- 締切済み
こういう給与形態はアリなんでしょうか？
はじめてお世話になります。 私は中傷企業に勤める中間管理職（課長）なんですが、 うちの会社の給料形態にどうしても納得かいかないので質問させていただきました。 給与の内訳は基本給＋能率給＋役職手当となっており。そのうちの能率給の算出方法が納得いかないのです。 能率給の計算方法は給与規定によると、『１ヶ月の要定足日数（２１日）が増減する場合は、能率給もそれに準じて増減する。』とあり、つまりはその月の就労日数が21日を基準に増減することによってその能率給も増減することになります。それだけなら1年を通して考えれば増減０となり、問題がないように思われますが、有給休暇や代休を取得した場合にも就労日数計算から控除されてしまうことです。これは年次有給休暇取得をしにくくするような出勤手当の制度とならないのでしょうか？ ましてや管理職となると残業手当、休日出勤手当もつかないので 代休消化や有給休暇を取得すれば自動的に減給となります。 どうかよろしくお願いいたします。
- みんなの回答 （3）
- 専門家の回答
みんなの回答
- katyan1234
- ベストアンサー率18% (347/1849)
- nekobuster
- ベストアンサー率32% (19/58)
関連するQ&A
- 代休を有給休暇支給日数にカウントされるのは合法？
業務上やむを得ない休日出勤に対し、代休を所定の期間内に取得させるかわりに有給休暇支給日数としてカウントさせられるはめになりました。これって合法でしょうか？ 仮に今年度残り10日間の有給休暇が支給されている最中、1日休日出勤した場合、私は11日有給休暇を支給されることになるわけです。 残業代を支給したという事例を未だに聞いたことがないソフト開発会社なんですが、代休をとれるウィークデーなど事実上存在せず（だから休出している）、かといって特別手当など出せる余裕などない状況下で、会社経営層の苦しまぎれのアイデアのようなのですが当然納得できないわけです。 ちなみに有給取得実績は昨年度わずか3日でした。 “代休は必ず1ヶ月以内に取得しなければならない”というような労働基準などはないものでしょうか？
- ベストアンサー
- その他（ビジネス・キャリア）
- 給与形態が日給月給になりました
正社員で、5年半勤務しています。この5年病気や入院・手術で休みが多く有給休暇残日数もマイナス40日になっているということなので、日給月給と言われました。 今まで有休扱いにしてもらっていたので当然の処遇だと思います。 有休に関しては、残日数がない・欠勤扱いにするか有休にするかとの警告は5年間一切ありませんでした。 自動的に有休扱いにしてくれていたようです。 質問ですが、月給制の時に付いていた、住宅手当等は日給月給になると付かなくなるのでしょうか？ 有休もマイナスだし、会社に損をさせていたので、それは当然ですか？ 給与形態に関しては会社にお任せしますと言ったのですが、手当等の事はなにも言われていませんでした。 給料明細をみると、日給月給から福利厚生を控除されていたのでかなり減ってしまいました。 月給制の時 基本給15万+諸手当-福利厚生=手取り15万 日給月給で (基本給から月の稼働日数から算出した日給×出勤日数)-福利厚生 となります。 一ヶ月きちんと出勤したとしても、手当がつかず控除されてしまうのであれば、夫の扶養に入ろうかと考えています。
- ベストアンサー
- その他（社会）
- 月給制の管理職が退職したときの給与計算は？
労務関連の知識が乏しいもので申し訳ございませんが、 どうかよろしくお願いします。 ２０日締めの給与計算で、３０日に退職する場合ですが 完全月給制の管理職が月途中で退職した場合の給与は どうなるのでしょうか？ やはり全額支給する必要があるのでしょうか？ 中途になっている日数がすべて有給休暇の場合 通勤手当は日割りできますか？ 通勤手当も全額でしょうか？
- ベストアンサー
- 財務・会計・経理
- 休日出勤の取扱いについて教えて頂けますか。
休日出勤をしても休日出勤の時間外手当が給与が年俸制との事で支払われませんし代休も取れません。 代わりに有給休暇を取るように言われます。 年俸制では此が合法なのでしょうか？ 宜しくお願い致します。
- ベストアンサー
- その他（法律）
- 退職時の有給休暇中の給与について
解雇になり、有給休暇を無理やりとらされました。 解雇事由としては、仕事がないというよりは社長との意見の相違です。 給与体制は、基本給は最低賃金で、そこに残業手当をつけることでそれなりの給与にするというかたちでした。 ※昔は残業手当はなかったのですが、労働基準局が入り残業手当を正規分支払うよう監督されました。 よって、残業手当がないと到底生活できません。 しかしながら、無理やり取らされた有給休暇分の給与が、「最低賃金×８時間×日数」だけでした。 うる覚えで申し訳ないのですが、有給休暇分の給与は残業手当等も含めた、過去数か月分の平均で出さなければならないと聞いたことがあります。 今回のこの会社の、有給休暇分の給与の出し方は法的に問題ないのでしょうか？
- 締切済み
- 転職
- 有給を使い果たした後の給与について（長文）
ある病気の治療のため、有給休暇を使い果たし、給与が少なくなり、そのことについて教えてください。 普通の月（有給がある場合） 基本給185000円 皆勤手当12000円 住宅手当12000円 食事手当 8000円で手取り約162000円でした。 それが今月、1日欠勤で、基本給 140600円 すべての手当0円 手取り約96200円。 1日欠勤があるだけで手取りが7万円も少なくなるってこれは仕方ないんでしょうか？それに、基本給算出方法ですが、会社側は通常時の185000円を25日で割り、１日当たりの基本給を出し（7400円）それを出勤日数（19日）でかけて140600円という基本給を出してますが、これで良いんですか？185000円を月平均30日として、30で割り、185000円からその金額（欠勤日数分）を引いた額が今月の基本給になるのが合理的だと思うんですが。（都合良すぎる解釈かな）どちらにしても、185000円から欠勤日数分の日給を引くのが当たり前な気がするんですが…それと、有給休暇が0になった時点で、年内残りの給与は欠勤の有無に関わらず、すべて諸手当が0で、基本給も7400円×その月の出勤日数になると言われました。通常時、基本給が同じってことは月給制だと思うんで、仮に欠勤が1日も無かったら通常時の基本給、手当が支払われるべきだと思うんですが間違ってるんでしょうか？ 有給休暇が0になってるので、あくまでも7400円×出勤日数で、185000円にはならないと言われました。これは普通なんでしょうか？今後（年内だけですが）仮に1日も欠勤がなかっても、皆勤手当を含め、手当は全く支給されないなんて納得出来ないんですが。大変長くなりましたが、お聞きしたいのは ●1日欠勤で7万円も減額されるのは仕方ないのか ●基本給の算出方法は問題ないか ●今年の残り月の対応は合法か 勤続23年の女で会社の規模は小さく、就業規則はない状態です。助けてください。
- ベストアンサー
- その他（法律）
- 有給休暇手当について
去年結婚した夫の有給休暇手当について、疑問があり、お尋ねします。 夫は月給制です。残業や休日出勤をしても全部ついていないので、 給与明細を見てもどのような計算でまともに支払われているのかよくわかりません。 しかし、有給を取った月の「有給休暇手当」の金額に大いに疑問を持っています。 有給の取得日数は、把握しているとおりなのですが、手当の金額がまちまちなのです。 この2年間の給与明細を見てみると、 ある月は、1日取得に対して手当が59円（！） ある月は、6日に対して3万円あまり ある月は、2日に対して3千円あまり これってどういう計算なのでしょうか。 労働組合規約の労働条件の項を見てみると、 年次有給休暇手当：1日につき平均賃金より通常の賃金を差し引いた額 となっています。 平均賃金とは何でしょうか。過去3ヶ月の賃金の平均とも聞きますが、 支給額なのでしょうか。それとも手取り？ 過去3ヶ月とは出勤日で割るのでしょうか。それとも90日？ いづれにせよ、平均賃金と通常賃金の差が少なければ有給休暇手当も少なくなるということになります。 これって法律的にOKなのでしょうか。 有給休暇手当が1日59円のときなんて、有給じゃなくてほとんど無給です！！！ けっこう名の通った一流と呼ばれる大会社なので、法律で許されない規約をつくるはずはないという思いもあります。 夫は、現場監督として日本全国の現場に赴任する仕事なので、会社にほとんどいません。 したがって、会社に細かいことを聞ける状態になく、かといって、私が聞くわけにもいかず、又、どこに聞いていいかもわかりません。 どなたかおしえてください。 よろしくお願いします。
- 締切済み
- その他（ビジネス・キャリア）
- 有給休暇と代休について
はじめまして。よろしくお願いします。 題名に書きましたが、有給休暇についてです。 当方の会社は土日祝祭日が会社の休日です。 有給休暇は最大40日まで繰り越され、それ以上は消滅します。 会社の休日に出社した場合、土曜は1.25、日曜、祝祭日は1.4（おそらく？）倍の計算で 休日手当が給与に反映されます。（日給1万ので、土曜12,500,祝祭日14,000) ある月に仕事が忙しく、連休、土日に出勤を計５日しました。 給与に休日出勤5日 \68,500 翌月体調を崩し、5日間平日に会社を休みました。 給料明細を見ると、代休5日 \-50,000 （分かりやすく日給1万としました） となっており、給与から差し引かれていました。 経理に問い合わせると、「先月休日出勤を100％支払っているから、 代休をとった場合、休日出勤の差額を引いた金額を返してもらう。しかし3カ月以上代休を取らなかった場合、それ以後に休んだ分は有休を消化できる。」との回答でした。 （１）会社の意向で有給休暇をとらせずに代休を優先して消化させることはできるのでしょうか？ （２）労使協定で上記のような給与体制を強制することはできるのでしょうか？ 当方、会社は小中規模で労働組合はありません。 書面で協定（？）を労働者の代表者が会社が交わしているようです。 以上、わかる方、お願い致します。
- 締切済み
- その他（マネー）
- 最低賃金について質問です。
最低賃金について質問です。 住んでいる福岡の最低賃金は680円です。 毎月出勤日数が違うため計算の仕方がわかりません。 数ヶ月分提示しますので詳しい方計算法を教えて頂けないでしょうか？ Ａ 稼働日数22日 残業時間19時間半 基本給13万 所定時間外賃金17608円 給与総額150608円 Ｂ 稼働日数27日 （内休日出勤1日・休日出勤代休有２日） 残業12時間 基本給13万 所定時間外賃金10836円 休日手当7313円 休日手当代休有3792円 給与総額151941円 Ｃ 稼働日数24日 （内休日出勤1日・休日出勤代休有2日）残業時間11時間半 基本給13万 所定時間外賃金10384円 休日手当7313円 休日手当代休有3792円 給与総額151489円 月給で基本給13万＋手当で入社時納得はしたのですがこれだけ出勤日が違うのにほぼ毎月一定の金額というのが納得できません。 計算の仕方として給与総額から勤務日数×1日の勤務時間＋残業時間を割った金額と最低賃金を比較すればいいのでしょうか？ 残業時間は一般的に125％増しと聞いてますが、それありきで計算していいのでしょうか？ ＊休日出勤とは祭日出勤です。 ＊代休有とは土曜日休んで日曜出勤した場合です。 ＊朝８時～17時までが定時で内勤でお昼休みも仕事の電話を取ることがありますがこの時間も勤務時間に含まれるかどうかわかりません。 ＊基本的には月～土曜までが仕事で日曜出勤の場合土曜が代休として扱われます。
- 締切済み
- その他（マネー）
