経営者の立場からの解雇通告の可否について

質問

２年半前よりサービス業を営んでおります。従業員１人の小さな会社です。
その従業員についてなのですが、開業してすぐ通勤途中に交通事故にあい（過失０）首などを痛めてしまい今も通院しています。もちろん労災の手当の申請をし、保険会社からは休業補償がでている状況です。
しばらくは痛みがあるといえば、休ませたり早退させたりしていたのですが、ここ一年位は月に数日しか来ず、遅刻欠勤が減らない状況です。
痛みがあるからという理由は止む終えないとしても、事故のせいでうつ病になったからなど理由をつけては休みます。
今はなんとか自分ひとりで回してますが、お客さんに迷惑を掛け損害もかなり出てきてしまいました。なんとか来てくれるよう指導はしているのですが、ごめんなさいと謝るばかりで・・・。
売上的にもう一人採用する余裕もなく困っております。
最初の状況を考えると可哀想とは思うのですが、この状況で解雇は不当なのでしょうか？

回答No.1

mapponew · ベストアンサー

解雇は仕方の無いことです。冷たい言い方をしますが、事故を会社側が負担する根拠は何処にも無く、むしろ、事故による労働力の低下に会社側の大きな損失となっていて、休業補償くらいじゃ補填されません。

解雇理由については、本人も充分承知と思います。労基法にもとついた解雇予告を３０日前に通告し、辞職を促します。

こちらの文例をご覧になり、通知します。

参考URL：

http://www.proportal.jp/business/kaiko7.htm

お礼

文例ありがとうございました。
最後に本人と会社の現状について話をして、理解を得られないようなら解雇もやむなしという方向で考えたいと思います。
ありがとうございました。

回答No.2

neKo_deux

> 売上的にもう一人採用する余裕もなく困っております。

保険で休業補償が贖われているのなら、原則的に人件費などはかかっていないハズなので、解雇する事によって別の人が雇えるって事にもならないのでは？
従業員の管理業務は無くなりますが。

経費がかっているのなら、事故の相手先、保険会社に休業損害として請求すべきですし。

> 事故のせいでうつ病になったからなど理由をつけては休みます。

診断書を提出してもらってください。
担当医と相談の上、期間を定めて休職させれば、別の要員を計画的に採用できるのでは。

問題が改善しない、経営がどうにも苦しい状況であれば、当人に経営状況などの説明を行った上で、退職に応じてもらうよう、しっかり話し合いを行なってください。
当人が納得して退職するのなら、問題解決です。
退職にあたり、多少の退職金の上積みなどの条件を出すのも手です。

そういう話し合いを行なった記録はしっかり残しておきます。

> お客さんに迷惑を掛け損害もかなり出てきてしまいました。
> なんとか来てくれるよう指導はしているのですが、

こう言う事も、しっかり記録に残しておきます。

整理解雇を行なうためには、そういう要件を満たす必要があると考えられています。

労務安全情報センター - 整理解雇の４要件
http://labor.tank.jp/kaiko_etc/seirikaiko.html

| １　人員整理の必要性
| ２　解雇回避努力義務の履行
| ３　被解雇者選定の合理性
| ４　手続の妥当性

そういう問題解決のための努力を行った上で、問題が解決しないので【やむを得ず】解雇を行なう場合には、解雇の妥当性が認められます。

お礼

おっしゃるように現在は人件費はあまりかかってはいません。
ですので今補充で人を雇いえることは可能です。
ただ今居る従業員が完全に復帰したときに２人を同時に雇うことが難しいので悩んでおります。派遣も考えましたが、期間の設定が難しいのと、今の従業員の正規の月収よりもかなり高額になってしますのがネックで踏み出せてません。
診断書については私も伝えたのですが、信じてないのかと泣き出してしまい・・・。
本当は怪我や病気から立ち直って、一緒に働いてくれるのが一番なのですが、私のほうもストレスでいっぱいになってしまい解雇という選択肢を考えました。
最後にもう一度本人と会社の現状を話して、理解を得られなければ解雇も検討する旨を伝えようと思います。
ありがとうございました。