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不当解雇と思われるので賃金を請求したい
お世話になります。 4月から2か月限定・週4日でアルバイトをしている(していた)者です。 (ただし、手元に契約書またはその写しが無く、2か月(5月末まで)と 書かれた書面にサインした記憶も曖昧です。紛失した可能性はあります) 雇用保険・厚生年金に加入しております。 4月に4日間、5月に5日間、風邪をこじらせるなどして欠勤しました。 無断欠勤ではなく、決められた通り連絡をしての欠勤です。 そうしましたら昨日先方の責任者より連絡があり(留守電ですが 消してしまいました…)、「休みが多いので契約を終了する。 (事務室に入る)セキュリティカード・健康保険証を返却するように」 と言われました。 言われた通り、昨日、簡易書留にて送付しました。 その際、「『解雇通告書(退職証明書)』を作成して送付して下さい」 と書いたメモを同封しました。 私としましては、風邪もほぼ完治し、来週からは働けるので働きたいと 思っておりますが、会社が解雇と言うのであれば、復帰は難しいかと 思われます。また、現時点で証明するものがありませんが、5月末までの 契約ですので不当な解雇と考えます(もちろん2週間ほど休んでしまって いるので、その批判は受けますが、解雇事由としては弱いのではないかと 思います)。 【東京都ろうどう110番】に相談したところ、会社から貸与されているものを 返却しているので、会社と労働者の間で契約解除で合意しているとみなされる、 不当と思うのであれば、その意思を会社側に示すようアドバイスされました。 また、個人で加入できるユニオンにも電話し、「(欠勤分はもちろん請求しませんが) 来週以降の賃金を請求できるか」お尋ねしたところ、「会社に請求はできるが、 相手が応じるかは分からない」との回答でした。 質問をまとめさせていただきますと。 (1) そもそも不当解雇か。 (2) 賃金を支払ってもらえるか(会社にその義務はあるか)。 (3) 金銭的・時間的負担が最も少ない手段は何か(申し立て・裁判…)。 以上になります。 何卒、ご回答よろしくお願いいたします。
- tokyoboy
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質問者が選んだベストアンサー
労働契約の大原則が、労務を提供し、その見返りとして賃金を受ける、ですから、欠勤や休業が最大の問題である事は自明です。欠勤に対するペナルティはその原則に従い無賃金となります（いわゆる欠勤控除、ノーワークノーペイ） もちろん、それが解雇理由に足りるとは思えません。 しかし、一般的に病欠は有休の範囲程度、せいぜい数ヶ月に数日が常識的な範囲でしょう。 インフルでなく単なる風邪程度であれば、1日程度で出勤できるのが一般的に思います。 それが悪いとかそういう問題ではなく、欠勤率が高いのが問題になるであろうという事です。 しかも、そもそもが2ヶ月のみの超短期。 週4日という事は合計で30日と少しの所定労働日数です。そのうちの9日間、3割近くが欠勤では、さすがに多すぎるでしょう。 残る日数も20日未満のうち8日間でしょうか？満了まで雇用してもさほどの違いは無いとは思いますが、引導を渡す意味も含め中途での解雇と。 もっと長期契約なら軽い処分を経由すべきでしょうが、その前に契約が終了してしまいますし、短期契約とはそれだけ不安定雇用を意味するものであり、まして週4日のバイトでもあるし、労働者も契約にさほどの期待を抱けない、 本来が安定した雇用を約束するものでないために、解雇も比較すれば容認されます。 これが、長期や定年までの終身雇用であれば、将来設計もその契約に基づいて立てるだろうし、また、企業もその期待を労働者へ抱かせるわけです。従って、解雇にも十分な手順が必要と言えます。 日本は資本主義国家ですから、働かざる者食うべからずも根本にあります。 病気や怪我をした人間は死ねと言われています（ホントか？） 大げさですが実質的にはそういう面がありますね。 という事で、不当と断定するには弱いですし、請求できたとしても残日数約8日分全ては無いでしょう。半分で4日分ですか？で、交渉で妥協して2日分。数万円が得られるかどうかという程度です。 ゴリ押しすれば、うるさいのを追っ払うためにそのぐらいなら出すかもしれません。 でも、後味も悪いし、傷病手当金をもらった方がよほど良い気がします。 （会社は健康保険も払うわけですね）
その他の回答 (3)
- doctorelevens
- ベストアンサー率36% (1543/4186)
(1) そもそも不当解雇か。 ＞「辞める気がないのに辞めさせられたかどうか」です。 「『解雇通告書(退職証明書)』を作成して送付して下さい」って言ってる時点で 解雇を承諾しているのでは？ 辞める気がないなら「辞めません」って伝えて、出勤するか休職手続きをしなければ 退職か無断欠勤かの扱いになります。 (2) 賃金を支払ってもらえるか(会社にその義務はあるか)。 ＞出勤し、働いた分だけは会社に義務があります。 タイムカードのコピーや日報などのコピーが証拠として有効です。 無理矢理取り立てる手段がないので、払ってもらえるかどうかの話になります。 「不当解雇だ」って騒げば泥沼化し、支払いも止められるでしょう。 (3) 金銭的・時間的負担が最も少ない手段は何か(申し立て・裁判…)。 ＞次を探すのがもっとも負担が少ないです。 辞めさせようとする企業を止めるのは難しいので、金銭的・精神的・時間的負担を少なくして争うのは無理。 ネットで質問しているくらいだから法律知識がないわけで、弁護士を雇わなければ戦えないでしょう。 相手は企業なので弁護士が出てくることは確実です。 知識のない素人が勝てる方法があるわけないです。 争っている間は再就職の可能性もゼロです。 喧嘩が趣味なら好きにやってください。
お礼
回答ありがとうございました。 喧嘩はもちろん趣味でも好きでもありませんが、 謝るべきことは謝り、言うべきことは言う、 それをしようとしているだけです。
補足
> 「『解雇通告書(退職証明書)』を作成して送付して下さい」って > 言ってる時点で解雇を承諾しているのでは？ 会社が「何月何日付け」で「どのような理由」で解雇したかを 文書で残しておきたいためです。承諾はしていません。
- seble
- ベストアンサー率27% (4041/14682)
2ヶ月限定というところに争いが無いのでしたら契約書はどうでもいいです。 文書が無くとも労働の実態で判断されますので雇用契約は成立していますし、2ヶ月限定で不利なのはあなたの方なので、そこに異議が無いならこの解雇問題で文書の有無は問題にならないと思います。 で、解雇理由については欠勤が上げられると思いますので、不当とまで言い切るにはかなり難しいと思います。 雇用契約は労務を提供する義務を負いますので、風邪だろうが何だろうが労務提供義務を怠った事に違いはありません。 天災とまでなれば別ですが、風邪を引かないように体調管理する事も雇用契約に含まれます。 もちろん、引いてしまったものはしょうがない。しかし、雇用契約を継続させる事はできない。故に期限前だが解約、解雇、というような形かと思います。 で、解雇理由に問題が無いとしても予告手当が出てきますが、労基法の除外規定、2ヶ月以内の期限付き雇用に該当してしまうので、これも請求根拠がありません。 という事で、ほぼ、1円も取れないと思います。 ただし、、、（至れり尽くせりですね、自画自賛てか？） 健康保険へ加入との事。（2ヶ月契約で入るなんて聞いた事がありませんが、） 傷病手当金の対象に成り得ます。 4月の1日と5月の2日（もし同じ風邪なら5月は5日分） ただし、医師の証明が必要なので診察を受けている事が前提です。 （風邪だからあとからでは無理でしょう）
お礼
回答ありがとうございます。 補足にも回答いただけると助かります。 時間・労力・経済的に無駄な努力でしたら 諦めるかもしれません。
補足
もちろん欠勤が続いたことに対してのペナルティは(あれば) 受けますが、欠勤をしていることへの注意・警告が無いことや、 欠勤に依る業務への影響の大きさなどを、総合的に考えて、 「不当」である、と自分は思っております。 口頭での交渉→埒が開かなければ「内容証明」→ 法的措置も辞さない、と考えていましたが、 不利・無駄でしょうか？ 健康保険加入は、原則2か月契約なのですが、 業務延長が確実なので、それを前提に加入しました。
- 9056-9046
- ベストアンサー率31% (236/759)
契約書が手元に無いというのが残念ですね。 当社の例で言いますと 契約書に健康状態の良否により契約を 途中解約する場合がある という内容の文面がありました。 ということはあなたの紛失してしまった契約書 にも記述されていたのでしたら不利かな～って 思えるのですが。 勿論、そう記されていたらその後の支給を 貰えないかもしれませんね。 もし嫌でなければ 会社に契約書の確認をしたい旨を伝えて みてはいかがでしょうか？
お礼
早速の回答ありがとうございます。 契約書について確認してみます。
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月給２０万と言われてある会社に正社員で就職しましたが、 入社後に残業代５０時間分含んで２０万だと言われ、最低賃金を満たしていません。 そのため、６０時間ほど残業をして、支給された残業代はわずか6500円です。 ５０時間分と休憩時間（実際は休憩してない）を引いても、 １時間の残業代が900円程度にしかならず、最低賃金を満たしていません。 （この会社は、残業代未払いや不当解雇で何ども訴えられているため、 新入社員に対してこのような給与体系にしています。 同僚の給与明細も見てますが、残業代は支払われてませんが、 基本給は20万になっています。） その後、４月２３日に解雇予告（整理解雇）をされ、５月末で解雇を通告されました。 （５月以降は、自体待機と言われ出勤していません） 理由は「業績悪化に伴う大阪事業所閉鎖のため」と言われましたが、 実際は、事業所閉鎖するかどうかも決まっておらず、 社内の体制に問題があり、社内で作る力がない事に気がついたため、 社内の仕事を全て外注するための解雇です。、 社内の体制に問題があるのは、入社時から分かりきっていたことなのですが、 今頃になって、やっぱり外注するから解雇するというめちゃくちゃな言い分です。 整理解雇の要件は当然満たしておらず、完全な不当解雇です。 その後、地域の労働組合にはいり、団体交渉を行い、 明らかに雇用契約書が最低賃金を満たしていないことと、 不当解雇であるということを認めています。 不当解雇＋最低賃金法違反を認めた上での会社の回答は 下記の通りでした。 １、入社後に残業代５０時間分含んで２０万だと言われ、最低賃金を満たしていません。 ・会社の主張 契約書の給料の内訳が間違っておりました。 こんなふうに計算したら時給900円になります。 などと、最低賃金を満たしていない雇用契約書を突きつけておきながら、 「給与の内訳をこんなふうに変更したら最低賃金を満たします」と 一方的に主張してきています。 「雇用契約書の内容が間違っていました」という説明自体ありえないのですが、 当然契約書の内容が誤りなら、２０万の給料に残業代が含まれているという 会社の主張自体が誤りなので、残業代は全額請求できると考えています。 そもそも、固定給与に見込み残業を含めるのであれば、見込み残業の金額がいくらかを 明示する義務があるのではないでしょうか？ それを満たしていない以上は、残業代を全額請求できるはずです。 ２、不当解雇について ・会社の主張 不当解雇の損害賠償として一ヶ月分の賃金２０万を支払います。 ただし、5月１～３１日は無断欠勤になりますのでその間の給料は払いません。 と主張しています。 不当解雇の損害賠償が一ヶ月分の賃金なんてありえないでしょう。 安すぎます。 おまけに、4月23日に解雇予告をしている以上、一ヶ月間はたとえ出勤しなくても 解雇予告手当で一ヶ月分の賃金は支払わないといけないはずです。 自宅待機といっておいて、無断欠勤だから給料を払わないなんてありえないでしょう。 これでは即日解雇と同じです。 当然、無断欠勤なんてそんな馬鹿なことがあるかという話です。 、 明日６月１１日に労働組合に打ち合わせに行くつもりですが、 あまりに馬鹿げた回答にどう対応すべきか悩んでいます。 何か判例や意見等ありましたら、教えていただけると幸いです。 また、この会社の事業所は大阪市で組合も地域労相なので大阪市です。 しかし、私は実家が大阪市ではないので、退職に伴って近日中に引っ越します。 そのため、長引くと交通費などの経費がかかることになります。 その場合、交通費等の経費も会社に請求できるものでしょうか？ よろしくお願いします。
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