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社員の休職について
社員が家庭の事情により1ヶ月ほど休職することになりました。その社員には有給が10日ほどあるのでそれを消化し、あとは休業扱いにして、給与を日払い計算するものなのでしょうか？法律では特に定められていないと思うので、会社の任意の規程により日払いにせず、1ヶ月給与を支給するというのもありなのでしょうか？会社側として気をつけること、してあげなければいけないことが何かありますか？ 総務担当になったのが最近なのでおわかりになる方教えて下さい。
- mochimaron
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総務担当者はお一人ですか？ 会社には就業規則・賃金規定は無いのでしょうか？ まず就業規則等があるなら、規定を確認してください。 キチンと作ってある規則ならば、賃金規定の中に不就労時 の賃金計算についての項目があるはずです。 就業規則がない場合は、今回がリーディングケースとなりますので、慎重に考えてください。文章からは会社規模等わかりませんが、おそらく中小企業さん？かな？（違ったらごめんなさいね）一度やってしまうと、それが既成事実となって一人歩きします。２人目３人目に同じようなケースが出てきたとき、同じような対応が取れるかどうか考えてください。あの人は給与払ってもらったのにわたしはもらえない、などということが無いようにしてください。 また、「１ヶ月ほど休職」ということですが、もし１ヶ月で済まなかったら？ということもあります。 法律では特に規定はありませんが、ノーワーク・ノーペイの原則で問題ありません。中小企業の多くは欠勤扱いにしていますし、大企業だって休業の内容によっては当然給与支払いしてないところが多いです。不況のご時世、貴社の社長とかはどう考えているのかしら？後であなたが文句言われないようにしておいてくださいね。 「家庭の事情」の内容が、介護関係だったら雇用保険の介護休業給付制度が使える可能性があります。会社の賃金が支払われない（若しくは少ない）ことを前提に、休業前給与の一部を３ヶ月間雇用保険が出してくれるものです。 有給休暇の利用についてはＮＯ２＃の方のアドバイスの通りかと思います。あくまでも本人の申請にもとづいて利用というものだと思ってください。会社が勝手に使用したことにするのは避けましょう。１ヶ月も休むんですから、引継ぎとか今後のことについて話し合いますよね？ そのときに、有給をどうするか？会社として欠勤時の給与の支払いはどうするつもりか、をきちんと話し合いましょうね。 総務の方がトラブルを負ってしまうことが多いので、くれぐれも対応お気をつけください。では。
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- buleberry15
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＞有給が10日ほどあるのでそれを消化し・・ 過去に休業したことがあります。 休業期間が終わったあとに、有休が一日もないのは困るし、休むとしたら「欠勤」となるので、有休は一切使いませんでした。 有休を使うか否か。は社員判断で本人に聞いて確認した方が後にトラブルが少なくなると思います。
お礼
ありがとうございます。そうですね。本人の権利を勝手に処理するのは良くないですよね。社員と相談して決めたいと思います。ありがとうございました。
- seble
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介護とか、育児、産休以外の休職について特に規定はないと 思いますので、会社の就業規則なり、それに準ずるもので 問題ないと思います。 給料を出せるのであれば、それにこしたことはありませんから、 ぜひ１ヶ月分出して下さい。
お礼
ありがとうございます。有休や代休でなんとかお給料を出してあげようと思います。
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