不当労働行為？長文ご免です。

質問

知人から、子息が受けた、不当労働行為と思われる相談を受けたのですが、お知恵を拝借したいと思います。

彼女の子息は本社からの転勤で、某市の営業所でおよそ一年半勤務しています。元々地元にいた
社員Bとは部門も異なるので、ほとんど交流はありません。

ある日、Bが何を思ったか、言いがかりを付けてきました。口論となり、はがいじめの暴力をふるわれ、被害者という観点から、警察へ届けました。会社側は警察へ届けたことも含めて、気に食わない様子で、既に印刷記入済みの「始末書」を提出するように命じ、けん責処分としました。同時に、急に、１週間後に本社への転属も命じました。

という概略です。

さてご質問です。

(1)既に記入済みの始末書の内容が不本意であること（自分が被害者の立場で説明したにも関わらず、信用せず、単に社内で起こしたいさかいを反省しろという内容）ですので、署名して提出を命じることは、強要になりますか？仮にこの内容が不服として、提出を拒否できるのか、若しくは拒否したために、さらなる制裁を受ける可能性があります（例えば業務命令違反による解雇）ので、従うしかないのでしょうか？

(2)営業所長Aを含め会社側は、社員Bが所帯持ちのため擁護するようで、転勤をさせません。つまり独身で、煙たがっていると思われる被害者を営業所から排除する目的がありありで、急に転勤を命じたのですが、転勤も不本意な理由を付けて命じていますが、法的に拒否できるのか、これを拒否したことによって、解雇のような制裁の可能性もありますので、どのような対応が良いでしょうか？

(3)弁護士などを交えて、いわゆる地位の保全的な会社側への交渉を依頼した場合に、さらなるリスクも発生することは明らかでしょうけれど、被害者と言う立場が立証できない限り、泣き寝入りのように、会社側や営業所長Aや、社員Bの思うつぼ、みたいで非常に悔しい気持ちで理不尽ですが、これ以上は仕方無いのでしょうか？

ちなみに中小企業・同族ワンマン社長です。

以上、ご意見、対処法のアドバイスをお願います（～じゃないですかなどはご遠慮ください。簡潔にお願いします）。

回答No.2

kqueen44 · ベストアンサー

法律的な見地から回答するには重要な情報がほとんど書かれておりませんので、推測での回答となります。

＞彼女の子息は本社からの転勤で、某市の営業所でおよそ一年半勤務しています。元々地元にいた
＞社員Bとは部門も異なるので、ほとんど交流はありません。
上記部分は法律上、ほとんど意味をなしません。

＞口論となり、はがいじめの暴力をふるわれ、被害者という観点から、警察へ届けました。
最も重要な部分です。
口論であるからには、一方的に暴言を浴びせられたのではなく反論したということ。程度によっては社内風紀を乱したと捉えられるかもしれません。
又、警察の対応はいかがでしたでしょう。犯罪事件としてＢを逮捕しましたか？
それとも犯罪ではなく、民事事件（単純な内輪もめ）として処理したのでしょうか？

被害者だと主張するには、それなりの物的証拠が必要になります。

（１）
始末書も社内作成文書の一つですので、報告書や業務連絡書類と同類と見ることができます。作成・提出が業務命令であれば、拒否した場合業務命令違反になります。就業規則にもよりますが懲戒処分の対象となるのが一般的かと思われます。
（不本意であろうとなかろうと業務ならばしなければなりません。嫌だから仕事をしないは懲戒処分の対象です）

（２）
転勤については雇用契約書や就業規則で定められていると思われます。定められているにもかかわらず拒否すれば懲戒処分の対象になるでしょう。雇用契約・就業規則・労使協定で転勤することに同意していれば、拒否はできません。（拒否すれば正当な懲戒処分の対象です。一般的には解雇になるかと思われます）

（３）
物的証拠で訴えを立証できない限り、会社に対する嫌がらせに捉えられてしまうでしょう。これを理由に解雇することはできませんが、社内の印象は悪くなるとは思われます。

お礼

早速のご回答ありがとうございます。

＞始末書も社内作成文書の一つですので、報告書や業務連絡書類と同類・・・、

そうですか、不本意な内容であっても、強要は成り立つのかどうなのか？多少は疑問と言うか、納得できない部分もありますが、確かに不本意・理不尽であっても、同族のワンマン社長では、会社を相手に抵抗しても無駄ってことかも知れませんね。

急であろうが、不本意であろうが、転勤命令も止むを得ないのは仕方ありませんね。

参考になりました。

回答No.3

seble

まず、不当労働行為は労働組合法に定義されている違法行為で、労働組合ないしその活動に対する妨害行為などを言います。単純に労働者対会社の争議には適用されません。

で、口論の原因、怪我の有無、Bの刑事上の処分（送検、不起訴、起訴、有罪）等、不明点が多すぎる点はさておき、始末書の撤回、ないし訂正、不当配転撤回を要求する事は可能ですが、もちろん結果は分かりません。
あいまいな部分をそれなりに立証できれば五分五分ぐらいへはもっていけるかもしれません。
でも、良くても、いくらかの解決金をもらって退職する事になるだろうと思います。
会社に残ってもチクチクといじめられるのは間違いないです。
弁護士、労働組合、労働審判、労働委員会（受理される地域のみ）あっせん、民事調停、裁判などなど。
～じゃないですか、としか言いようはありません。将来の結果など誰が断言できるでしょう。

お礼

早速のご回答ありがとうございます。

＞始末書の撤回、ないし訂正、不当配転撤回を要求する事は可能ですが、
＞もちろん結果は分かりません。
＞会社に残ってもチクチクといじめられるのは間違いないです。

不本意であっても会社という組織では、あるいは仕方ないのかも知れませんね。

参考にします。

回答No.1

tamu1129

＞という概略です

概略じゃ無く、詳細をはっきりさせないと誰からもコメント付かないでしょ

＞言いがかりを付けてきました

言いがかりの内容は？

＞被害者という観点から

その理由は？
先に手を出したのがどちらかなのか等、目撃者がいて彼女の子息が被害者である証明をする第三者がいるのかどうか

被害状況は？
病院に通院する必要がある怪我を負っているのかどうか

＞～じゃないですかなどはご遠慮ください

と書かれていますが、彼女の子息さんが社内で嫌われる原因が本人の態度なり、仕事に対する姿勢なりにあったんじゃないかと推測も出来ます

お礼

早速のご回答ありがとうございます。