解雇通知のリスク

質問

飲食店の経営者です。
前回の質問の続きですが約10年の職人店長を解雇する事にしました。そこで聞きたいことがあります。基本的な労働基準法の範囲内以外で解雇通知を行い相手が会社に行う行動のリスクはありますか。とても雑学が多い職人店長ですので対策に勇気が要ります。多分いろいろと因縁をつけられ一筋縄では行かないと思いますので。また解雇理由は職務怠慢（店長の仕事が出来ていない）というかどんな理由で言ったらいいのかさえも解りません。お互い円満には行かなくても穏便に事を済ませたいのですが、経験者の方（リストラ担当者など）経営者立場で良きアドバイスを下さい。

回答No.3

totoro99 · ベストアンサー

こんにちは。

注意深く前回質問を拝見させて頂きました。
元々解雇をすることで円満解決させることは難しいのですが、確かに企業（お店）の存続に関わることや他の従業員の生活も考えると経営者としても決断をしないといけませんね。

解雇理由としてNo.1の方が仰っていることは今度の法改正で確かに議論されていることですが労使双方にとって問題があるとの事で未決定です。しかしながら過去の判例が示していることでもあるのである程度考えないといけないかも知れません。
（現実にはこれらの要件を満たしていないことが殆んどですが）

１．解雇の必要性　３．人員選定
他の従業員へ対する客観的な悪影響の実証を記録してみては如何でしょう。聞き取り調査でも構わないと思います（署名入りがベスト）。

２．回避努力
本人への具体的な改善通知と改善までの猶予期間の提示。

４．手続き
これら一連の改善要求に対して改善されなかったことを本人に対して通告します。

以上で解雇要件を満たしていくと思われます。
なお猶予期間中は店長見習に格下げすることも可能と思います。
他の方を代理店長としてみては如何でしょう。

回答No.5

nicole

yarusikanaiさんが店長を解雇させたい理由がよくわかりませんが、本人に解雇理由（嫌味などそえず率直に）と解雇予告手当てを支払う事、何日付けの解雇であるという事をはっきりと言う事でお互いもやもやせずにさっと別れられると思います。きちんと話す事が欠けると誤解と反感をうみ、労基署（ただの相談所＝雇用主に指導はするが強制執行権限なし）内容証明→団体交渉→少額・本訴へと進むケースがあると思います。私は、団交と労働関係裁判の傍聴経験者ですが、労基法に無知な経営者が多すぎる事を感じて呆れています。解雇される事よりも、信用して勤めている会社関係の人間に裏切られるほどつらい事はないと思います。

回答No.4

respect_snafkin

ご質問を読む限り、分からない点がいくつかあるのですが・・・。

解雇理由もよくわからないのになぜ解雇をされるのでしょうか？
「解雇の理由」や「解雇の必要」も無いのに解雇すれば、不当解雇ですよね。（＃１さんがおっしゃっている通りです。）
例えば、プライベートなもめごとなどで解雇したような場合は、不当解雇になる場合がありますよね。
（但し、個人的な対立であっても、業務に支障をきたすような場合には不当解雇に該当しないケースも考えられます。)
また、解雇について本人の承諾があれば不当解雇に該当しないケースも考えられます。

不当解雇に該当する場合で、解雇された従業員が当局に申し立てをした場合は、解雇処分の取り消しという事態が考えられます。

また、解雇は３０日前に本人に通知する必要があります。
例えば「明日から来なくていいよ」なんて場合は、解雇された従業員が当局に申し立てをした場合は、その従業員に解雇から３０日分の給料を支払う必要が生じます。

回答No.2

riseshawar

解雇されるほうにしてみれば、経営者にいやがらせとか因縁とか嫌味をいわれる
くらいなら、素直に退職してくれるように言ってくれたほうが気が楽なんですけどね。そしたら、「はい、いいですよ」って素直に返事するんですけどね。
単純にその店長のこと嫌いになったみたいだし。経営されてるほうが立場的には
強いんだから。

回答No.1

ma_

それだけでは、解雇の理由とはならないと思います。
解雇ではなく、昇給なし、とか、１０％未満の減給など、
勤務成績や会社の業績を理由とした給与改定をすれば、
従業員は自然と辞めていくケースも多いと思います。

下記の４要件がそろうなどして、初めて合法的に解雇できます。
詳しくは、URLを。

１　人員整理の必要性 　余剰人員の整理解雇を行うには、相当の経営上の必要性が認められなければならない。
　一般的に、企業の維持存続が危うい程度に差し迫った必要性が認められる場合は、もちろんであるが、そのような状態に至らないまでも、企業が客観的に高度の経営危機下にある場合、人員整理の必要性は認められる傾向にある。
　人員整理は基本的に、労働者に特段の責められるべき理由がないのに、使用者の都合により一方的になされるものであることから、必要性の判断には慎重を期すべきであるとするものが多いが、判例によっては、企業の合理的運営上やむを得ない必要性があれば足りるとして、経営裁量を広く認めるものもある。

２　解雇回避努力義務の履行 　３　被解雇者選定の合理性 　４　手続の妥当性

参考URL：

http://www.campus.ne.jp/~labor/kaiko_etc/seirikaiko.html