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発達障害の部下について
ここで質問させてください。 おそらく発達障害であろう部下を持っており困っております。 会社はなにもしてくれず（押し付けるだけ）、私が打つべき次の一手についてアドバイスいただきたいです。 色々と対応方法に対する記事やコラムも読みました。 例えば対応方法として”怒らない”や”文書で伝える”や”適切な仕事を任せる”などなど、読むと納得し実践するのですが、現実はそう甘くなく、失敗ばかりです。 かといって会社としては健常者として扱っている為、業務は減りません。丁寧に資料作って説明して（これだけでも時間がかかる）まかせてもうまくいきません。単純作業はできるのですが、それ以外はできないのです。 ここでも発達障害に悩む人も大勢いる事も知っており（⇒例えば https://okwave.jp/qa/q6795035.html）、叱責する側にも回りたくないのですが、現実問題一緒に仕事はこちらの負担が大きすぎてつい”なぜできないのか！”と声を荒げてしまう事もあります。あと発達障害者は能力が低い事ばかりクローズアップされておりますが、私の部下は性格も歪んでおり、怒られるくらいなら嘘をつきます（すぐばれます）。余計に時間がかかるので任せずにこちらでやってしまうと、味をしめてさぼります。なので部署をたらいまわしにされ、こちらに来ております。ネットに転がっているコラムや記事は、本人がまじめで誠実だけどうまくいかない、かわいそうという内容がほとんどです。また成長や教育がこのような症状をもった人間にはいかに無意味かという事も痛感しました。 大企業であればこのような人間に対する適切な業務があるのかもしれませんが・・・。 よろしくお願いいたします。
- HBKZO（@HBKZO）
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質問者が選んだベストアンサー
自分も発達障害の部下を持った事があるので、気持ちは良く分かります。一見すると、普通に見えるし、深く関わらないと、分かってもらえないのが辛いところだと思います。 質問者さんの部下がどのような発達障害かは分からないですが、自分の部下の場合は、ADHD疑いが強かったですね。納期守れない、漏れが多いなどなど。。。 自分は思い知ったのですが、これって本人が障害を理解し、真摯に取り組まない事には無理だと思います。ADHDならコンサータなどの薬を飲めば、薬が効いている間は、症状が良くなりますし、自身で、障害と向き合って克服するようにしないと、無理でしょう。 私の場合は、上司が理解あったので、部下に産業医面談をしてもらいました。もちろん、ピンポイントで部下だけ面談すると、怪しまれるので、そこは配慮し、同期全員に対し、面談する形をとってもらいましたね。 やんわりと、面談で、症状をチェックし、その後、自分の手を離れたので、その後は、分からないですが、本人にも、その気があるとは産業医から伝えたんじゃないですかね。 周りが理解無いなら、身をもって分かってもらうしかないですよ。まずは他の人に使ってもらうなどするのもありかとは思いますね。質問者さんが上手い事カバーし、上手くいってるうちは、上も重い腰を上げないと思いますので、とにかく周りに認知してもらう事が必要な気がしました。
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- pluto1991
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「労働契約」というのは会社の求める作業、 簡単に言うと60分で60個の部品を作る。みたいな労働量に対して報酬は1か月20万円。 のように労使が契約することでしょう。 30個しか作れない社員を教育するのは上司の仕事でしょうが、3か月教えても進展がなければ20万円の報酬を払うという契約が破綻してしまいますから、これは労働契約の終了を宣言しておかしくはない。 「いつまでもこの状態で置いておくわけにはいかなくなる。」 という宣言をすべきです。 これはミスを見て感情的に怒っているときに叱責のように言うべきではなく、あくまで労働契約違反という事務的に冷静に告げるべきことだと思います。
お礼
ご意見ありがとうございます。自分とは違った視点の意見で大変参考になりました。
- pekoru777
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次の「たらい」の時期はいつ頃かなぁ、と思って適当にあしらっておくのが得策かと思います。 慮って当該部下の仕事もこちらが引き受けたとして、「アイツ適当に乗っかって楽をしやがったな」と怒らないことです。 いちいち腹を立てることが貴方様のQOLに良くないからです。
- gohantookazu
- ベストアンサー率62% (256/412)
拝見しましたところ、それ程難しい状況ではないと思いますのであまり心配なさらないで下さい。 「単純作業はできるのですが、それ以外はできないのです。」 この貴重な調査結果を活用しましょう。チーム内にある単純作業を集めて、その部下のかたにお願いすれば良いのです。単純作業以外の仕事をお願いして失敗するのは、必然というものです。失敗を未然に防ぐというのは、オペレーション上でも、部下の成長促進上でも、大事なマネジメントの項目です。 そのように、得意な作業ばかりをこなして行けば、その部下のかたも、パフォーマンスの向上を実感し、成功体験を得る事ができます。そうすればモチベーションが向上し、個性を活かしてより活躍してくれる様になるでしょう。チームに居る他のメンバーも、その部下のかたを戦力として認め、良好な関係を築ける事になるでしょう。 ご相談者さんはご相談者さんで、部署をたらいまわしにされてきたかたを活躍させる事に成功すれば、ご自身の株も上がるのではないでしょうか。 社内の出世頭のなかに、「誰にでも慕われるよきリーダー」みたいな人が、お一人ぐらいはいらっしゃいませんか?そういう人は大概「どんなにクセのある奴でも上手くパフォーマンスを引き出す」みたいな人でもあると思いますので、よく観察して真似をなさったら良いと思います。 また、古い逸話ですと、戦国武将の武田信玄は、クセ者揃いの家臣たちを、ひとりひとりの個性に合わせて上手にマネジメントしていたと言います。関連のビジネス書も多く出版されていますので、研究なさってみるのも良いと思います。 従来、日本の企業にはよくわからないジェネラリズム信仰みたいなものがあって、個々人のキャリアパスという言葉もなく、「若手には全員この道を通らせろ」みたいな事をしてきたものです。せいぜいこの10年ぐらいでようやくそういった事の非合理性に気づき、多様化という言葉も浸透してきました。昔と比べて、今はそいう時代性に恵まれている事もありますから、時代の恩恵をまさに活かして、その部下のかたの個性に合ったお仕事の頼み方をして行けば良いのではないかと思います。
お礼
大変参考になる意見ありがとうございました。単純作業以外はできない、というワードで納得できました。
- agehage
- ベストアンサー率22% (2742/12046)
諭旨免職でよいのでは？ すなわち「向いてない」ということを伝えるということです
お礼