（言った言わない）の水掛け論にさせられそう
- 病気の為、手術・入院の可能性があり直属の上司に報告しました。しかし、上司からは冷たい反応が返ってきてパワハラを受けました。
- 失職の恐れがあるため、本社の人事部に相談したところ、パワハラであると認識されたが、直属上司の否定により言った言わないの水掛け論になっています。
- 酔っ払っていたという上司の言い訳が通用するのであれば、組織ぐるみのパワハラの隠蔽とも思える状況で、納得がいかず相談することにしました。
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（言った言わない）の水掛け論にさせられそう
病気の為、手術・入院の可能性があり直属の上司に報告しました。 すると、『それくらいで、一ヶ月も入院だと、ナニ考えてるんや』 『お前の為に勤務ローテーションを組替えると、チームの皆が迷惑する』。 そして、そんなんだったら『自分から退職せよ』と退職勧奨。明らかなパワハラを受けました。 悩みぬいた末に医者には、失職の恐れがあるので当面手術を待ってもらったうえで、 本社の人事部に相談しました。 人事の担当者は、明らかなパワハラであるとした上で『治療に専念するよう』に言ってはくれましたが 直属上司の発言については、本人は酔っていて『言った覚えがない』と言っている。 このままでは、言った言わないの水掛け論になってしまうので、ここらで水に流してはどうかと 持ちかけてきました。 『酔っていたので覚えがない』という言い訳が通用するのであれば（世の中なんでもありの無法状態）になると思います。この言い訳こそがパワハラそのものではないのでしょうか？ これでは、組織ぐるみパワハラの隠蔽と思え、どうにも納得がいかずご相談するしだいです。
- joop
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質問者が選んだベストアンサー
今回は、あなたの健康維持への権利は保証を受けたのでよしとしましょう。 問題は職場復帰後です。健康上の理由とした長期休暇の為に、職場での処遇が理不尽なものになったらば、その時こそ怒涛の正当性を持って上司の懲戒を請求しましょう。 お大事に。
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- neKo_deux
- ベストアンサー率44% (5541/12319)
> 病気の為、手術・入院の可能性があり直属の上司に報告しました。 > 直属上司の発言については、本人は酔っていて『言った覚えがない』と言っている。 報告は勤務中の時間帯だったのでしょうか？ であれば、勤務中に飲酒していた、記憶が飛ぶような二日酔いの状態で勤務していたって事を問題にするとか。 極端な話、その担当者がその日に行なった業務内容なんかは信頼できなくなりますので、そういう事の洗い直しなんか行なえばそれこそ会社に迷惑かけるって話で懲戒の対象なんかになるでしょうし。 報告が勤務時間外だったのなら、時間を選ぶべきでした。 業務中でないプライベートな時間なので、パワハラの主張も厳しくなるし。 > この言い訳こそがパワハラそのものではないのでしょうか？ > これでは、組織ぐるみパワハラの隠蔽と思え、どうにも納得がいかずご相談するしだいです。 たまたま１回暴言吐いたなんてのは、パワハラとして処理するのは非常に困難です。 そういう事が継続されるなら、再発防止の処置を行なったり、記録をしっかり残して対応するのが真っ当です。
お礼
何においても あとあとのために、証拠をのこしておくってことが 大切なんですね。 ありがとうございました。
- inababz
- ベストアンサー率48% (187/386)
質問者様が、今後失職する覚悟があるなら、パワハラについて争えばいいと思います。 労基に行って、現状を訴えればいいと思います。 ただ、そうすることによってご自身が職場での居場所をなくす可能性があります。会社は、質問者様の地位の保護をしなければいけませんが、必然的に居づらくなる可能性があります。 今回は、いったん水に流してはいかがですか？ っていうか、水に流すふりをされてはいかがですか？ その上司は、この１件で、あなたに対して何らかの行動を起こすかもしれません。 改心して、以後そのような発言等を行わないかもしれません。 しばらく、様子を見てみましょう。 お体の調子も芳しくないみたいですので、会社が言うとおり、まずは治療に専念しましょう。 復職後に、もし、再び同じような発言等が繰り返されるなら、その時こそ、証拠を残しましょう。 いつ、どこで、どのようなことされた（言われた）かを記録。 可能なら、録音する。 １回だけなら、また「言った言わない」の水かけ論になります。 何回か繰り返されているという証拠を残しましょう。 また、復職後、復職以前と同じように仕事内容かも、大事です。 仕事面での圧力（仕事がさせない。与えない。無理な要求）も十分なパワハラです。 人事の査定も、不当な扱いが起こっていないかも確認することです。 最後になりましたが、お体を大事にしてください。
お礼
一旦水に流すふりを…して アドバイスいただいたとおりに 様子を見てみることにします。 ありがとうございました。
- tsuyoshi2004
- ベストアンサー率25% (665/2600)
まずは、その時の口調などがわかりませんが、質問に書かれている文面だけでは言われるような「明らかなパワハラ」とまでは言い切れないでしょうね。 どうも世の中の風潮として、「上司からの叱責＝パワハラ」のように捉えられてますが、 パワハラとは、「本来の業務とは無関係なことで不当に叱責などをすること」です。 業務上の叱責はその程度にもよりますがパワハラには当たらないこともあります。 一人が長期で休めばチームに他のメンバーに皺寄せが行き迷惑がかかるのも事実です。 また退職勧奨も直ちにパワハラとされるわけではありません。（度重なる退職勧奨はパワハラです。） 仮にパワハラだと労基署などに訴えてパワハラではないということになれば、余程社内での立場は悪くなります。 損得を考えて落とし場所を探したほうがいいと思います。
お礼
職務上の優越特権を用いて 下位のものに対し 人権侵害的な言動で 精神的・肉体的に損害を与え そのことで就業環境を悪化させ雇用の不安を発生させることは パワハラそのものだと考えております。
- toumeipapa
- ベストアンサー率23% (88/382)
こんにちわ。お身体大丈夫でしょうか？ 酔った席での発言ですし、ここは一旦収め、身体を治して下さい。 人事の方が休む事を納得してくれたのですから、早めに入院なさるべきです。 お身体を治され、お仕事に復帰された際には、その上司の方がまた何を言い出すやらわかりませんので、録音されると宜しいかと思います。 今回の事で、どうしても納得いかないのであれば労働基準局に訴える事も出来ますが、上司の方も覚えてないのではお話にならないし、周りにいた方々が証人になって下さったとしても、迷惑をかけてしまう事にもなります。 まずお身体を治される事が先です。お大事になさって下さい。
お礼
酔った上での発言…これこそが ハラスメントの最たるものだと思います。 地位が下位のものは、逆立ちしったて口に出来ない言い訳ですものね。 toumeipapaさんの言われるとおり、まずは 治療に専念してそれからのことは、また 相談させてください。
- qualheart
- ベストアンサー率41% (1451/3486)
気持ちは分かりますが、証拠もなく『言った』というのが通ってしまっても、なんでもありの無法状態になってしまいます。 やはり、そこは言ったことを証明できる確実な証拠が必要だと思いますよ。 少なくても数人の証言は必要だと思います。 証拠がないものは罰せられないというのは、言い訳に関係なく法的に仕方ないことだと思います。 その根本を破ってしまったら、それこそ無法状態になり冤罪によるパワハラが横行する世の中になってしまいますから。 ご参考まで。
お礼
あとあとの為に 証拠をとっておく。 しかと、心得ました。
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