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労基法37条の割増賃金が発生する休日労働について

労基法37条の割増賃金が発生する休日労働について 現在、来年度の社労士試験に向けて勉強を開始しましたが「休日労働」について分からないことがありますので以下のとおり質問します。 質問1 参考書によると、『法定外休日における労働が法定労働時間(8時間)を超える場合は時間外労働に該当するため「1ヶ月60時間制限」の算定の対象に含める必要がある』とありました。これに関係し、次の(1)、(2)(3)のうちどちらの理解が正しいのでしょうか?(深夜労働は考えないものとして) (1)法定外休日に9時間労働したとき、8時間は休日労働に対する割増率である35%、1時間は時間外労働に対する割増率である25%(又はその1時間の労働が、その月の累積時間外労働時間が60時間に達した後に発生した労働であった場合は50%)の割増率が適用される。 (2)法定外休日に9時間労働したとき、9時間全てにつき休日労働に対する割増率である35%が適用される。但し、別途1時間を、「1ヶ月60時間制限」の算定に使用する目的でその月の累積時間外労働時間に加える。(その1時間の労働が、その月の累積時間外労働時間が60時間に達した後に発生した労働であった場合においても、50%ではなくあくまでも35%が適用される。) (3)法定外休日に9時間労働したとき、9時間は時間外労働に対する割増率である25%(又はその1時間の労働が、その月の累積時間外労働時間が60時間に達した後に発生した労働であった場合は50%)の割増率が適用される。 質問2 労基法37時の割増賃金が発生する「休日労働」とは、法定休日を指すのか、或いは法定休日と法定外休日の両者を指すのでしょうか? 質問3 労基法37条の割増賃金が発生する「休日労働」が法定休日と法定外休日の両者を指す場合で且つ、労働契約書や就業規則で法定休日と法定外休日を区別してそれぞれを定義していない場合(即ち、単に「休日は土日とする」としかうたっておらず、どちらが法定休日でどちらが法定外休日かが分からない場合)、休日に9時間労働したときの(8時間を超えた)1時間が、(その労働が法定休日労働なのか法定外休日労働なのかが分からないため)60時間算定のための累積時間外労働時間にカウントすべきかどうかの判断が出来ないと考えますが、どの様に判断するのでしょうか? (労基法15条では、休日を労働条件の一部として明示しなくてはならないとありますが、法定休日、法定外休日に分けてそれぞれを明示しろとは規定されていないように思います。) どうぞよろしくお願い致します。

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  • ベストアンサー
  • 回答No.4
  • hisa34
  • ベストアンサー率58% (710/1205)

質問1について(もう、おわかりでしょうが) (1)法定外休日に9時間労働したとき、8時間は休日労働に対する割増率である35%、1時間は時間外労働に対する割増率である25%(又はその1時間の労働が、その月の累積時間外労働時間が60時間に達した後に発生した労働であった場合は50%)の割増率が適用される。 (2)法定外休日に9時間労働したとき、9時間全てにつき休日労働に対する割増率である35%が適用される。 いずれも間違い。法定外休日労働なので、休日割増にはなりません。 (3)法定外休日に9時間労働したとき、9時間は時間外労働に対する割増率である25% 間違い。 法定外休日に9時間労働したときは、週の労働時間が40時間を超えた分は25%増し、月の時間外労働時間が60時間を超えた分については、更に25%増し(結果として50%増し)となります(当面大企業のみの適用です)。 補足の問題について >ところが、#2さんのご回答を見て、上述は全く間違った理解であり、法定休日は就業規則で何曜日であると具体的に明示される性質のものではなく、週の労働が終了した時点でその週を振り返えり、1日の休日があった場合はそれが何曜日であろうとその1日の休日が法定休日、2日以上の休日があった場合は後に位置する休日が法定休日、法定休日でない休日が法定外休日ではないか、と考え直しました。(どうでしょう・・・) 「法定休日は就業規則で何曜日である」と具体的に明示されている方が望ましいのですよ。このように明示されていれば、ここで議論していることがもっとスッキリするのです。 それはそれとして、私の回答は、「必ずしも、前後では決められません」となります。すなわち、前の休日に労働すれば後の休日が法定休日扱いとなりますし、前の休日に労働せずに後の休日に労働すれば前の休日が法定休日扱いになります。前後の休日とも労働しなければ法定休日はどちらでも構いません。議論する意味がありません(要は週1日の休日(法定休日)が確保されていれば適法であると言うことです)。 >まず、1週間に労働しなかった日がないので、週の後ろに位置する土曜日が法定休日であったがその法定休日に休日労働をした、と考えました。よって土曜日の労働時間6時間に対し35%の割り増しが適用される。但し、この6時間は休日労働であって時間外労働ではないので60時間のカウントにはならない。 ・次に、法定休日である土曜以外の日、即ち日曜から金曜の6日間の労働が時間外労働の対象となるが、この6日間の労働時間の合計は40時間に満たないので時間外労働とはならない。従い割り増しの対象にならず、60時間にもカウントされない。これが私の答えですがいかがでしょうか・・・?! 良いと思います。

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質問者からの補足

どうもありがとうございます。 沢山の方に親切なアドバイスを頂き本当に感謝しています。 ところで、アドバイスを頂く度に新たな疑問が発生してしまいます。 >「法定休日は就業規則で何曜日である」と具体的に明示されている方が望ましいのですよ。 例えば、就業規則に ・1日の所定労働時間は8時間である。 ・週休二日制で休日は土日である。 ・日曜が法定休日である。 と具体的に明示したとします。 ある社員がある週の日曜から金曜まで毎日8時間の労働をし土曜に休んだとすると、この場合の法定休日は(就業規則でうたっている)日曜ではなく、1日の休みを取った土曜ということにはならないでしょうか?(即ち、土曜の労働8時間の割り増し率は25%ではなく35%ではないでしょうか?) もし、「土曜が法定休日となる」が正解の場合、就業規則に「日曜が法定休日である」というように曜日を具体的に明示しても、実際に休みを取る日によって法定休日が変動するので、具体的に明示することはかえって混乱をきたすように思えるのですが・・・。

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その他の回答 (7)

  • 回答No.8
  • hisa34
  • ベストアンサー率58% (710/1205)

>これら3つのケースでの私の考えはどこが間違っているでしょうか?(特にケース3は必ずどこかに間違いがあると思うのですが) 「日曜の労働は法定内労働なので割り増し賃金は不要」でOKです。なお、週の定めがなければ暦週で日曜日が初日になることは既に回答されていますので、念のため。

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質問者からのお礼

何度もどうもありがとうございました。

  • 回答No.7
  • hisa34
  • ベストアンサー率58% (710/1205)

>ある社員がある週の日曜から金曜まで毎日8時間の労働をし土曜に休んだとすると、この場合の法定休日は(就業規則でうたっている)日曜ではなく、1日の休みを取った土曜ということにはならないでしょうか?(即ち、土曜の労働8時間の割り増し率は25%ではなく35%ではないでしょうか?) もし、「土曜が法定休日となる」が正解の場合、就業規則に「日曜が法定休日である」というように曜日を具体的に明示しても、実際に休みを取る日によって法定休日が変動するので、具体的に明示することはかえって混乱をきたすように思えるのですが・・・。 法定休日の日曜日に出勤したことになります。当然休日労働割増35%です。土曜日は何度もやっているように法定外休日ですから週40時間超分は時間外労働割増25%です。法定休日が決っているので全く混乱しません。

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  • 回答No.6
  • kgrjy
  • ベストアンサー率54% (1358/2480)

#5のお礼にかかれた ケース1 ○ ケース2 ○ ケース3は、法律問題ですか?訴訟コストがかかるか会社のリスク管理?へりくつこねる無知社員に訴訟を起こされ、会社側が労働法を疎明援用できなければ、負けるリスクが増大上向きに予想できますが。 あと、後順の休日については、土日両方できてきた週の法定休日のみなしにも当てはまります。

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質問者からのお礼

何度もどうもありがとうございました。

  • 回答No.5
  • kgrjy
  • ベストアンサー率54% (1358/2480)

#1さん記述で、 >質問3 の解説は、まちがいですね。 ×就業規則に定めがない場合は,法定休日はその週で後に位置する休日です。 ○就業規則に定めがない場合は,法定休日は不定です。 細かいことをいうと、この定めには根拠となる通達がでています。すなわち、法定休日を特定していなくても、いずれの休日にも35%を越える割増支払規定があるなら、「その週の後順に位置する休日」を法定休日と定めたものとする通達があります。 しかし、#1さんの記述にその支払規定にふれていませんので、「不定」が正解です。 となると、拙答2の見解にあるとおりとなります。 なお、就業規則に法定休日を特定すれば、それで確定です。よって、#4さん補足にかかれた例題は、働きに出た日曜が法定休日労働であり、35%の支払義務があります。 で、拙者の6時間問題、7時間(その週49時間労働)に置き換えて、もう答えはだせますでしょう?

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質問者からのお礼

何度もありがとうございます。 残念ながらまだ分からない部分があります。 更に私にお付き合いいただけるなら、下記疑問にお答え戴けると嬉しく思います。 (ここで頭を整理すると、今現在私の疑問は「いろいろな条件・環境下で『法定休日』はいかに特定できるか」、という点に絞られています。) >○就業規則に定めがない場合は,法定休日は不定です。 >いずれの休日にも35%を越える割増支払規定があるなら、「その週の後順に位置する休日」を法定休日と定めたものとする通達があります。 これを基に次のケースを考えてみました。 まず、共通前提 ・就業規則に「週休二日制で土日が休日」と定められている。 ・就業規則に「所定労働時間は1日6時間」と定められている。 ・一週が何曜日から始まるのか就業規則には定められていない。 ・ある社員がある週の日曜から金曜までの6日間に毎日6時間労働をしたときの割増賃金の有無と割増率を考える。 ケース1: ・共通前提に加え、就業規則に「日曜が法定休日である」と定められているケース この場合は、(実質的には8時間/40時間の制限は守られているにもかかわらず)法定休日に労働したために日曜の6時間労働に対し35%の割り増しが発生する。 また、事前に休日労働に関する36協定が必要。 ケース2: ・共通前提に加え、就業規則に「いずれの休日に労働した場合は35%の割り増し賃金を支払う。」と定められているケース この場合は、土曜が法定休日、日曜は法定外休日となるため、当該週に休日労働も時間外労働も存在せず労基法上は割り増し賃金は不要だが就業規則の定めに従い日曜の6時間労働に対し35%の割り増しが発生する。また、この週だけのためには36協定は不要。 ケース3: ・共通前提のままのケース(即ち就業規則に法定休日に関する定めが何もないケース) この場合は、法定休日は不定となり、「日曜の労働は休日労働なので割り増し賃金を払え」と主張する社員と、「日曜の労働は法定内労働なので割り増し賃金は不要」と主張する会社が裁判でたたかう恐れも発生する??? これら3つのケースでの私の考えはどこが間違っているでしょうか? (特にケース3は必ずどこかに間違いがあると思うのですが)

  • 回答No.3
  • v008
  • ベストアンサー率27% (306/1103)

残業させるより 休日出勤を命じたほうが支払いが安くなるのかな?と感じましたが 残業時間への60時間のカウントは(法定)休日出勤の時間を含まないんですよね 不思議です。

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  • 回答No.2
  • kgrjy
  • ベストアンサー率54% (1358/2480)

横から失礼します。 #1さんの解説は正確無比、感服します。 補足にかかれた追加の質問。週の定めがないので、暦に従い日曜スタート(ただし問題は変形労働時間制でないこと)。 1.いいえ。各日は8時間を超えた時間がないので、週の初めからカウントして、40時間を超過した、金曜日の終業間際の2時間です。後半、正しくは金曜の属する月にカウントします。 2.いいえ。日曜日に休めたのですから、週1の法定休日を確保できています。よって、月曜から累算して40時間を超過した、土曜の終業間際の2時間が時間外労働で、25%の割増率でよく、土曜の属する月の60時間にカウントされます。 ここまで説明が腑に落ちれば、怖いもの無しでしょう。2の変形として、日曜からぶっ通しで毎日6時間(その週42時間)働いた場合はどうなるか答えられたら完璧です。

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質問者からのお礼

どうもありがとうございます。 まだまだダメですね。 法律って本当に奥が深いものですね。いくら行ってもたどり着けません。>< さて、#1さんのご回答「法定休日はその週で後に位置する休日です」を見て、私は、就業規則で法定休日は日曜日、法定外休日は土曜日と定められている場合はその通り、就業規則で単に休日は日曜と土曜としか定められていない場合は、週で後に位置する休日、即ち土曜が法定休日、また週の前に位置する休日である日曜が法定外休日である、と考えてしまいました。 ところが、#2さんのご回答を見て、上述は全く間違った理解であり、法定休日は就業規則で何曜日であると具体的に明示される性質のものではなく、週の労働が終了した時点でその週を振り返えり、1日の休日があった場合はそれが何曜日であろうとその1日の休日が法定休日、2日以上の休日があった場合は後に位置する休日が法定休日、法定休日でない休日が法定外休日ではないか、と考え直しました。(どうでしょう・・・) この理解にたって#2さんの例題を考えてみると、 ・まず、1週間に労働しなかった日がないので、週の後ろに位置する土曜日が法定休日であったがその法定休日に休日労働をした、と考えました。よって土曜日の労働時間6時間に対し35%の割り増しが適用される。但し、この6時間は休日労働であって時間外労働ではないので60時間のカウントにはならない。 ・次に、法定休日である土曜以外の日、即ち日曜から金曜の6日間の労働が時間外労働の対象となるが、この6日間の労働時間の合計は40時間に満たないので時間外労働とはならない。従い割り増しの対象にならず、60時間にもカウントされない。 これが私の答えですがいかがでしょうか・・・?!

  • 回答No.1
  • f272
  • ベストアンサー率45% (5131/11373)

質問1 どれも誤り。 法定外休日に労働してもそれだけでは割増の対象にはなりません。 一日8時間または一週40時間を超えた分が割増の対象ですから,例えば所定内労働時間が週35時間であれば,法定外休日に9時間労働したとき週40時間を超える4時間分が25%の割増となります。所定内労働時間が週40時間であれば(3)に書かれているように9時間は時間外労働に対する割増率である25%が適用されます。 また月60時間を超える法定時間外労働に対して割増賃金は50%ですが,これには法定休日以外の休日の労働もすべて含みます。 まとめると,(3)が正解に近いが,所定内労働時間が週40時間に満たない場合は正解とはならない。 質問2 法定休日だけのことです。 質問3 就業規則に定めがない場合は,法定休日はその週で後に位置する休日です。 また就業規則に週の始まりに関する定めがなければ,週は日曜から始まり土曜に終わると解釈します。

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質問者からの補足

私の疑問に完璧に答えていただき本当にありがとうございました。 大変助かりました。 教えていただいたことを全て考慮すると次の理解で正しいと思うのですが、もしお時間がありましたらこれらで問題ないか確認してもらえたらとても嬉しいです。 土日が休日であるが法定休日、法定外休日の区別が就業規則に定められておらず、週の始まりの定めも就業規則にない、所定内労働時間が週35時間である会社において、 1.ある週の日曜から金曜まで毎日7時間、合計42時間労働した人に支払う割増賃金は、日曜に働いた7時間の内の2時間の時間外労働に対する25%である。またこれは1月60時間の法定時間外労働の算定にカウントされる。 2.ある週の月曜から土曜まで毎日7時間、合計42時間労働した人に支払う割増賃金は、土曜に働いた7時間の休日労働に対する35%である。またこれは1月60時間の法定時間外労働の算定にカウントされない。

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