コース別の雇用管理ってどこまでつける？

質問

日本で銀行など総合職と一般職でそれが男女差別かって議論があります。これは特性による分け方ですね。

製造業で、高卒の現業職と大卒技術事務職がコースが違ったりします。

これも差別の問題になるんでしょうか？コース転換など用意しないといけないんでしょうか？

また販売職、クリエイティブ、SEなど仕事が違ってその適性で入社させた場合、同じ会社でも本当は仕事ごとに評価や昇進などの体系が違うと思います。

どこまで差をつけるべきなんでしょう？

ですが細分化すると、複雑で差別だらけになりますし役員などの昇進で違う基準ばかりだと難しくなります。（欧米的？）

回答No.1

trytobe · ベストアンサー

単純に、

「現地採用で現地事業所のみでの勤務条件」（通称：一般職）
「全社採用で指定事業所のみでの勤務条件」
「前者採用で事業所をとわず異動に制限がない勤務条件」（通称：総合職）

くらいしか、「雇用条件」でのバラエティはないんです。

異動を受け入れられる、特にどこでもいい、と制限がなくなる人材ほど、別のポストが空いたときに昇進させることができますから、それなりに高い権限とともに高い給与を与える、というのが自然の理です。

ですから、その雇用条件を変えられる「コース転換」と呼ばれるものに相当する制度は、会社として設けておくのが自然です。それなりのメリットにはそれなりのデメリットや厳しさがあるのだよ、と伝えたうえで。

一方で、部署別に営業や製造や研究でコースを変えることには合理的な理由はありません。これは、ボーナス（賞与）で実績連動の見返りを与えることで、雇用条件の変更なしに、成果に見合った報酬の調整が可能だからです。

お礼

わかりやすくありがとうございます。

賞与で仕事別の報酬を考えればいいのですね。

ご回答ありがとうございます。