教育機関ではないのに。

質問

弊社によく入社し、約3か月程度で多少の技術を覚えてやめていくものが後を絶ちません。
教育期間中は専門の人間がある程度付き教え込みます。
そうしないと当然ですが、仕事ができません。
その専門の人間は当然ですが、一人で仕事ができます。
教えるというのはその一人で仕事ができるレベルの人が教えます。（当然か）
その人が手を止めて教えます。その人の能率が下がります。
また、入社した人の雇用費用、人件費等も含めると合計で150万程度かかります（3か月程度で）

そうしてある程度仕事ができた段階でやめていきます。
他の民間の教育機関だと約100万程度（3か月程度）取っている所もあります。
こういう学校がわりに入社してくる人間を縛る法律等ありますか？
なんか教えるのがバカみたいになってくる。
カテが法律であればカテを変えます。

回答No.5

津田 正顕（@nextbaron） · ベストアンサー

失礼します。退職した人の3/4（10人中7人）が独立するということが事実であれば、教育機関を設立すべきです。一般的に独立しやすいと言える飲食業界でも、それほど高確率で独立することはないでしょう。

退職した人が問題の原因だったと考えることは、社内の誰もが非難されないため、社内の誰もが最も望みやすい結論です。「自分たちは悪くない」と思う誘惑は、多くの認識を歪めます。そしてその誘惑は、小学校の友達間であろうと、大企業の経営者会議であろうと見られる極めて普遍的なことです。

しかし実際は、社内の多くの人が気づいている問題が、離職者を出す原因であることが多いです。

概して組織の長は裸の王様になりやすいため、孤独であると言われています。そのため、目先の現象に流されずに、問題の本質を直視することが重要です。誰でも自分のしてきたことや自分の考えていることを否定されるのは嫌なものです。問題を洗い出し、改善するために何かを変えるということは、過去の否定であり、組織の長以外が積極的に実施できるテーマではありません。組織の長の専任事項なのです。

離職者を出し続けることは、バケツに穴が開いており、水が漏れるということです。そのため、穴を防ぐことが最優先課題です。漏れた水に最大の責任はありません。水を漏らしたことに最大の責任があるのです。

また、バケツの穴を探し出し、穴を防ぐという方法以外の解決策として、以下を挙げます。

1. 指導時間を減らせるように、業務内容をまとめたマニュアルを作成する
2. 指導時間が少なくても仕事ができる人を採用するように、採用方法を改める
3. 採用方法を改めるために、採用担当者を変える
4. 今までとは大きく異なる求職者にアプローチするために、採用募集案内を出す媒体を改める
5. 同業者との交流会等で、他社の状況や対応を聞く

お礼

回答ありがとうございます。
たぶん同じ事を何回もいう場合に叱るタイプになってしまっているのも原因かもしれません。
前の人はこれは教わったからもうやらないとかも言ってました。
教わった事の繰り返しになる仕事は行わない。
あとは「わかるまで何回も教えてくれないとダメだ」とも言われました。
ウチは明光義塾じゃないよ。と言いましたが（笑）
キッチリ教えないと廻りにも迷惑がかかるばかりか、損害も発生するので、最初の2日はウチでは座学です。この人数の会社でたぶんですが、座学をする会社はないと思います。
マニュアルもあります。ですが、現場により変わるので、基本的な項目になります。
採用媒体はハローワークのみです。他の媒体にも出しましたが、金融屋や他の募集媒体会社、その他
からの電話攻撃で参りました。100件/日はかかってきます。
それ以降、他の媒体では行っていません。
採用方法は替えようと思っています。まったくの素人からだと教育目的もあるので、ある程度の経験者で採用するようにしようとは思っています。
ですが、経験者なのにもかかわらず、独立して食べていけない程度であるからハローワークで仕事を探すという事であり、経験者なのにもかかわらず仕事がない時点で、キッチリと仕事ができない人間。
と思われます。この業界でキッチリ仕事ができていれば必ず仕事はあります。なので、ジレンマはあります。（他の専業からの就職依頼もあり、何回か教育をしています。その後やはりやめて独立していますが）
他の同業ですが、基本的にまったく同じ同業はほとんど存在しません。
ウチみたいにすべて行う会社はほとんどありません。（覚える事があまりにも多すぎる）
なので、私もこの業界で働くときに3年ごと色々な所で修行して修行だけで約10年程度かかりました。
他の専業が近いですが、状況は同じようなものです。
雇っては訓練し、やめるの繰り返しです。

回答No.4

root139

短期の退職者は多くの企業で悩みの種になっているのでしょうね。

しかしながら、法的・契約的な対策は難しいと思いますよ。
例えば、競業避止契約を結んだとしても、短期間の就業で一般の教育機関でも教えているような知識・技能しか教えていなければ、有効性は疑問です。

どんな業種か分かりませんが、思いつく対策は↓のような感じでしょうか。

a. 少なくとも2～3割は短期で辞める事を覚悟しておく
b. 雇う時は、良い人を逃さない事より、ダメな人を入れない事を重視する
c. なぜ辞めるのかを出来るだけ正確に把握する

> 学校がわりに入社してくる
> 短期間にやめる理由は明確です。ウチの技術をただで（給与をもらって）学びたいからです。

本当にそうでしょうか？退社後、独立したり、同業他社に就職したことが確認できているのでしょうか？
確かに、相当なコストを掛けて価値の有ることを教えられているのだと思いますが、教わっている当人はそれに気付いていない事の方が多いのではないでしょうか。
また、このご時世、3ヶ月程度の経験では簡単に再就職はできませんし、むしろ短期で辞めた事は次の就職ではマイナス評価になります。
もちろん、就職した手前、言葉では「貪欲に技術を学びたい」とか「一日も早く一人前になって貢献したい」などと言っていたとは思いますが、実際は出来るだけ勉強したり練習したりもせずに楽して給料をもらいたいと思っている人がほとんどでしょう。
タダ(給料付き)とはいえ技術を学びたいと思っているのは、有る意味、やる気が有るとも言えますが、しばらく零細企業で採用・教育に関わっていたときの感じではそんな学習意欲の有る人は1割も居ませんでしたね。教えても覚えようとしなかったり、初心者レベルなのに一人前のつもりになっている人が多くて困りました。熱心に教えられる事を逆にキツイと感じて辞めてしまう人まで居ました。タダとはいえ技術を学ぼうと本気で思って入ってくる人が多いなら、むしろ、レベルが高いなぁと感じます。

経営者の視点からすればタダ乗りそのものでしょうが、同じ給料が貰えるなら勉強しなくても済む方が良いと思っているのが従業員としては一般的だと思います。

お礼

回答ありがとうございます。
退社後は連絡を取っていないので、なんとも言えないですが、独立してやっていると聞いたことは
あります。全ての退職者を調査したわけではありませんが、HP等を作成している人もいるので、
一部の人や商圏が同じで仕事をみた事がありますが全員ではありません。約3/4程度かなぁ。
また、他社に行く場合は短期間の就職は不利になる場合もありますが、独立する場合は不利も有利もありません。独立したい人がくるので、教育機関中は熱心です。
また、全ての人が3か月という期間ではありません。6か月程度の人もいました。
熱心だから採用時に間違えてしまいます。
いっその事、学校を作ろうかとも思います。

回答No.3

津田 正顕（@nextbaron）

失礼します。入社した職員が短期間に辞めるには様々な理由があるでしょうが、主な理由は明確になっているのでしょうか？ 仮に、理由が不明確で、職員を退職できないような制度を設けると、不幸な状況を大量に生み出すだけになりかねません。

退職者を出した組織に属する人としては、退職した人が悪かったと思いたいバイアスがかかり、逆に退職した人は、組織や職員が悪かったと思いたいバイアスがかかりやすいです。そのような偏見にかからないためには、論理的に問題を洗い出す必要があります。採用方法、上司の対応、業務運営、職場の雰囲気、給与等の待遇、業界慣習、経営方針、ライバル企業の比較等において、大小様々な問題を多くの職員間で洗い出す必要があります。

masa9822さんは指導する担当者とのことなので、退職者を減らす対策をするということに違和感を感じるお方が出るかもしれませんが、指導を受けた人がバリバリと仕事ができるようにすることが指導の目的なので、masa9822さんが対策を検討することは適しております。

一般的に退職者を出す原因の多くは、数名の個人の対応によります。そのため、退職者を出した原因を洗い出す作業の中で、職員が互いに相手を非難する可能性があります。最終的に、新入職員に対して対応が非常に悪い職員に対して待遇を変更することはあっても、検討段階では悪者探しにならないように配慮する必要があります。

是非、実りある検討と対策を講じられますことを願っております。

お礼

短期間にやめる理由は明確です。ウチの技術をただで（給与をもらって）学びたいからです。
他の教育機関もありますが、約100万の支払いをしてもウチよりたぶんですが、劣る程度の教育です。
ウチで3か月程度行えばたぶんですが、独立可能です。
独立して営業次第ですが、40万-50万の給与は可能です。
他社からの請負等もあり、食うのには困らないレベルまでいきます。
私は経営者です。
また、教育担当は別におり、進行状況及びたまに教えたりもします。

回答No.2

isoworld

「バスタブカーブ」というのをご存知でしょうか。品質管理に造詣がある人はよく知っているはずです。
　製品を使い始めると（その製品に内在していた）不具合がドッと顕在化し始めます。その製品を使っていくうちにそうした不具合が出る確率は減っていき、その後（不具合が出尽くした頃に）は不具合がほとんど出ない安定した時期があるが、寿命が近づいてくるにしたがってまた不具合が増えてくる、というものです。
　この様子をグラフで描けば洋風の風呂桶の断面の形に似ているので、バスタブと俗称されるわけです。

　バスタブカーブに乗るのは従業員（の定着率）も同じと私は考えています。従業員を新規に採用すると、最初は脱落する人がドッと出ます。それが１年、２年も経つうちに脱落者は減って定着し始め、１０年、２０年めの従業員からは滅多に退職者は出ず、定年前後にはまた辞める人が増えてくる、というものです。

　最近は入社後に辞める人が多くなっていると思いますが、それはなぜかというと、入社してくる人の品質が落ちているからです。貴社に出来る対策は、採用時にもっとよく人材を見極めることです。大量採用・大量脱落では、よい人材を採用する努力が欠けていると言わざるを得ません。
　一人の従業員の教育訓練に１５０万円もかけて失うくらいでしたら、その分だけでも採用時に人材見極めるための経営資源を投入すべきです。

お礼

回答ありがとうございます。
採用時に見極めが非常に難しい。本人はきちんと5年はやると言っていますし（紙に書いてもらっても無意味）大量採用しているつもりもなく・・・。
確かに採用時の見極めが一番重要と思います。
バスタブカーブはどこかの本で読んだことがあります。

回答No.1

saltmax

そんなことは仕方がないことです。
一定程度の規模の会社では当たり前にあります。
3ヶ月程度の訓練では、どの道他社に移っても
一人前には扱われませんから
そんな程度の人に早く辞めてもらってよかったのではないですか。
大手企業では将来辞めるとわかっていても採用しています。
大手ゼネコンには地元の建設会社の後継者が
たくさん働いていますし
大手ビールメーカーの営業には酒屋さんの跡取りが
たくさんいます。
履歴書をみれば3ヶ月しかいなかったというのは
一目瞭然ですし
貴方の会社が教えることはそんな程度かとは言われないでしょう。
一種の社会貢献だと思って
正しい基本をみっちりと叩き込んだらどうですかね。

お礼

こんにちは。
回答ありがとうございます。
正しい基本を教えなければいけないのはわかりますが、弊社が社会貢献といって大丈夫な程大きい会社ではありません。
10人程度の売上1億程度の零細企業です。
大手ゼネコンやビールメーカー等はコネ入社をした後の営業のしやすさや、今後の付き合い等もあり
戦略的に入社させるのもある意味営業の方法としていいと思います。
その程度の大きい会社ではありません。
また、履歴書に3か月程度の就職を正直に記載する程の人達ではないと思います。
150万という金額は年間利益の約1/3程度にもなります。
営業利益が約5％　経常利益は4.5％～4％程度他の会社はしりませんが、利益を圧縮してお客様に
還元しないと今どき仕事はありません。