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企業合併の合併後の取り組みについて教えて下さい！
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私は従業員として2社においてM&A(合併、買収)を経験し、また戦略コンサルタントとして当該プロジェクトに携わった経験がある者です。 基本的には、合併に際して当該企業双方からメンバーを出し合い、合併のための特別チームを編成します。 このときの注意点としては人員の比率を50:50にしないこと。どちらが主導権を握るのか明確になっているのであればもちろんのこと、対等合併の場合も（現実的にはきわめて困難ですが）必ずどちらか一方の企業のメンバー比率を増やした体制にするほうが意思決定が早いです。 そして、合併後のインテグレーションプランを練ります。 その主な内容としては、・新会社のビジョン、戦略構築（具体化）、発表 ・新組織体制の構築 ・双方の企業文化、人材の交流、融合（キックオフミーティングの開催、コラボレーションの実施など） ・処遇の問題（給与・キャリアパスの策定） ・福利厚生等諸制度の統一 等になります。 この際重要なのは合併問題に対する取り組み内容や決定事項について逐一ディスクローズ（情報公開）すること。これをしないと、双方の社員は自分の将来について不安を抱く、もしくは稚拙な会社の対応に嫌気が差し、優秀な人ほど早々と他社へ去っていきます。 また、同様に難しいのは処遇や諸制度の問題。これを早いうちに具体化することが、人材流出を防ぐ手立てになります。 この一連のプロセスの実施期間はもちろん早ければ早いほど良いですが、ある程度よく練られた案でないと後々大きな問題に発展したり、かえってガタガタになります。 特に日本企業の場合は、処遇や諸制度もそうですが、社内用語をどちらに統一するだとか、たすきがけ人事とか本来の合併の目的（シナジーの創造、事業展開の加速化等）を損なう瑣末な問題で迷路に迷い込むことが多いので、この点については特に双方のトップが自ら陣頭指揮をとって進めていく（引っ張っていく）ことが重要になります。
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- snowbees
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