使用者の責めに帰すべき休業

質問

私、電子部品関連の製造業に携わっております。
この度、100年に1度の不況の影響を肌身で感じております。

現在、私の会社では、生産調整休というものがあります。その休みになっている日については、休業手当として6割支給されています。

質問させて頂きたいことは、その生産調整休として決定された日に会議を行うので参加して下さいと言われたのですが、その会議に参加しても6割支給のままです。と言われました。
これって労働基準法違反にならないのでしょうか？

遅くなりましたが、私の会社の概要を説明します。
1)　所定労働時間は7.25時間です。
2)　会議が予定されている時間は4.0時間です。
この時点で会議が予定されている時間は、所定労働時間の約55%です。

個人的には、生産調整休であろうと、その会議が行われる時間に関しては使用者の指揮・命令の下で労働している時間だと思いますので、労働基準法に定める労働時間になり、会社側には賃金の支払い義務が発生すると思うのですが。。。もし支払い義務が発生するとすれば、何%の支払い義務になるのでしょうか？

また、その会議が行われる場所は、通常出勤している場所と異なっているのですが、もし万が一、通勤途中で事故を起こしてしまったとしたら、労災法の適用になりますか？

回答No.3

ja6uua · ベストアンサー

個人的見解ですが、
会議の日は実際「労働日」と考えられますので、賃金支払の義務および労災の補償責任は生じると思います。
その場合、賃金の計算は通常の労働時間の賃金（時間あたり）を基準に労働した時間を乗じた金額が妥当ではないでしょうか。
　ただし、多少でも賃金が発生した日に関しては、休業手当の支払い責任が生じるのか（法２６条の休業とみなすのか）
はわかりませんので、もし、休業とは扱われず、休業手当の支払い義務が無いものとされた場合は、むしろ支払われる賃金が減って、
藪蛇になる可能性もあるのでは…
　むしろ、問題なのは、「休業手当が支払われた日に行われた会議が業務とみなされ、通勤途上に起こった事故に対して、
労災の補償義務が生じるのか」だと思います。事故があった場合の損害の方が甚大になりますからね。そのリスクを考えると、
「休業日」よりも「労働日」としてもらった方がいいのではないでしょうか。

休業手当は、最低保障としての考え（世界基準）に基づくものですから、それ以上の補償を求める場合は、訴訟による請求を行えば、
勝ち取ることも可能かもしれませんが…。

回答No.2

kgrjy

時間休業という考え方があります。

休業手当の額　＝　平均賃金×100分の60－労働した時間分の賃金

時間分の賃金の求め方は就業規則に定められた方法によります。
その賃金が平均賃金の6割を下回って、平均賃金の6割がしっかり
払われているなら問題ありません。

平均賃金の6割を上回る労働をなしたら、その労働分の賃金を
支払わなければなりません。

労災もお考えの通りです。

回答No.1

v008

不利益にならないのでそれでよいはずです