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男女雇用均等法、コース別雇用管理
- 男女雇用均等法に基づいて導入されたコース別雇用管理に関して、個人の転勤問題が起因となり、女性社員に対して総合職に値しないとの通知がされた事例が発生しています。
- 社員数40人、役員3人の中小企業では、人事考査の結果に基づいて総合職と一般職のコースを決定しており、資格免許などは判定基準として使用されていません。
- 入社20年の女性社員は通勤時間が1時間かかる移動先に転勤し、この転勤問題を契機に総合職・一般職のコース別雇用管理が導入されることになりましたが、女性社員に対して総合職に値しないとの通知が問題となっています。
- purishiru
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質問者が選んだベストアンサー
こんばんは。 会社で人事制度などご質問の内容などの制度や運用に従事してきた者に過ぎません。 確かに総合職と一般職の定義はあるかと思いますが、最終的には人事考課をどう見るかという点や考課者が判定基準の解釈が一次考課する直属の上司や、またその次に考課する二次考課者なりが正しく考課内容を把握した上で人事考課を行い、ご自身の目標と会社や上司が何を期待しているかということによるかと思います。 ご存知かと思いますが、会社によっては転勤可能で様々な分野や部署を異動したい人、また、地元や地域で密着した仕事に従事したい人など、それぞれの生活の仕方や仕事の仕方にあわせた区分や仕事の「性質」やスペシャリストよりゼネラリストを求める会社も少なくないと思います。 また資格や免許だけが全てではなく大切なことはご自身が今後どういった目標で何をしたいか、できるかということと会社の期待するところのベクトルが一致していることの方が人事考課なり評価の「手段」や「方法」が違うだけで「目的」ではないと思います。 これは当然一概には断定できませんし、ご質問を拝見する限りにおいては人事などの制度の過渡期によくあることかとお察しいたします。 一概に女性であるご質問者様が男性の「総合職」より劣っているとは決して言い切れないと思います。 確かに現実的にはご質問のような状況はよくあることかと思いますが、男女雇用機会均等法と完全に同じ考えでは言い切れない面があるかと思います。 それは逆に男性から見ても同じことが起こることかと思いますし、コースということが能力と一致するはずはないので仕事や性質に関する要素もあるのではないでしょうか。 また状況が許されるのであれば、上司などと面談の機会などを通じてご自身の目標、挑戦したいことなどを明確にした上でお話合うこともご自身と会社にとって決して批判などではなく目標や期待を整合する上で大切なことかと思います。 そういったことを通じて会社の制度は運用次第で今後、会社にとっても従業員にとっても、ひいてはお客様にとっても良い方向になるのではないでしょうか。 制度を構築や運用するにあたって会社としてもご質問の件は極めて難しい面があり、ある意味避けて通れない面や完璧で誰にでも理想的で納得いく考課項目や評価方法というのは存在しないと言っても過言ではないと思いました。そういった提案や面談などで会社の方針や部門、そして働く従業員にとっても制度が少しずつではありますが改善されてくることかと感じました。 理想論になるかも知れませんが、会社の目指す目標と個々人の目標の方向性が同じである以上はコース別の雇用や人事制度と男女雇用機会均等法が一致するのではなく良い意味で仕事の性質ということにも関連するかと思います。 コースの分け方という意味では、例えばほんの一例として、第一線で活躍される現場で従事するスタッフという従業員という性質と間接部門という性質などと同じようにお考えになられた方が賢明かと思います。 研究職と営業職という性質も一概には断言できないとしてもある意味同じことが言えるのではないでしょうか。 総合職に値しないのであれば、総合職以外に値する期待があると信じてご自身の目標を明確にして業務に従事するといった考え方も大切な要素かと思いました。 抽象的で曖昧なアドバイスにもなりませんが、実際に制度などの運用面で問題点で数々の失敗をしてきた者として参考程度にでもなれば幸いです。頑張って下さい。
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- takuya1663
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NO1の者です。 お礼等ありがとうございました。 詳細の是非は別として労働局から注意なり勧告を受けられたとのことなので、ご質問から断定などはできませんが、何らかの法的に抵触する点があってのことかとお察しします。 経験がありますが、是正勧告なりを受け、その解決としてとり急ぎ体裁を取り繕うことなど今後法令順守に向けての段階かも知れません。 しかし、理想的なのはお礼に書いていただいたとおり、ご自身の責任や能力の問題ではなく、本来人事考課なり評価というのは公正で可能な限りオープンであることが会社にとっても従業員にとっても、ひいてはお客様など社会的にも本来あるべき姿かと思います。 いずれも推測の域をでないアドバイスにしかなりませんし、今後ご質問者様の目標やスキルやキャリアをアップする上で今回の評価なり会社の方針などがコンプライアンスに反するものであれば別の方向を考えることや、今後の動向を様子を見るかどちらかかとお察しいたします。 どの会社でも人事考課において重要なことは評価する側、つまり考課者が陥りやすい「ハロー考課」やご質問にあるように全ての評価項目が「普通」などの場合「中心化傾向」や逆に極端な優劣を評価してしまうことや、複数の考課者がそういったエラーがないように評価が公正公平になるように本来は協議しあうことが理想かと思います。 また、どうしても１００％被考課者であるご質問者に悪意ではなくともオープンに出来ない面があることも現実かと思います。 今後はご自身が目指すべき方向と資格においても本当に会社や業務、また肝心のご自身にとって形式だけでなく活かしていくことも検討されることも大切ではないかと思いました。 全てが会社の人事考課や制度自体が悪いというのではありませんが、ご自身の将来にとって最も良いと思われる方向性を自分の目標や自己実現を視野に入れて今一度考え直す機会も必要なこともあるかもしれませんね。 こんなものか…と諦めずに頑張って下さい。 抽象的で分かりにくく申し訳ありませんでした。
お礼
回答ありがとうございます。 コース別という観点では 工務部門、事務部門が有りますが、今までの規定では 男子→総合職、女子→一般職となっていたのを労働局の方から注意を受け、見栄えよく換えただけのものです。 今回の面談も、面談と言えるものではなく、一応それらしき形を取り報告に使うだけでしょう。 公的免許を持っていても（会社から取得を命ぜられたのですが）それは本人の問題だと言われ、役所提出の書類に取得者を連ねるだけに使われてて、取得後も人事考査には反映なしだから仕方ないことなのでしょうね。 でも、一般職だからと10年以上給与が変わらないのは、やはり納得できないですね（途中で2度公的免許取得をしたにもかかわらずです） そういう会社で務めてきてしまったことが 間違いだとあきらめるべきなのかも知れませんね。 そういう納得の仕方しか出来ませんでしたが、回答ありがとうございました。