経験不問、人物、やる気、熱意重視について

質問

良く、正社員求人で、「経験は不問で、人物重視、やる気、熱意を重視します。」等と書いてある場合が有りますが、この事について、応募される方は、皆さん普通の社会人ですから、言葉遣い、受け答え等は、しっかりされておられますし、当然、応募される以上、やる気も持っておられるでしょうから、具体的に、どの様な点で、差が付くのでしょうか？（私には、どんぐりの背比べ、若しくは、金太郎飴みたいな感じがしますが。）
　確かに、面接官の方との相性等に依り、上手く言えなかった等の事は、有るとは思いますが。その他は、年齢、通勤時間等でしょうか？
※私は、失業中の３８歳男性です。

回答No.3

hue2011 · ベストアンサー

社会人基礎力という言葉をご存じでしょうか。
検索してもらえばすぐに出てきます。

その視点で人材を見極めます。

たとえば、
「月曜に納品しなければならないものがあって、作業としては10時間かかると思われる。
いま金曜日の17時である。あなたならどうするか」
というような質問をします。

仮に徹夜しても根性いれて頑張ります、というとしますね。

この人は一見熱意はあるかもしれないけど、成果を出せない人です。

自分にかかる負荷とリスク分散の管理を考えていない。
頑張るといっても深夜作業や休日出勤を前提とするなら会社の管理部署の許可が必要でありその交渉をする必要を考えていない。

庶務課の許可がおりなかったりビルのオーナーが使用を許さなかったりしたらおしまいです。

自宅に持ち帰ってやる、というなら、情報のセキュリティを考えていないと言うことになります。

そもそも、自分という一個人がむりやり力をいれて行った作業の品質は誰が見るのでしょうか。

こういうのを「やる気がない」と判断します。
実現が可能なヴィジョンを模索しないで自分の負荷だけをひきうけようとしています。
だからどこかで倒れて中途半端で終わるのです。失敗することに対し責任を持つ覚悟がない。
失敗しても、「これだけ血を流してがんばったんだから、勘弁してよ」になるなら仕事は任せられません。

まずその質問には、その仕事は何人でやっていますか、と確認をしなければ行けません。
また、残業の許可休日出勤の許可が可能かどうかも訊く必要があります。
月曜の納品は何時でどういう形状でおこなうのかも知るべきでしょうね。

その条件を把握した上、

同僚3人と本日4時間の残業の許可をください。
ひとりは品質チェック係をやることにし、残る3人が製造作業をします。
疲労軽減のため、この役割は1時間毎にローテートシフトをします。
本日中に出来上がります。

というような答えがでてきたら「やる気がある」人間で、実力があるとみなします。
実現可能であり、具体的で参加者に過剰な負荷をかけず、メンバーの誰かに何かがあっても吸収できる構成。

実現可能であってもその提案を誰も聞いてくれないようであれば実現できません。
そこには説得力というかプレゼンのテクニックも必要ですが、なによりもそのコトバを聞いてくれる関係を相手と構築できるかです。
これが人物重視、という観点です。
上の例でいえば、理解できる計画を提示し、本日の残業の許可を求めるネゴシエーションに取り掛かれたとすればそれは人物、ということです。

決めた計画が認められたら約束通り、その4時間で無駄なく動くことができれば、約束を守るために熱意が合ったと言うことになります。

たとえばどこかに「弁慶の根性石」みたいな巨大な岩があったとして、それを動かしたいときぐいぐい押そうとする人間は、やる気があるとは言えません。
無駄な努力をしようとしています。結局うごかないなら、熱意があったと誰も認めません。
剛力の大男が岩にかじりついていたとしても、この人間の人物なんて誰もプラスには見ません。
ただの怪物に見えるだけです。

ここにブルドーザーやクレーンをどこかから借りてきて移動させることができるなら、やる気のある人間、とみなします。
どこかから借りてくるために人物の信用が稼働したのですし、実際にその機材をもってきたら熱意は間違いなく認めます。

目的とする状況を実現でき、結果を出せる人間が「やる気がある」のです。やる気があるからやってのけたのです。

会社でも、「100億の売上にするぞー」というのは簡単です。だけどそれは「やる気がない」人間の言い分です。
1年でこれだけの成果を出すのは可能、そして組織が大きくなればそれが加速する。だったら8年先に実現しようというのが「やる気がある」人間です。
結果が出ないと、やる気があったなんて誰も認めません。

おわかりでしょうか。
そういうことを、擬似的な質問を通じて問いかけ、答えにより人物を判断します。

15分もあればその程度のことはわかりますよ。

結婚後子供は何人ぐらいほしい？という質問でも、十分に判断できることは聞き出せます。

私はあんまりやらないけど、女性の面接のとき、カレシはいるの、とか、つきあった異性の数は、とかプライベートなことに突っ込む質問をする場合もあります。
この方向の質問は相手を怒らせますので、怒ったときの反応が見え、きれいごとでない反応をします。
そこで人物、やる気、熱意が察知できるのです。
本質的にコンジョワル（根性悪）が見えるような反応、自分でない他人に状況を擦り付けるような傾向はこういう腹の立つ質問で大体見えます。

お礼

確かに、「社会人基礎力」という点で言えば、差が付きますね。

回答No.5

katchin_

実際には；

営業系(特に不動産)でそのような記載が多いと思われますが、それは年齢によらず
基本給, 初任給が決まっているからです。それは概して低め。歩合給が多い。
差がつくのは売上の実績ということ

といったことも十分あり得ます。

ご質問のような内容で他人のことを気にしているうちは、採用される確率は
？？と思われますし、採用されてもそれから先がまた大変だと思います。

通勤時間は手当有無が関係します。始業時間から終業時間までは最低限業務するなら
通勤時間そのものは関係ありません。

業務上、採用されたばかりの人と話をする機会が多いのですが、ご質問された以外で
重要な部分における差が優劣を分けています。
それが何かを考えてください。(人によって異なるので答えは一つではありません。)

お礼

コメントを頂き、どうも有り難うございました。
　今一度、私なりに、よく考えて見ます。

回答No.4

hkinntoki7

不採用が目に見えていますからその手の求人には応募しません。
　誰でもできる仕事＝２０代が欲しいってことです。38歳なら、今までの職務経験が重視されます。仮に応募されても、書類審査で落とされます。

お礼

そうですね。求人内容を今以上に良く確認して応募します。

回答No.2

noname#214164

所詮、人と人、最後はフィーリングです。
人物重視、やる気、熱意、まさにフィーリング採用とうたっています。
どんなに条件がよくても、人間関係を理由にやめる人は多いです。
社風が合うかどうか、辞めないかどうかも見られます。
同じ人が同業他社を受けた場合、受かるところと落ちるところがでます。
まさに相性、運しだいです。

お礼

やはり、運次第ですか・・・
　という事は、素直に諦めるしか無いですね。

回答No.1

dekapai

面接担当官はその会社ではそれなりに役職のある役割の方が多いです。
そして、その能力を発揮して会社に必要な人材か？これから一緒に仕事をしていきたい人物か？
を面接のほんの数十分で見極めます。
人間の選ぶことだから見当違いも含まれますし、応募者の外見や受け答えその他かもし出す雰囲気にのせられてとんでもない人を雇ってしまうこともあります。

ですので面接官は応募者の熱意が本物かを注意深く見極めようとします。
その為ほかの応募者と比較検討したりもします。
それでも差がつかない場合出身校、職歴、先輩後輩、その他の要因、タイプ別系統（社内で言うと誰々タイプだからこんな感じに育つかな？などで検討することもありえると思います。
あと年齢は重要です。
・給与に年齢給が適用されていると能力がどうかもわからないのに高給になる。
・通勤時間がかかりすぎると就業前の早めの出勤が困難（就業前30分に出社が暗黙の了解の会社って結構あります）
・通勤距離が遠距離だと通勤手当が高い。

お礼

人物もそうですが、年齢となると、求人にも依りますが、３８歳の私ではちょっと厳しいですね。