• ベストアンサー
  • 暇なときにでも

法律上の時間外労働と休日労働の数え方について

お世話になります。 法律(労働基準法)上で決まっている時間外労働時間と休日労働時間(いずれも割り増し賃金の対象となる労働)の数え方がいまいち良く分かりません。 具体的に例を示しますので以下の数え方で合っているかを教えてください。 (例) ある会社は毎週日曜、金曜、土曜の3日間が休日であり、また始業時間9時、終業時間18時、昼休み12時から13時の1時間で、1日労働時間が8時間の会社とする。 この会社に働くある社員が、ある週に次のように働いたとする。 日曜:9時~18時 (昼休みを除く労働時間8時間) 月曜:9時~20時 (残業2時間) 火曜:9時~19時 (残業1時間) 水曜、木曜:9時~18時 (残業なし) 金曜:休み 土曜:9時~12時 (3時間労働) この場合、この週の法定時間外労働時間と休日労働時間は次の理解でよいでしょうか? ・法定時間外労働時間:(月曜の2時間)+(火曜の1時間)+[(日曜~木曜の9時~18時の労働時間の合計40時間)+(土曜の労働時間3時間)-(1週間の法定労働時間40時間)]=6時間 ・法定休日労働時間:ゼロ (金曜日が法定休日となり1週間に少なくとも1日の休みを満たしているため、日曜と土曜の労働は法律上の休日労働にならない) (なお仮に就業規則等で、割増賃金の対象となる時間外労働や休日労働を別途定めていたとしても、今回はあくまで法律上の割増賃金の対象となる時間の数え方を求めるものです。) よろしくお願いします。

共感・応援の気持ちを伝えよう!

  • 回答数2
  • 閲覧数1849
  • ありがとう数2

質問者が選んだベストアンサー

  • ベストアンサー
  • 回答No.2
  • kgrjy
  • ベストアンサー率54% (1358/2480)

#1です。お礼欄の補足を読みました。 就業規則に定めなければならないのは、休日であって、そのうちどれが法定休日かを特定する義務はありません。義務がないだけなので、そのうちどれが法定休日かを特定もできます。しなくてもかまいません。 特定してなくとも、週1日しか休日指定してなければ、それが法定休日であり、週のうち複数休日があれば、そのうちどれかが法定休日となり、他方が法定外休日となります。まあ、週の最初に実際休めた日、または35%以上の割増賃金支払った休日労働日が法定休日となりましょう。ただし、いずれの休日にも35%以上の割増賃金支払規定がある場合は、通達により週の最後の休日が法定休日と定めた(特定した)と見なします。

共感・感謝の気持ちを伝えよう!

質問者からのお礼

大変よく分かりました。 本当にどうもありがとうございました。

関連するQ&A

  • 労基法37条の割増賃金が発生する休日労働について

    労基法37条の割増賃金が発生する休日労働について 現在、来年度の社労士試験に向けて勉強を開始しましたが「休日労働」について分からないことがありますので以下のとおり質問します。 質問1 参考書によると、『法定外休日における労働が法定労働時間(8時間)を超える場合は時間外労働に該当するため「1ヶ月60時間制限」の算定の対象に含める必要がある』とありました。これに関係し、次の(1)、(2)(3)のうちどちらの理解が正しいのでしょうか?(深夜労働は考えないものとして) (1)法定外休日に9時間労働したとき、8時間は休日労働に対する割増率である35%、1時間は時間外労働に対する割増率である25%(又はその1時間の労働が、その月の累積時間外労働時間が60時間に達した後に発生した労働であった場合は50%)の割増率が適用される。 (2)法定外休日に9時間労働したとき、9時間全てにつき休日労働に対する割増率である35%が適用される。但し、別途1時間を、「1ヶ月60時間制限」の算定に使用する目的でその月の累積時間外労働時間に加える。(その1時間の労働が、その月の累積時間外労働時間が60時間に達した後に発生した労働であった場合においても、50%ではなくあくまでも35%が適用される。) (3)法定外休日に9時間労働したとき、9時間は時間外労働に対する割増率である25%(又はその1時間の労働が、その月の累積時間外労働時間が60時間に達した後に発生した労働であった場合は50%)の割増率が適用される。 質問2 労基法37時の割増賃金が発生する「休日労働」とは、法定休日を指すのか、或いは法定休日と法定外休日の両者を指すのでしょうか? 質問3 労基法37条の割増賃金が発生する「休日労働」が法定休日と法定外休日の両者を指す場合で且つ、労働契約書や就業規則で法定休日と法定外休日を区別してそれぞれを定義していない場合(即ち、単に「休日は土日とする」としかうたっておらず、どちらが法定休日でどちらが法定外休日かが分からない場合)、休日に9時間労働したときの(8時間を超えた)1時間が、(その労働が法定休日労働なのか法定外休日労働なのかが分からないため)60時間算定のための累積時間外労働時間にカウントすべきかどうかの判断が出来ないと考えますが、どの様に判断するのでしょうか? (労基法15条では、休日を労働条件の一部として明示しなくてはならないとありますが、法定休日、法定外休日に分けてそれぞれを明示しろとは規定されていないように思います。) どうぞよろしくお願い致します。

  • 休日労働について

     当社は週休2日制ですが、あることより土日とも出勤になりました。予め代休申請しておけば、法定休日は確保できることとなりました。土日のお休みは、就業規則にも記述されています。  このような場合、休日労働の1日は、法定休日でなく所定休日なので、割増賃金はもらえないのでしょうか(35%以上)  尚、フレックス職場であるため、1週間40時間の法定労働時間もこの週だけに限定して考えず、1月の平均となると法定労働時間のオーバー分の割増(25%)も請求できないのでしょうか?

  • 休日労働の割増賃金について

    わからないことがあり、教えてください。 (1)法定休日に仕事をした場合、割増賃金が発生すると思いますが 法定休日ではなく、公休日に仕事をした場合は割増賃金は発生するのでしょうか? 例 土日が休みの会社で土が公休日、日が法定休日の場合の土曜に仕事をした場合。月~金までですでに40時間を労働した場合は公休日であろうと土の出勤は時間外労働(2割5分)という割増賃金になりますか?それとも休日労働の3割5分のどちらになるのでしょうか? よろしくお願いします。

その他の回答 (1)

  • 回答No.1
  • kgrjy
  • ベストアンサー率54% (1358/2480)

法定休日を曜日特定していない、変形週休制・変形労働時間制でない、ということであればご理解してらっしゃるとおりです。

共感・感謝の気持ちを伝えよう!

質問者からのお礼

どうもありがとうございます。 もしよろしければ「法定休日を曜日特定していない」という意味についてもう少し教えて頂けないでしょうか? これはつまり、就業規則等でГ法定休日は毎週土曜日、法定外休日は毎週日曜日と金曜」という様に定めることができるという意味でしょうか? (私は法定休日とは個別具体的に指定されるものではなく、週に休みが1日以上あればそのいずれもが法定休日になり得ると考えていましたので。)

関連するQ&A

  • 所定労働時間と法定労働時間の違い

    所定労働時間と法定労働時間の違いは何でしょうか? 前者は9時の始業時間から18時の終業時間までの(休憩時間を除く)7時間、 後者は(休憩時間を除く)8時間ですが、前者が18時まで働く場合は、その1時間は法定内残業時間として扱われていますが、所定と法定ではどう違うのでしょうか? またそれは法律でいえばどこにうたわれていますか? たとえばそれが労働基準法であるならば、「法定」であるということは分かりますが、所定というのは? さらに、法定労働時間を超えると時間外労働として、割増賃金が支払われることになりますが、所定労働時間を超えても残業代が支払われないというのはなぜかということにもつながります。なぜでしょうか?

  • 欠勤した場合の割増賃金について

    私の会社は月曜から金曜まで各日の労働時間が8時間で週40時間労働です。 この場合、法定休日を日曜とした場合、土曜出勤した場合は週40時間を超えるので時間外労働として2割5分以上の割増賃金が発生するかと思います。 そこで疑問が出てきました。 仮に月曜を欠勤した場合、火曜から金曜までの労働時間は8時間×4日で32時間となりますが、同じ週の土曜に出勤しても月曜休んだわけですから週40時間以内の法定労働時間に収まります。 この場合土曜は割増賃金は発生しないのでしょうか? もし発生しないのでしたら給与を計算する上で従業員によっては同じ土曜に出勤しても割増賃金の発生する人としない人とか出て計算が複雑になってしまうと思うのですが。

  • 割増賃金について

    私の会社は月曜から金曜まで各日の労働時間が8時間で週40時間労働です。 この場合、法定休日を日曜とした場合、土曜出勤した場合は週40時間を超えるので時間外労働として2割5分以上の割増賃金が発生するかと思います。 そこで疑問が出てきました。 仮に月曜を欠勤した場合、火曜から金曜までの労働時間は8時間×4日で32時間となりますが、同じ週の土曜に出勤しても月曜休んだわけですから週40時間以内の法定労働時間に収まります。 この場合土曜は割増賃金は発生しないのでしょうか? もし発生しないのでしたら、給与を計算する上で従業員によっては同じ土曜に出勤しても割増賃金の発生する人としない人とか出て計算が複雑になってしまうと思うのですが。

  • 休日に働いても、変形労働時間制だと35%の割増賃金にならない?

    派遣労働者です。月曜~金曜の週5日間働き、また1日の所定労働時間は8時間です。  このまえ仕事が忙しかったので、土曜日に休日出勤しました。労働基準法では、休日労働には35%以上の割増賃金を支払わなければならないと規定されています。  ところが、私の派遣元の会社側は「うちは変形労働時間制を採用しているので、土曜日を休日労働とは認められないし、休日を特定の曜日(例えば日曜とか土曜)に定めなくてよい」と言ってきました。35%の割増賃金を支払うつもりがないようです。ただし週40時間を超えた部分は、25%の割増賃金を支払うとは言ってくれています。  労働基準法では、一週で1日、一月で4日の休日を与えることになっていますが、変形労働時間制だと土日など休日に出勤しても35%の割増賃金にならないのでしょうか?

  • 休日労働に関する協定の届出の記載について質問ですが、

    休日労働に関する協定の届出の記載について質問ですが、 労働させることができる休日並びに始業及び就業の時刻の欄で、一般的には1ヶ月に2日8時から17時のような記入のようですが、このときの就業させることの出来る日数に法的な限度があるのでしょうか。 たとえば、 法定休日のうち1ヶ月4日 のような記載で協定しても法的に問題はないのでしょうか。 もちろん、割増賃金などは法定通り支払う上での事として、このような記載で36協定しても届出上問題ないのでしょうか。 

  • 従業員にとって有利な就業規則のある会社?

    時給1.000円の場合ですが 「就業規則で「所定労働時間を超えて労働させた場合は125%の時間外労働割増賃金を支払う」となっている場合は就業規則が優先されるので、所定労働時間を超えた時間(17時から18時までの1時間)についても1,250円の時間外労働割増賃金の支給が必要になる。 労働基準法は労働条件の最低の基準を示すもので、従業員にとって就業規則の方が有利な場合は就業規則が優先されるためである」 とはいうものの、この法定内残業時間について、所定労働時間を超えた分については、従業員にとっての就業規則が有利なように作られている会社は…皆無に近いですよね? やはり所定時間内は9時から17時、法定時間内の9時から18時までの1時間については残業代が課せられないところがほとんどなのでしょうか? もしそういうところで働いている、働いていた、話をきいた…というようなことがあれば教えてください。

  • 休日出勤時間と総労働時間の考え方について

    給与計算初心者で理解力が良くないので、 猿でもわかるようにお教えいただければ幸いです。 フレックスタイム制です。 新たに勤怠システムを導入するにあたり、総労働時間等を設定していましたが、 新しい勤怠システムは代休を取った分だけ総労働時間からマイナスされていました。 例)177.1H-8H=169.1H この件について社労士に確認したところ、「御社の場合は変動しない」 「法定休日労働の時間数と総労働時間数はべつものだ」と言うばかりで、 これ以上の説明をしてもらえません。 一方、システム会社も「社労士がおかしい」と言い張り困っております。 そこで、いろいろと検索したところ、 あるサイトで以下のような説明が書かれていました。 ※(1) 法定休日に1日の労働時間の全部を勤務し、代休を与えた場合ですが、 現に行われた休日労働が代休を与えることによって休日労働でなくなる ものでありません。代休を与えて法定休日の割増賃金135%を支払います。 一方、代休で休んだ日は清算期間の所定労働日から除くべきであると 考えられます。代休の日の所定労働時間だけ精算期間の総労働時間数が 少なくなる結果となります。 ※(2) 代休により所定労働日を休むのですから、所定労働時間が減ったことになり、 その時間分の賃金を差し引くことも定めにより可能です。差し引く定めなら 通常賃金部分は相殺の形となり、割増部分35%のみ支払えばよいことになります。 以上 現在、休日出をし、代休を月内に取得した場合は、 休日出8Hに割増35%を付けて、代休の日は総労働時間にカウントしておりません。 代休を取れば取るほど、その月の総労働時間を満たすのが難しくなっています。 ※(1)と※(2)は、給与計算をした場合、同じ金額になるのでしょうか? システム会社と社労士の言い分の食い違いは、このことだろうと、 なんとなく印象ではわかるのですが、本当のところで理解できていません。 どうか、もっとわかりやすく解説してくださる方、 頭の悪い私に、ご教示願います。 宜しくお願い致します。

  • 法定休日の割増賃金と代休について

    法定休日の割増賃金と代休について質問です。 ネットで調べていたら下記のような記述がありました。 『代休とは、休日に労働させた代償として、恩恵的に、別の労働日を休日とすることを言います。 代休を与えても休日労働したことに変わりはありませんから、労基法上の割増賃金(法定休日労働であれば3割5分、所定休日労働であれば2割5分)を支払わなければなりません。 例えば、1時間あたりの賃金が1,500円の社員に8時間の法定休日労働を命令した場合、割増分を含む賃金=1,500円×1.35×8時間=16,200円、を支払わなければなりません。 この場合において、その後、社員が代休を取得した場合には、賃金控除=1,500円×8時間=12,000円、をすることができます。(ただし、就業規則にその根拠が必要。) したがって、差額の4,200円は、少なくとも支給する必要があるということになります。』 代休で休んだ日は賃金を支払わなくていいということは分かりました。 休日労働させた日と同じ賃金計算期間内に代休を与えた場合でも135%の賃金を支払わないといけないのでしょうか。 それとも割増分の35%だけ支払えばいいのでしょうか。 休日労働させた日の賃金はどう計算すればいいのでしょう。 1,500円×1.35×8時間=16,200円? それとも 1,500円×0.35×8時間=4,200円? 割増分の4,200円だけ支払った場合、通常支払うべき日給1,500円×8時間=12,000円を支払わないのはおかしくないですか? 単に私の解釈の仕方が違うのでしょうか。 それと、日給月給制でも日給制でも法定休日の割増の計算は同じですか?

  • 残業時間について

    このようなケースの場合はどうなるでしょうか。 月給制で残業代の割増等は一切なし。 就業時間は9:00~17:00。 17:00以降に残業した場合、残業した時間を通常の業務時間内で振替えて残業を消化 (消化できなかった場合はそのまま) 上記の法則が下記のように変更になります。 労働基準法を参照し、 9:00~17:00までの就業時間だが実際の勤務時間は7時間だから 1週間に40時間を超えた場合の時間のみを残業消化に充当。 この場合、 1.就業時間が9:00~17:00なので一日8時間カウントではないのか。  (社員はアルバイトと違い必ず1時間の休憩はとれない) 2.労働基準法の時間は割増賃金の対象となる時間であって、 完全月給制で割増賃金をもらっていないのだから残業時間として 計算するのは単純に17:00以降の時間ではないのか。 以上2点です。 どなたか、解説をよろしくお願いします。 ※労働基準法では、労働時間は原則1日8時間、1週40時間までと定められています。 この法定労働時間を超えて労働をさせた場合が、労働基準法の(法定)時間外労働です。 これが割増賃金の対象になります。

  • 残業代の割増賃金

    36協定は結んでおらず、所定労働時間は9:00~17:00(休憩1h)の月~金です。 月~金曜は、22:00まで残業、土曜は10:00~19:00迄毎週働いた1カ月の残業割増賃金についてですが、(22.4.1前の為、月60時間を超えた50%増しは、取り入れないこととします) 法定労働時間は8時間ですから、この場合18:00~22:00の4時間に25%の割増賃金、 17:00~18:00は、割増無しの賃金で計算すると思います。 所定労働時間の土曜の10:00~19:00の計算はどうなるのでしょうか。 週の残業トータルは、金曜には週40時間を超えることになり、 36協定を結んでいませんから、金曜の17:00~18:00は25割増しに、 土曜の10:00~19:00は、休日の35%の割増しを請求することは出来ないでしょうか。 宜しくお願いします。