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男女雇用機会均等？
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補足にあるケースは、先のpdfの３ページ目、「ニ-(2) 男女別の採用人数を設定し、（略）設定した人数に従って採用すること」に該当し、雇用機会均等法5条に抵触します。 ただしその目標が、今まで女性の採用がほとんどなかった現状を改善するために設けられたものなら、ポジティブアクションとなります。 p.s.有能な者を採用するというのは、その企業の指針の一つであって、必ずしも正しいと言いきれるものではありません。 厳密に試験の点数が上の者を優先するか、１点か２点劣っていても未来に対応するために女性を優先して採用するのかについてどちらが正しいとかは、その企業が決めることであり、基準が一方の性に偏ることについて合理的な理由があれば、機会均等法は介入しません。
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- thor
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〉この目標は、有能かどうかは二の次にして残り一人は女性から採ろうという誤った動機づけに結び付きませんか。 それは社内のコンプライアンスの問題では？ 法（指針）は、「採用の基準を満たす者の中から男性より女性を優先して採用すること」を容認しているだけです。 人事部が、目標達成を優先して、採用の基準を満たさない女性を採用するなら、それは、公正さよりも社内目標の達成を優先する動機が社内的に存在する、ということでしょう。 たとえるなら、安全よりもダイヤ維持を優先する鉄道会社のようなものですね（はっきり言うと、経営陣が何を優先するのかの問題）。 均等法自体の問題ではありません。
- thor
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機会均等法に基づく指針により、「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保の支障となっている事情を改善することを目的とする措置」＝ポジティブ・アクションは認められています。 「労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針（平成１８年厚生労働省告示第６１４号） http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/dl/20000401-30-1.pdf
お礼
勉強になりました。 ありがとうございました。
補足
回答ありがとうございます。 均等法８条の趣旨は「女性労働者に有利な措置を禁止するものではない」ということですが、たとえば、人事部が新卒採用者の２割は女性とするという社内目標を掲げたとき、100人の採用者のうち99人まで決まっていてうち女性が19人だとしたら、この目標は、有能かどうかは二の次にして残り一人は女性から採ろうという誤った動機づけに結び付きませんか。
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お礼
よく分かりました。 ありがとうございました。