 しかしせいぜいリストラするにしてもせいぜい20％くらいだと思うのですが その場合給与を一時的に耐えると思って2割ダウンするほうが心情的にはぜんぜん耐えられると思うのは違うのでしょうか・・・・ ご回答ありがとうございました
必ず首切りなんて無いですけど。 場合によっては、全員の給与をダウンして対応します。 勿論それは会社ごとに違う。
お礼
減給だけで対応している会社もやっぱり多いということですか ご回答ありがとうございました
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