労働基準の告発

質問

現在の会社のことでご相談があり書き込みをさせていただきました。
現在会社の下記のシステムに疑問に思いました。
(1)有給に関して、本人に同意を得ず勝手にシフトに組み込まれている。
(2)有給を申請しても申請した日程とは別の日程に本人に同意を得ないまま休みが組み込まれている。
(3)有給が祝日に組み込まれているときがある。
(4)自家用車を会社都合で社員に購入させようとする。保険会社の規約違反に該当するため発覚した場合、会社もしくは個人で費用を負担することになる。
(5)繁忙期以外に有給申請すると人手不足等を理由に取り消しをされることがある。
(6)車やバイク通勤時に通勤経路は申請するものの、免許証、任意保険、車検証の提出が義務づけられていない。
(7)残業てあてが本来１２月にまとめて支払う形となっているが、給与明細をみても残業手当がでていないことになっている。
知人に相談しましたが、残業して次の月に時間調整をしたとしても有給をあてるなどして残業代を出さないといけないはずだといわれました。私自身月に何度か残業してます。
さらに、自分が何時間残業したか把握できないシステムである。勤怠はありますが、上司の方しかパスワードを知らない。
知人曰く、知人の会社は各社員がパスワードを持ち自分が残業時間(残業代)何時間してるかすぐわかるみたいです。
(8)36協定の話など社員などに周知がされておらず、その書類も見たことがない。

以上のことがあり公的な機関に相談したいのですがどこに相談すればいいのでしょうか？
労基でしょうか？
また、具体的な証拠も取り揃えがないためやはりこのまま泣き寝入りするしかないのでしょうか。
唯一手元にあるのは、有給が祝日に割り当てられたたった１枚の勤務表と残業代の詳細がかかれてない給与明細だけです。

回答No.4

neKo_quatre · ベストアンサー

> (1)有給に関して、本人に同意を得ず勝手にシフトに組み込まれている。

年に５日間、会社が日にちを指定して有給を付与しなきゃならなくなりました。
本人の同意は不要です。

厚生労働省 - 年次有給休暇の時季指定義務
https://www.mhlw.go.jp/content/000350327.pdf

| 全ての企業において、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、年次有給休暇の日数のうち年５日については、使用者が時季を指定して取得させることが必要となりました。

> (2)有給を申請しても申請した日程とは別の日程に本人に同意を得ないまま休みが組み込まれている。

申請した日しっかりに休めば、問題無いのでは。

> (3)有給が祝日に組み込まれているときがある。

振り替え休日で出勤日にすれば、出来なくはないハズ。

> (4)自家用車を会社都合で社員に購入させようとする。

自動車の販売店とかとかんけいがあるなら、そういう営業を受ける事はあるかも。

> (5)繁忙期以外に有給申請すると人手不足等を理由に取り消しをされることがある。

一応、会社には有給休暇の時季を変更する時季変更権があります。
忙しいから程度の理由では使用できませんが。

それと別に、「この日は休まないでくれないか？」ってお願いを行うのは問題になりません。
質問者さんが、会社のお願いに応じて、自身の意思で有給申請を取り消したって話にしかならないのでは。

「いえ。この日は休みます。」と断って、しっかり休んでください。

> (6)車やバイク通勤時に通勤経路は申請するものの、免許証、任意保険、車検証の提出が義務づけられていない。

法令なんかで、そういう義務は課せられていません。

結果的に事故を起こした、運転者が無免許だったなんて場合に、会社がそういう確認を行っていなかったって事で、不利になるだけとか。

> (7)残業てあてが本来１２月にまとめて支払う形となっているが、給与明細をみても残業手当がでていないことになっている。

賃金規定とか見なきゃ、何とも言えない。
まずは、会社と話し合いするしか無いのでは。
勤務時間の記録は、自身でしっかり残しとくのが良いです。
会社に勤務時間の管理を全面的に任せていた、会社が残業時間はゼロだと言ったなら、そういう事になるとか。

> (8)36協定の話など社員などに周知がされておらず、その書類も見たことがない。
> 以上のことがあり公的な機関に相談したいのですがどこに相談すればいいのでしょうか？
> 労基でしょうか？

労働基準監督署に相談したとして、上の状況だと、まずは会社としっかり話し合いしてって諭されると思います。

通常であれば、そういう状況での相談先としては、まずは職場の労働組合へ。
組合が無い、機能していない状況でしたら、社外の労働者支援団体へ相談する事をお勧めします。

日本労働組合総連合会（連合）
https://www.jtuc-rengo.or.jp/
全国労働組合総連合（全労連）
http://www.zenroren.gr.jp/jp/
全国労働組合連絡協議会（全労協）
http://www.zenrokyo.org/
首都圏青年ユニオン
http://www.seinen-u.org/

そういう団体の担当者に間に入ってもらい、沈金規定や36協定の確認、話し合いとか。

最終的には、そういう団体の支援を受けるなどして労働組合を立ち上げし、労働者の権利は労働者自身の手で守るのがベストです。

そういう話し合いの結果、賃金不払いや有給不付与などの労働基準法違反が確認されたなら、そういう記録を労働基準監督署に持ち込みして、行政指導を依頼とか。

回答No.3

qq21

１）計画年休協定よるもの、年５日未達者でないかぎり、労働者の日指定のない保持日数減は無効です。減りません。

２）違法

３）祝日が勤務日と就業規則に規定され、１）の前提ありなら有効、それ以外は無効。

５）時季変更権の要件を満たしていないので、指定した日に休めばいい。

７）払ってないこと自体、そして毎月の賃金全額払いに反し違法。

以上が法に反すると判断できます。４）はなんとも。６）は業務上利用させるのでない限り、使用者に求責されるのであって、労働者にとっては問題ないです。

残業時間を含め、客観的な労働時間の状況の把握義務が、使用者に課せられています。

８）就業規則同様、むすんだ労使協定を周知する義務があります。

労基署に言ってください。証拠がないのでは、ブラックリスト（監督対象）の末尾に記入され、順番が回ってくれば、監督官の訪問があるでしょう。

同志がいるなら、団結して労働組合を結成し、経営者と交渉することです。

回答No.2

rikimatu

公的機関なら労働基準監督署に相談すればいいのですが
相談はしてくれるとは思いますが、
具体的な証拠がないと労働基準監督署は動いてはくれないと思います。