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日本の人事考課についての不満
- 日本の人事考課についての不満についてまとめると、明確な職務範囲の不定性と上司の相対評価による評価の変動、語学力の評価基準の曖昧さが主な問題点です。
- また、経験や能力よりもポストの空き状況や配属先の上司との相性が重視されること、勤務態度や長時間の残業などのパフォーマンスも評価に影響を与える要素となっています。
- 一般社員や管理職の視点からの意見を募りながら、自身が納得できない場合は転職を検討することも考えられます。
- Paltaro
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質問者が選んだベストアンサー
1.まず能力のみで評価が決定することはない。これは評価基準が 曖昧であることが原因。 私は恐らく日本でも能力主義を最も徹底していると思われる会社にいました。でも本当に評価基準がある程度明らかに出その通りに評価されるのは営業部門くらいでした。 そこではなんと言っても売上や荒利の獲得が数字で出ますから、疑問の余地は少なかったと思います。 一方その他の間接部門では非常に多様な能力や経験が要求され、それは職場ごと、個人ごとに違うと言う感じでした。したがって個人の評価は最後はマネージャーの判断でせざるを得ないと言うのが現実でした。（勿論会社の評価基準はありました） 欧米のように明確な職務範囲などが定義されていないというのは文化の違いで、良し悪しとは違います。 日本では職務範囲に規定されていなくても、本人の判断で業務をこなすことが求められます。 明確な職務範囲で出来るのは単純労働に限られます。マニュアルに無くても適切な処理を要求されるのです。それだけ日本は暗黙に要求する個人的能力を高い水準に求めているのです。 2.ズバリ運 （ポストの空き状況と配属先の上司との相性） これはゼロではないけれどもそれほどでもないと言うのが私の意見です。評価の高い部門やその上司の下にいけるのも能力の一部です。 3.能力 これは何を持って能力と言うかです。例えば英語力はＴＯＥＩＫが高くても意味はありません。それを使って実際に仕事が出来ればそのように評価されるでしょう。点数だけでは意味はないと思っています。英語が上手やＰＣＡを持っているが実務がぜんぜんだめと言う部下を持った経験がありますので。 また社員で誰が見ても優秀と言うものと、どう見てもだめと言うのは全体から見るとわずかです。その他の人は概ね平均レベルです 。でも組織ではその平均レベル同士に差をつけないといけません。ここに悲喜劇が出る余地があるように思います。 4.パフォーマンス（勤務態度、パフォーマンスとして長時間の 残業に耐えられるか。） 貴方が考えるほど上司は単純ではないですよ。外見やゴマスリにだまされる上司がいることは事実ですが、それでは自分の部門の業績は上がらないでしょう。それを真面目に考えるボスは、目的の仕事に貢献できる社員は冷静に見ていますよ。 能力主義の会社で常に部下の評価に頭を悩ませていた男の説です。
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- sunsowl
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1 私は長年クリエイティブの仕事をしていますが、この仕事こそ「評価が曖昧」の最たるものでして、まず一個のクリエイターとして優れていることは、全く評価に繋がりません。 低コストで作れる・早く作れる・得意先のウケがいい・どんなに酷い作品しか作れなくても競合プレゼンでとにかく通る、といったことが評価に値します。 が、それは仕方がないことなので納得しています。 2 こりゃまぁ当然でしょう。ポストが空いてなければ出世は無理です。 必要もないのに、「あなた、能力があるわね」ということで無闇に部長を増やすわけにはいかないですし。 3 関係ありません。理由は1の項に記載の通りです。 4 これも関係ありません。勤務態度がいいとか残業などは、必要であればやって当然のことなので。 人事考課の目的は、社員にとっては「昇進や昇給」。 質問者も「偉くなるための条件」と考えられていますけど、会社にとっての人事考課とは「円滑な経営のために必要なこと」になるので、その辺りの認識の差となりますよね。 会社としては、必要がなければ昇給なんてしたくないですし、誰が社長になろうが部長になろうが知ったこっちゃなく、単に適任が社員の中に存在すればいい訳です。 その意味で、社員一人一人のことなんてそんなに細かく見ていませんし、経営状況が悪くなると目標達成のボーダーを無謀なラインまで引き上げて、達成できないようにして評価を下げ、昇給なし・ボーナス減額という手段に打って出るのです。 質問者が執拗に評価に固執している理由次第でもあるのですが、単に出世したければ、それを目的とした動きが必要になるでしょう。 分かりやすい結果を出すことが必要であれば営業になればいいですし、ごますりでOKなら、手がすり切れるほどごまをすればいい。 人事考課についての議論は、無意味ということです。
- kque
- ベストアンサー率17% (27/154)
サンプルの１つとして。 私は外資にも超日本的企業にもいました（管理職も一般職もあり）。 外資 ・相対的な成果（頑張り） ＊結果が出やすい部門、出にくい部門を考慮した査定をしています。結局頑張り。 超日本的企業 ・年功序列 ・所謂パフォーマンス 似て非なるもの？年功序列だけは違いましたが、結局は同じようなものですかね。 単に出世だけ考えれば、上司に気に入られるよう演技することが共通の最重要項目じゃないでしょうか。 まあ、自分はそんな世界から脱出しましたが。 質問者様の論 １．は条件じゃないので、繰上げすると ２．運が１番ということですが、私は違うと思います。 なぜなら私はポストが手薄なポジションを狙って研究しましたからね。計画できます。上司との相性は運もあるかな。 ３．能力、４．パフォーマンスはアリだと思います。あれ？成果はいらない？？ 何か取りとめなくて済みません。。 回答の中の日本軍の話はとても興味深かったです。
- adgjmpt43
- ベストアンサー率28% (2/7)
半分気持ちわかるんだけど、そりゃどこいっても同じだよ。 だいたい日本の評価制度はっていうが、海外の人事制度なんて成果主義だとかを小耳にした程度で本質的には知らないだろ？ まず、人事制度は、公平な評価を目的としていない。 欧米のそれが合理的で完成度が高いなんてイメージあるだろうが、勘違いだ。 そもそも、その次元の合理性が優れた仕組みを意味しないし、人間は合理的な生き物ではない。 また能力主義は、そもそもおかしい。 能力を有することと、成果の高さは連動しない。 MBAをもち語学力がある使えないビジネスパーソンなどいくらでもいる。 勤務態度は当然だ。 あなたが、上司になれば、100％勤務態度が悪い奴よりよい奴を評価したくなる。 なぜか？全社員が勤務態度悪くなった状況想像してみろ。 会社ってのは、個々の能力の足し算ではない（メンバークラスはそう考える人も少なくないかもしれないが違う。） 経営者視点で、組織力の長期成長という目線と人間の理解をした目線で見れば、 見えてくる世界は１２０度位変わってくるものだ。 まさに、私が変わったし。 だから、気持ちはわかる。 最後に繰り返すが、人間は合理的な生物ではない。
- Ice-Trucker
- ベストアンサー率24% (453/1815)
米国にて米国企業で管理職をしている者です。 人事評価はどうやっても誰かから不満がでます。 そして、客観的な評価というのもすごく難しいです。 実際、運もそうとうに左右しますね。 ここアメリカでは、上司が部下の給料や昇進に対して、日本に比べて強い権限があります。従って、上司とうまくいつていないという事は、本当に厳しい。 上司に気にいられれば、評価は楽です。 「欧米は実力主義」という人もいますが、実はそうでもありません。 逆に日本企業では、ある年齢以上で係長昇進試験を受けるようになります。これはアメリカではありません。なぜなら年齢差別になるので。 ある程度の年齢になったら係長というポジションのチャンスをあげる日本のやり方も悪くはないと思いますね。
- lv4u
- ベストアンサー率27% (1862/6715)
『「超」入門 失敗の本質』というちょっと前に話題になった書籍があります。 その本は、第二次大戦での日本陸・海軍の戦いの問題点を分析して、その問題が現在の企業にも引き継がれていると指摘したもので、以下のような内容でした。 １．戦いの勝敗を重視しないで、「努力していたか？（勤務態度）」で評価される。もし負けた場合、原因を明らかにすると、ＯＢや上司の失敗が明確になるので隠蔽する。失敗の原因となった人物でも地位を奪わない。 ２．新しい技術・アイデア等を採用しない。もし、その新しい作戦（アイデア）を採用して大きな成果が上がったとすれば、それまでのＯＢ・先輩・上司の評価が下がり、そのアイデアを提案した人たちの地位がアップすることになってしまう。なので「現状維持」か「部分改良」のみで対処する。 つまるところ、本来の目的である「戦いで勝利する」ことよりも、自分たちの立場・保身を優先して行動する。 アメリカ軍は、日本とは逆で、戦いの結果が悪いときっちり上の人を左遷させていた。戦闘結果の分析はきっちり行い、次の戦いに生かした。また、新しい技術・アイデアは、積極的に採用し、開発中のものについては、自分たち軍人では評価できないとして、口出ししないで、科学者たちに任せていた。 そして、もう何年も前から、日本企業の上記のような経営問題は指摘されていたようです。それでも変わることができず、例えば日本の大手家電メーカは、虎の子の空母４隻が一気に沈められたミッドウエー海戦の大敗北後のような状況になっていたということなんでしょうね。 たぶん、日本企業については、質問者さんの結論で合っていると思います。 P.S. 私のいた会社でも、システム開発で、とても大きな損失を出したことがありました。その失敗による個人評価をどうするのか？もありますが、その前に「なぜプロジェクトは失敗したのか？どうすれば良かったのか？」という分析が必要だと思います。でも、そういう分析は一切されませんでしたね。もちろん、その失敗の一番の原因を作ったと思う人のポジションも変わることはありませんでした。
- itou2618
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むかし、管理職もやってた爺さんです。 私の居た会社だと、人事考課は部単位で管理職が集まって部員ひとりひとりの考課をしました。 やはり直属の部下は可愛いですから、推すのですが他の管理職から見て異論がでると、なかなか昇給・昇格させられません。 最後は部長の判断になるのですが、無難なところに落ち着くことが多かったですね。 いちおう成果主義だったのですが、若いうちは普通に仕事していれば、そんなに差はありませんから年功序列になりがちです。 それと直接仕事とは関係ない、会社や部のイベントで目立つ人（頑張った人）は考課も有利でしたね。
- cubetaro
- ベストアンサー率24% (1289/5171)
結局の所、人事や社長の「好み」です。 人事に気に入られると、良い点数をつけてもらえます。 これは外資でも一緒です。 社長が変わったとたんにクビとかありますし、外資の場合は、理由も何もなく門前払いだったりもしますので。 評価する側から見ると「目立たない社員」というのは評価しづらい。 悪い点はつけませんが、良い点もつけません。 なので、自分の存在をアピールした上で結果を残し、人事や重役（もしくは社長）の人と仲良くなって悪い点をつけづらくする…というのが出世する道ではないかと。 純粋に業績のみで評価が欲しい時は、「業務委託」で外注として仕事を請ける事でしょうか。 これでも、担当の好みに合わないと外されますし、他の外注との競争で安売り合戦になったりしますので、それなりのリスクがあります。
