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【違法？】時間外手当てを含むとする就業規則
Kurikuri Maroon（@Kurikuri-Maroon）の回答
明らかな「みなし残業制」（ないし固定残業代制）ですね。 労働基準法には明確な規定がないのですが、実は、直ちに違法となるものではありません。 というのは、最高裁判決（小里機材事件判決／昭和６３年７月１４日判決）において「一定の要件を満たせば認められる」といった判例が示されているからです。 この最高裁判決では、以下の要件をすべて満たすときには固定残業代制は有効である、としました。 これらが満たされないときは、みなし残業制（固定残業代制）は無効です。 １． 固定残業代制の採用が労働契約の内容となっている ＜就業規則および労使協定などによって明文化されている＞ ２． 給与計算上において、「通常の労働時間に対する賃金部分」と「固定残業部分」とが明確に区別されている ３． 労働基準法所定の計算方法により計算された額（割増賃金等）がその額（固定残業代）を上回るときには、その差額が当該賃金の支払期に支払われる、ということが合意されている ＜本質問で言えば、月４５時間を超える部分についての割増賃金＞ この応用形として「みなし労働時間制」というものもあります。 いわゆる「裁量労働時間制」で、残業代を含めた上で一定の労働時間に係る自由裁量を認める、というものです。 前述した「みなし残業制」と一見よく似ているものの、事業主が固定残業時間を押し付ける形ではないため、「みなし残業制」と「みなし労働時間制」とは各々別物です。 こちらは、労働基準法第３８条の３に規定されています。 ○ 労働基準法第３８条の３ https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=322AC0000000049#Mp-At_38_3 労働基準法第３８条の３で認められた「みなし労働時間制を採用することができる業務」の具体的範囲は、労働基準法施行規則第２４条の２の２第１項および平成９年２月１４日労働省告示第７号によって、明示されています。 ○ 労働基準法施行規則第２４条の２の２第１項 https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=322M40000100023#Mp-At_24_2_2 ○ 平成９年２月１４日労働省告示第７号 https://www.mhlw.go.jp/web/t_doc?dataId=73997248&dataType=0&pageNo=1 話を戻します。 固定残業代は上記２のとおり、【給与計算上において、「通常の労働時間に対する賃金部分」と「固定残業部分」とが明確に区別】されている必要がありますから、例えば「□□手当として、就業規則第○条に定める時間外勤務手当の△△時間分の相当額（割増賃金計算の基礎となる時給単価 × １．２５ × △△時間）を支払う」といった感じで明確に定義する必要があります。 本質問で言えば、『会合手当、役職手当、皆勤手当、資格手当の各々について、「最低でも、時間外手当月４５時間分相当額を支払う」』といったような表現であれば、規定（就業規則）としては有効です。 つまり、実際には「会合手当、役職手当、皆勤手当、資格手当の各々の額は、月４５時間分の時間外手当相当額を下回ってはならない」という意味になるわけです（★）。 このとき、「含む」という表現はしていませんから、会合手当、役職手当、皆勤手当、資格手当、そして時間外手当が、明確に区別されていることにもなります。 ところが、本質問での表現のように『□□手当には、就業規則第○条に定める時間外勤務手当の△△時間分の相当額（割増賃金計算の基礎となる時給単価 × １．２５ × △△時間）を含む」という表現にしてしまうと、上記と一見よく似ているようでありながら、『「含む」という表現ゆえに「明確に区別」されているとは言いがたい」との判断がなされてしまいます。 直ちに違法とはならないものの、判例に照らして不適法であり、仮に裁判となったときには、事業主の主張が認められません（事業主側が負けてしまいます。）。 かなりややこしい書き方になってしまいましたが、おわかりいただけましたでしょうか？ 要は、「会合手当、役職手当、皆勤手当、資格手当の各々の額が時間外手当月４５時間分に相当する額を下回ってしまっている」ならば、文章の表現の問題以前に明らかにまずい、ということになります。 これは、既に説明した文意（★の箇所）に反してしまうからです。 したがって、各手当について、不足する差額の支払いを受けなければいけません。
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