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解雇権乱用にあたりますか
サービス業の管理をしている者です。 ４年間勤めていた知的障害者（２０才台）を 「技術が著しく劣り、発達の見込みがない」理由で 解雇できますか？ これまで周囲知的障害者と言うことで我慢してきましたが、これまで甘やかしてきた事が本人には当たり前になり自己の主張だけはしっかりして、周囲の者への負担や我慢が限界になりました。両親と話しましたが、知的障害者だから当然だと言う態度で、これまで預かってきた会社への感謝は微塵にも現しません。 そこで３０日分の賃金を払って解雇しようと思いますが、これって解雇権の乱用になるのでしょうか？ 解雇通知の書く時の注意もあわせて教えていただきたいと思います。よろしくお願いします。
- asiyayotarou
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- neKo_deux
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- yoshi170
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きわどいラインですが、社員の士気が著しく下がり、フォローが困難となれば解雇もやむなしという段階にあるようです。 NO.2さんがお書きのように、障害者に限らずやはり本人の意欲がなくなっていれば決断のときなのかも知れません。 さて、障「碍」者についてですが、本来は「障礙者」と書いていたものを常用漢字で表記するために「害」に書き換えたものですが、意味の異なる「害」の字を使用で悪いイメージを与えているということで、「礙」の俗字である「碍」を用いた表記を使用するという活動があります。「害」をひらがなで書く場合もあり、これを取り入れている自治体等も出てきています。
お礼
ご回答ありがとうございました。 「碍」の意味がよく判りました。
- kernel_kazzz
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雇用側の気持ちも理解できます。 障碍者雇用の問題は様々ですよね。 たしかに発達障碍の場合、効率等本来会社が望む状況にはなり得ない場合も多いと思います。 しかし、会社としてはせめて「本人の意欲」「家族の理解」は欲しいところです。 解雇やむなしであれば、その決断をしなければならない時もあるでしょう。 会社も利益追求は絶対ですから、障碍者を雇用するにしても意欲ある人材を雇用したいと考えるのは必然です。 また、その人物を解雇する事で、別の意欲ある障碍者の就業チャンスが生まれると考える事もできます。 しかし、障碍者雇用が周知の事であれば会社のイメージというものもあります。 今回、解雇する事で企業イメージが損なわれる事はありませんか？ 公的な機関とも相談してみてはいかがでしょうか？ たとえば地域の社会福祉協議会。 親と本人と社協職員、そして会社の四者面談を持ち、改善の意志が無ければ、解雇やむなしと思います。
お礼
ご回答ありがとうございます。 そうです「本人の意欲」「家族の理解」があれば多くの部分で乗り越えられると思うのですが、それがないもので・・ 第三者に入ってもらって相談するのは参考になりました。 是非やりたいと思います。 ところで障害者ではなく障「碍」者と書かれていますがどう違うのでしょうか？
- horaemon
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いったいなんのために知的障害者を採用したのでしょうか？ 採用にあたり、「技術が著しく劣り、発達の見込みがない」ことは理解していたのでは？それこそが知的障害に基づくものですよね。 いったん採用したものを特別な理由もなくというのは乱用になると思います。 ただ、知的障害があってもできるメニューを本人がこなせない、あるいはやる気がない、態度不良というのであればどうかとも思いますが。 本人が知的障害者ですので上記理由をご両親が納得された上でなら問題ないと思います。
補足
早速ご回答いただきましてありがとうございます。 確かに「技術が劣る・・・」は分かっていて採用しています。その後、仕事中にサボる、急に訳も無く休むことがあり、ご両親から注意指導をしていただくようお願いしてみましたが、それも「健常者ではないから」と協力してもらえません。ご両親との意思の疎通ができないのも困っている点です。
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- 締切済み
- その他（法律）
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