休日の振替（代休）と時間外勤務手当の関係について

質問

我が社は週休二日制（土・日）の会社ですが、この日が「法定休日」だとは就業規則で定めておりません。したがって、両日とも135/100の割増賃金を払っているところです。
　そこで、いくつかの例において分かる範囲でお教え願います。

(1)（平成１８年）３月１２日（日）に業務命令を発令した　場合で、振替を13日（月）に取得させることを認めてい　た場合、結果的に１２の週が４０時間を超えなかった場　合は割増賃金が発生しないと理解して良いか。仮に超え　た場合は、通常の125/100の割増率で足りるのか。

(2)（平成１８年）３月１２日（日）当日に業務命令が発令　され、休日返上をさせられた場合で、13日（月）に代休　を取得した場合においてはどうか。

(3)　(1)(2)において振替や代休を取得させた場合でも、休日　に労働させたことには変わりないので、割増率の差（135/100－100/100）である、35/100については支払う必　要があるのか。

(4)（平成１８年）３月２１日（火：祝日（会社休日））に　業務命令が発令させられたが、結果的にその週の労働時　間が４０時間を超えなかった場合はどうか。　

　あるいは、休日の振替又は代休取得の関係における時間外勤務手当に関して詳しく説明されているサイト等をお知りでしたら、お教え願います。

回答No.4

seble · ベストアンサー

労基法の最初に明記されているのですが、この法律はあくまで最低基準を定めるもので、基準を上回る分には何の問題もないのです。
割増率もそうで、25％「以上」であって、25％ぴったりでなければいけない訳ではありません。
つまり、普通の割増も35％、法定休日も35％で何の問題もありません。
普通の割増が25％、土曜日だけ35％、法定休日が35％でもＯＫです。

法定休日も以上ですから、週2日あってもかまいません。

しかし、事前に135の賃金を払う事が決まっている訳ですから、払わなければなりません。
代休においては35の部分は必要です。
135の日が2日あるなら、どちらも代休の場合は35の部分が必要です。

会社が事前に休日としていた日に出勤させた場合は、40時間を超えない範囲に関しては割増は不要です。
本体の賃金に関しては契約次第ですが、本来労働日でない日に働くのですから、100の部分は必要だと思います。

回答No.3

noname#41546

法定休日は決めておかなければいけませんので、事前であれ変更することはできません。休日出勤手当は、本来休日であった日に出勤する労働者に支払うべきもので、法定休日を一方的に変更することを認めては休日出勤手当の意味がなくなります。ですから（1）も（2）も休日出勤となります。
　代休を取得させようと、休日出勤が休日出勤でなくなるわけではありません。代休請求権はむしろ、休日出勤した労働者が持つ権利です。
　さらに、誤解しているのかもしれませんが休日出勤は使用者の一方的な意思で強要することはできないものと考えます。元々休日の予定だったからです。義務性を認めては労働者は休日に全く予定を入れられなくなって使用者の奴隷と化してしまいます。

補足

休日労働の割増賃金は、週１回（又は４週４日）の法定休日に労働させた場合について支払い義務がある。
週休２日制を採用している場合などの割増賃金の計算は、
（１）全所定休日に一律に３割５分以上の率で計算した割増賃金を支払う
（２）所定休日の内、週１回（又は４週４日）の休日について３割５分以上の割増賃金を支払い、その他の休日は３割５分未満の割増賃金を支払う。
のいずれかの方法によることとなる。
後者（２）の場合、週２回の休日の内いずれが法定休日であるかは、あらかじめ就業規則等で特定しておかない限り不明である。
特定の方法は以下による。
「休日のうち、最後の１回又は４日について３割５分以上の率で計算した割増賃金を支払うことを、就業規則その他これに準じるもので定めることは上記休日を明確にしているものである。」（H6.1.4基発第1号）
最も、実務上は、当該月に、「３割５分以上の率で計算して支払われた日数と確保された日数の合計日数が、週１回（又は４週４日）以上である場合には法第３７条第１項違反として取り扱わない。」（H6.1.4基発第1号）とされている。
　とあることから、弊社の場合いずれの休日においても135/100の割増率で残業代を支給していることから、解釈上いずれも法定休日であるとされているんだと思います。

回答No.2

seble

法定休日は就業規則で定めるものですから、事前でも事後でも勝手に変更する事はできないと思います。
従って、法定休日に出勤した場合は35％増しが必要だろうと思います。
また、振替休日があったとしても35/100の部分は必要なはずです。
（つまり135/100の賃金ではなく、35/100を付加する）

同様に、週40を超えた場合は、例え翌週に代休があっても25/100の部分は必要だったと思います。
（もちろん、変形労働時間制などは別）

回答No.1

6dou_rinne

１．事前に指定していれば法定休日に出勤させても休日出勤にはなりませんので通常の出勤日と同じになります。
２．事後であれば割増賃金が必要です。
３．振替休日なら割り増し扶養です。代休は割り増しが必要手ですが、代休は与える必要はありません。
４．４０時間を越えなくても休日出勤させれば割り増しは必要です。ただ、法定休日でなければ通常の賃金でＯＫです。
それでちょっとわからないのですが、法定休日はないのでしょうか。少なくとも週に一日か、４週に４日は法定休日が必要ですが。

補足

法定休日が何曜日ですといった規定は設けておりません。
土・日を所定休日と定めていることで、週１以上の４週４日以上の労基法は満たされているものと理解しています。
３についてですが、つまり２１日の労働には135/100の割増率を持って支払うと言うことでしょうか？
また、一番気になっているのは、125/100や135/100ではなく25/100や35/100といった割増率で支給するということはあるのでしょうか？