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危機感の無い社員に対する対策方法は？
- ITスキルを全く勉強しない危機感の無い社員に対する対策方法を探る
- 危機感の欠如や成長意欲の低さが問題となっている社員に対して、どのように発奮させるか検討する
- 与えられた業務のみに満足し、危機感や自己成長に対する意欲を持たない若手社員について、どのようなアプローチが有効か考える
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その人が、何に対して危機感を持つか？ たぶん 他人からの評価では無く、親の評価ではないか？と 考えます さて 自分で物を考え無いのは、考えなくても生きて行けたから だと思うのです なぜそうなったか？ と 考えると 親がなんでもやってくれていたから ではないか？ と 予測できます 最近の教育というか、子供の育て方に目を向けると かなり過保護な印象をうけます あそこには行っちゃダメ これは使っちゃダメ と ただ禁止するだけで 禁止する意義を教えません そして 出来る状態にして子供に渡し、成功体験だけを与えているのです こんなのでは、物を考える人間が育つとは思えません 危機感を持たせる方法としては 致命的な失敗体験を与える事 ではないかと思うのです 「お前は要らない」と、切り捨てるのです 懲戒処分ですね ただ 会社が社員を守っているのですよねぇ 雇った人間を、簡単に解雇出来ないのです 人って、大きな失敗を経験することで 成長する事があるのです まぁ 失敗で立ち直れなくなる事もあるかもしれませんけどね けど 要らない人間が立ち直れなくなったって、別に良いでしょ
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言われたことをやるのに、専門的なスキルがいらないなら、 変える必要はありません。 プライベートを優先するのは本人の自由ですから。 問題は絶対必要不可欠なものがあるとしたらですが。 当然ミスるはずですから、それでも放置して、自分で何にもしないなら、 クビということで。 不思議なのが、どうして与えられた業務はできるのですか？ 専門的知識が必要ならできないはずですが。 勉強しないとできない仕事を与えない限り、できるようになりません。
お礼
有難うございました、 手順書が合って、その通りに入力やキーを打つだけでしたら 問題はないと思います。アルバイトでも出来る作業です。 問題は、それを間違えないために確認をする意識や 考えるための知識や技術力を付けなければ、弊社では居場所は無くなるのですが、 本人は全く興味が無い感じです。 勉強しないとできない仕事を与えたのですが、それでも変わりませんでした。 今年1年で駄目なら、辞めていただくことになりそうです・・。
- sazann
- ベストアンサー率29% (130/440)
私もシステム職の時に情報処理資格を取れと言われて 何もしなかったので耳が痛い部分もありますが。。 その時に苦労しなかったので後でかなり苦労しました。 弱者の味方でありたいと思っているのですが、今回の場合は ちょっと違うかなと思いました。こういう人は営業に回した方が 良いのではないでしょうか。 ・指導しても同じミスを繰り返す ・反省をしていない印象（指摘してもヘラヘラしている） ・怒られるのが苦手 ・自分で考えることをしない（xxxさんが言ったから、など責任転嫁の言動が多い） ・対外やメールの文面なども非常識な言動が多い これらの事が営業では通用しません。 やらざるを得ない環境に身を置かせてしまうのです。 一度面談をするなど急な配置転換だと思われないように やらないとブラック企業とかパワハラとか言われかねない ですけどね。。 それでシステムで頑張らせてくださいと言うか退職するか だと思います。営業で頑張れば案件を取ってきてくれるわけ ですし。 人事や上長には上記のような理由で危機感を持って仕事してない から人間力を鍛える意味で営業をやらせたいと思いますと相談されて みてはいかがでしょうか。 このまま１０年、２０年経つと下につく人たちがかわいそうな 気がします。
お礼
有難うございます、 配置転換は上長にも相談をしてみようと思います。
やってみせて、言って聞かせて、やらせてみて、 ほめてやらねば人は動かじ。 話し合い、耳を傾け、承認し、任せてやらねば、人は育たず。 やっている、姿を感謝で見守って、信頼せねば、人は実らず。 連合艦隊司令長官山本五十六が残した言葉です。 上官の命令に服従する訓練をされている軍隊でも同じという事ですね。 昔から人を育てるのは難しいものだという事です。 上司が部下の数倍の能力を持たないと育てられません。
お礼
有難うございます。 正直褒める点は何一つ無いのですが、 考えてみることとします・・。
- lupan344
- ベストアンサー率28% (1201/4265)
52才、既婚男性です。 まず、御社では社員の教育や評価に対して、どのような考えをお持ちでしょうか？ 20代後半ならば、普通は若手とは言えませんが、技術者としては若手と言うことでしょう。 基本的には、社員のモチベーションを高めるには、適正な評価と、それに見合った報酬を与えるしか方法はありません。 基本的には、与えられた業務を適切にこなせるならば、それは優秀な社員と言えるはずです。 本人はこなせてると思っているけど、こなせていないわけですよね？ そうならば、そういう風に評価すれば良いだけですよ。 質問文のような状況ならば、面倒でも、指導を続けるしか無いです。 反省とか、曖昧な評価はやめて、事実だけできちんと評価する事ですよ。 出来ないならば、出来ない者として見ると言うことです。 本人に改善の様子が無いならば、最悪は飼い殺しにするしかありません。 具体的には、仕事を与えない、もしくは雑用しかさせないと言うことです。 客先にも行かせないなどの方法も取らないといけないでしょう。 誰かが言ったとおりに行動したのなら、それは批判出来ません。 言った人間に、余分な事はするなと言うべきでしょう。 本来は、助言するならば、きちんと結果を見ないといけないんです。 危機感は、何らかの処分を受けないと持たないですよ。 対外的に問題を起こすおそれがあるならば、社内で一度チェックしてから、外部に出すようにしなければいけません。 当たり前の事かもしれませんが、質問文のような社員は、どの会社でもいます。 きちんとした対応をするしか方法は無いですよ。
お礼
有難うございます。 感情的にならず、理路整然とした態度で臨みたいと思います。
お礼
有難うございます、 納得できるロジックを頂き、 冷静になることができました。 色々と厳しい指導をしていますが、 確かにこれで辞めても仕方が無いのかな、と 正直私も思っています。