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育休切り あっせんになりそうです
tanmeiの回答
- tanmei
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No.2＝No.3です。 労使間に限らず、私と質問者様との間でも若干噛み合わないように 思えますので、最後に補足まで。 質問者様のご不満は、 「育休復帰に関し嫌がらせがあったが、どうしたらよいか」 というもので、これを処理するために機能するのは適正な 「行政」活動です。 一方私のコメントは、 「育休復帰に関し、主観的な嫌がらせがあったとしても、その後」 についてです。これは、解決について「労働審判」や「訴訟」が 機能する領域です。 育休における配置転換等の指針は、「行政」指導のレベルでは働きます が、そこにとどまります。 裁判では、「育休復帰により通勤時間が長くなった」ことだけでは 会社に違法が認められる（育児介護休業法上の不利益変更と認定される） わけではありません。 「あっせん」は労使ともども訴訟を避ける意図をもって成立します。 そうすると、あっせんを有利に進めるためには、訴訟レベルで 勝てそうな根拠が欲しいのです。これがちょっと足りないのでは ないか、というコメントをさせていただいてます。 質問者様の個別の事情と矛盾するであろうコメントはしていません。 質問者様が感じられた主観的な嫌がらせの実態はもとよりわかるはずが ありません。そうであっても通用するはずの意見を述べています。 指針の内容等に、会社の運営が形式的に反していることを発見して、 労働者が怒り出す、ということは世間でよくあります。ここで、指針等 が具体的に自分たちを守ってくれていると思って行動を起こすのが、 勘違いなのです。 なにも、不当な圧力に対して泣き寝入りをお勧めしようという趣旨では ありません。 紛争になったときの決着につき、見通しがないのに喧嘩をすると 結局不利になりますよ、といいたいのです。 均等室に入ってもらうのももちろん労働者の権利なのですが、会社を 硬化させ、決着を困難にするリスクは当然にあります。 具体的な事情について補足いただきましたので、評価させていただきます。 > なぜ私が異動になったのか全く説明がなかった点 後日にせよ、「そこの店舗しか空きがない」との説明はあったの ではないでしょうか。 説明が「足りない」とすれば全くそのとおりですが、育児介護休業法 の「不利益取扱いの禁止」を考慮するにあたり、直ちに会社の違法が 導けるかといえば、いささか困難と思います。 なぜなら、通常の人事異動において、就業規則上問題ない性質の ものなら、会社側に特に説明は要求されていないからです。 それでも、こういった部分をどんどん責めていかないと仕方ないでしょう。 > 常務が「遠くに行かせて辞めてもらうしかないね」と間接的に聞いた > のですが 間接的に聞いただけであっせんを有利に運ぶ材料になるでしょうか。 直接聞いた人が、会社に逆らってその事実を証明してくれる覚悟が あれば、それとも「○○さんがこのような話を聞いている」と言わせて もらえる許可をもらえれば）もちろん別です。 しかし根拠もなくあっせんの場でそんな話を持ち出しても、ただ相手に されないでしょう。 > 労働局からは、育休をとったことにより通常の人事異動のルールから > 説明できない異動は不利益な配置転換にあたると説明がありました。 それでも、こうした材料を使えるだけ使って会社を責めていくしか ないでしょう。 会社の不当な仕打ちについては、細かくまとめてあっせんに臨むことを お勧めします。 1か月分でよければ、あっせん成立の可能性は十分にあると思います。
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