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被雇用者にとって不利な契約変更
omatiの回答
- omati
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少し問題が山済みって感じですね・・・ツッコミ所が多すぎます。弁護士と相談しながらということですが、もうかなり経営者サイドに偏った、アドバイザーとはいえない方なのかもしれませんね。 とりあえず1つあげるのなら、みなし残業です。年俸を15分割した基本給にそのみなし残業代が組み込まれているなんて理論は通じません。みなし残業代が別の手当金として設定してあって、基本給から30時間分に相当する時間外の額が設定してあるのならば話はわかりますが・・・。 また、30時間分のみなし残業というは、もう会社が30時間分は残業しちゃってると自ら『みなし』てしまってるのですから、実際に30時間以内の時間外であってもそれは30時間とみなすものなのです。でないと、みなしの意味はありません。ただ、これは30時間までの話で、30時間以上の時間外労働をした場合に30時間にみなしてしまうのは、労基法違反になります。 労働組合がなくとも、労働条件の不利益変更、特に賃金や退職金にかかわる変更においては、使用者は何をどのように変更するのか、変更しなければいけない事情は何か、それに代わる代償措置や適用上の配慮等を説明する義務があり、納得と理解を得る努力が必要です。 説明義務を果たさず、使用者の一存に近い不利益な変更を適用すれば、労働契約の継続関係における信義則に違反して無効になります。
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