有給休暇についての質問と回答
- 有給休暇についての質問と回答についてまとめました。
- 質問者は有給休暇を取得したいが、2週間前に申請しなければならないという制度について疑問を持っている。
- 派遣元からは派遣先の承認が必要だと回答があり、派遣先の運動会に参加するための有給休暇申請について問題があるのか尋ねている。
- ベストアンサー
有給休暇について質問です、2010年11月 ２日に派遣会社に11月6日
有給休暇について質問です、2010年11月 ２日に派遣会社に11月6日用事があるので有給休暇をとりたいと派遣担当者へ 携帯メール申しでたのですが、 有給の申請は2週間前までに必要です。また、派遣先の承認も必要なので早めに連絡下さい。 と返答がありました、折り返し 【私】 〇〇さんは２週間前に予定わかるんだ凄いですね労働基準法に書いてありますか？ 基本的に大派遣先は雇用元でないですから許可なんかいらないでしょ 〇〇労働局 厚生労働省 に電話します 返答すると下記連絡があり 【派遣元】 有給は労働者の権利ですが業務に支障がでる場合、雇用元は拒否する事ができます。 『業務の支障』という点から派遣先の承認が必要となります。 と返答がありました、折り返し 【私】 土曜日は派遣先運動会の為で業務はありません。 運動会については事前に、参加及び不参加のアンケートはとっています。 今日、大京の外装班長に休む許可は貰いましたし今朝、板金課の全体朝礼で、〇〇課長より運動会を 参加されないかたは有給休暇扱いになりますと言っていましたので、 （派遣は対象外？） ですので派遣会社に入社して10月10日で半年たち有給休暇ありますので 今週、土曜日は有給休暇 お願いしますね 以上 と返答し折り返しメールが来ました。 【派遣元】 状況は了解しました。どんな形であれ申請書は必要です。明後日の昼休憩の時用紙持って行くので書いて下さい。ハンコが必要です。 また、2週間前の事前申請は皆さんに守って頂いているルールです。今後は厳守して下さい。 クドイ様ですが、現場での口答承認は効力がありません。今回は業務ではないので問題ありませんが、形に残る物で対応致します。会社同士の契約ですので、現場担当者や派遣の営業担当個人で結論を出すのは社会的に非常識です。最終的に身を守る為にルールを守って行きましょう。 上記のような返答がきました、有給休暇は取得するのに２週間前が必要なのでしょうか？ ルールを守らなければ クビ ？（最終的に身を守る為にルールを守って行きましょう。） 有給分は物品？ （形に残る物で対応致します。） このようなことは許されますか？ 労働局、厚生労働省へ行けばよいでしょうか？
- atomun
- お礼率6% (1/16)
- その他（法律）
- 回答数2
- ありがとう数2
- みんなの回答 （2）
- 専門家の回答
質問者が選んだベストアンサー
運動会が突然決まると思いませんが？？？ 正社員なら総務に連絡して終わりですけど 質問者さんは派遣会社から有休付与されてるのだから、 手続きとして質問者さん➝派遣会社➝派遣先って順追わないといけないじゃないの？ だから２週間前というルールがあるんじゃない？ この程度でクビにならないとは思うけど しょうもないクレームで印象悪くなったんじゃないかな？ ＞形に残る物で対応致します。 内規に反した事実を書類で残すってことだと思うけど・・・ あと、有給休暇って業務上の必要性があれば 日にちを変更する権利は雇用者の側にもあるから。 有給休暇は労働基準法第三十九条○６の規定により 雇用者側が時季を指定することもできるんですよ。 （最低５日は労働者の自由にしなければなりませんが）
その他の回答 (1)
- hisa34
- ベストアンサー率58% (709/1204)
＞有給休暇は取得するのに２週間前が必要なのでしょうか？ 派遣会社といえども２週間前は長過ぎます。精々３日前程でしょうか。本当に争いになったら裁判で決します。所轄の労働基準監督署に聞いても同じような見解で指導されると思います。 ご参考：過去の裁判例 労働者の年金の請求が使用者に時間的余裕を与えず（当日の朝）なされた場合、使用者の時季変更権の行使が、休暇期間が開始し、または経過した後になされたとしても、そのためにこれを違法とすることはできない（最高裁第一小法廷昭和57.03.18判決）、 年休の請求（時季指定）を休暇日の前々日までにしなければならないと定めても、訓示的な意味にとどまり、法的拘束力はない（大阪地裁昭和51.03.24判決）、 交替勤務者が年休を請求するには前々日までに所属長に手続すべき旨定めるのは、代替要員確保等の必要に出るもので、労基法３９条に違反しない（大阪高裁昭和53.01.31判決）、 有給休暇の申出は前日までにするよう就業規則に定められていても、それが必ずしも厳格に守られていない職場においては、時期に遅れた申出であることを理由にこれを拒否することは許されない（和歌山地裁昭和44.10.23判決）。 もうひとつ参考に通達です。 派遣中の労働者の年次有給休暇について、本条の事業の正常な運営が妨げられるかどうかの判断は、派遣元の事業についてなされる。派遣中の労働者が派遣先の事業において就労しないことが派遣先の事業の正常な運営を妨げる場合であっても、派遣元の事業との関係においては事業の正常な運営を妨げる場合に当らない場合もありうるので、代替労働者の派遣の可能性も含めて派遣元の事業の正常な運営を妨げるかどうかを判断することとなる（昭和61.06.06基発（旧労働省労働基準局長名通達）第333号）。 ＞ルールを守らなければ クビ ？（最終的に身を守る為にルールを守って行きましょう。） 労働基準法第１３６条［不利益な取扱い］ 使用者は、法第３９条（年次有給休暇）(1)から(3)までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱い（回答者：勿論解雇は含まれます）をしないようにしなければならない。 ＞有給分は物品？ （形に残る物で対応致します。） 意味不明です。
関連するQ&A
- 派遣社員の有給休暇
現在派遣社員として就業していて今月末で契約が終了します。就業期間は大体半年くらいで今月中旬くらいから有給休暇が10日発生します。 仮に有給を全て消化すると、有給発生日から全く出勤する必要がなくなります。しかし、職場は休暇がとりづらいところです。当初は有給が発生するのは来月からだと考えていたので、休暇の申請はしていませんでした。 最初は3日くらいの申請で済ませようかと思いましたが、やはり勿体ないと思うようになりました。正直、全て消化したいのですが、派遣先が拒否してきた場合の対策を練りたいです。派遣先は業務の多忙を理由に拒否してくると思われます。今月末で終了なので、時期変更権などにより有給の行使日を変えるのも無理があると思います。仮に派遣先が業務の多忙を理由に申請を却下してきても、こちらは変更する代わりの日がないことを理由に強引に有給を消化できるものなのでしょうか？ あと、派遣社員の有給は、派遣元か派遣先のどちらがその分の負担をするのでしょうか？ご存知の方がいれば教えてください。
- ベストアンサー
- その他（法律）
- 派遣労働 年次有給休暇
派遣先の会社が経営不振で今月末までの契約を残して潰れてしまいました。 派遣元とは一ヶ月の雇用契約が残っています。 派遣元からは、休業になった分は休業手当【法規定の60%】が補償されますと言われました。 自分としましては、平均賃金の60%ですと生活にも支障をきたすので、年次有給休暇が数十日分付与されていたので、それを使いますと通知して、その流れで話しが進んでいました。 通知した数日後に派遣元から電話があり、今回の有給休暇は使えませんという180度正反対の見解を伝えられました。 理由が、派遣先が現実問題就業不可能な状態にあるから、派遣元として有給休暇を取らせる義務が生じないというものでした。 労働基準監督署や労働局に一連の経緯を相談したところ、有給休暇は労働者の権利として保証されているので、雇用契約関係にある以上、取得になんら問題はありませんと回答を頂き、その旨を派遣元に伝えました。 派遣元も顧問弁護士だかに労働基準監督署に問い合わせさせたらしく、労働基準監督署には有給休暇を取らせなくても良いと返答を頂いたなどと全く見解の異なる回答を伝えてきました。 再度、労働基準監督署に問い合わせると、やはり有給休暇は取れると判断されました。 基準監督署の見解で相違が出ることは無いとまで言われました。 このような状況で、この辺に詳しい方にお聞きしたいのは、 自分の主張（労働基準監督署、労働局 含め）が正しいと思うのですが、 この先、派遣元へのどう対応すれば最善か御教授頂けたらと思います。 宜しくお願い致します。
- 締切済み
- その他（生活・暮らし）
- 派遣労働 年次有給休暇
派遣先の会社が経営不振で今月末までの契約を残して潰れてしまいました。 派遣元とは一ヶ月の雇用契約が残っています。 派遣元からは、休業になった分は休業手当【法規定の60%】が補償されますと言われました。 自分としましては、平均賃金の60%ですと生活にも支障をきたすので、年次有給休暇が数十日分付与されていたので、それを使いますと通知して、その流れで話しが進んでいました。 通知した数日後に派遣元から電話があり、今回の有給休暇は使えませんという180度正反対の見解を伝えられました。 理由が、派遣先が現実問題就業不可能な状態にあるから、派遣元として有給休暇を取らせる義務が生じないというものでした。 労働基準監督署や労働局に一連の経緯を相談したところ、有給休暇は労働者の権利として保証されているので、雇用契約関係にある以上、取得になんら問題はありませんと回答を頂き、その旨を派遣元に伝えました。 派遣元も顧問弁護士だかに労働基準監督署に問い合わせさせたらしく、労働基準監督署には有給休暇を取らせなくても良いと返答を頂いたなどと全く見解の異なる回答を伝えてきました。 再度、労働基準監督署に問い合わせると、やはり有給休暇は取れると判断されました。 基準監督署の見解で相違が出ることは無いとまで言われました。 このような状況で、この辺に詳しい方にお聞きしたいのは、 自分の主張（労働基準監督署、労働局 含め）が正しいと思うのですが、 この先、派遣元へのどう対応すれば最善か御教授頂けたらと思います。 宜しくお願い致します。
- 締切済み
- その他（生活・暮らし）
- 有給休暇について
現在、少人数の個人事務所に勤務しております。 有給休暇の申請をしたところ、建前上は業務の進行具合が不明なため 現時点では承認できない。また、希望日を優先するため、有給休暇の権利はあるが、他の出勤日に振り替えてもらう可能性もある。との返答が社長よりありました。 ？の部分もあるのですが。。。 また、数か月前に職務変更があり、会社の総務、事務、役員・秘書業務、その他雑務など細々とした業務がすべて私の担当となりました。 役員秘書も業務の一部となるので、長期の休暇は取れない。と言われました。今回の有給は1日のみの申請ですが、秘書という業務も含まれるため、社長が出勤している場合は、休暇は認めないとのスタンスの様です。実際には、秘書業務としては何か依頼があれば作業をする程度で、 スケジュール管理などは行っておりません。小さな会社ですので、 社長の権限のみで動いており、その他従業員も有給はほとんど取らない状況です。 有給休暇については、承認等の必要もなく業務に著しい支障をもたらさない限り取得ができるという認識でしたが。。 ご意見お願いいたします。
- ベストアンサー
- 社会・職場
- 派遣社員の有給休暇について
現在、派遣社員としてある会社に就業しています。9月末で契約を終えることが決まっているので、10日間の有給休暇を使おうとしたのですが、派遣元から止められてしまいました。労働基準法では有給休暇を使うことが認められていると思うのですが、有給休暇を使うことはできないのでしょうか。何卒ご教授の程宜しくお願い申し上げます。
- 締切済み
- その他（法律）
- 派遣契約社員の有給休暇
現在派遣契約でお仕事をしております。 私が登録している派遣会社をA社、就業している派遣先会社をB社とします。 先月体調不良で数日お休みをしてしまった関係で、3月19日にA社経由で勤怠不良とみなされ4月末での契約終了を言い渡されました。その段階で未消化の有給休暇が10日ほどありましたので、契約終了までに使い切りたいと思いました。その旨を就業先に伝えると、「職場での休暇申請は前月の15日までの規定となっている。有給休暇としての許可（判子）に関しても、前月の15日を過ぎてしまうと認めることができない。ただし理由があっての休暇であれば2週間前までは対応可能である。」と伝えられました。 実際に有給休暇の支払いをするのは派遣元であるA社です。しかしA社の有給休暇の取得規定が「就業予定日で派遣先の許可を得た計画休暇であり、派遣先の許可（判子）が必要」であるということです。 実際に契約終了を言い渡されたのは3月19日のため、この条件では有給休暇の取得はどう考えても不可能ということらしいです。 ちなみに私とA社との契約は残っているので、今後別の職場に派遣勤務することが 決まれば、その有給休暇は引継ぎが可能であるとのことです。しかし、この引継ぎも1ヶ月間就業期間が開いてしまうと消滅してしまうという条件があります。 また現在4月の契約終了後にA社経由でお仕事を紹介していただくのではなく、できれば正規社員としての就職活動を行いたく思っています。 有給休暇は労働に対する正当な権利だと思っているのですが、この場合どのような手続きをすれば有給休暇を取得できるのでしょうか。 私に非があって取得できないものなのでしょうか。 相談先を含めてご教授いただきたく思います。 よろしくお願いいたします。
- 締切済み
- その他（法律）
- 派遣業界の有給休暇について
派遣での有給休暇について質問があります。 例えば今日有給が10日間発生したとします。 今の派遣の業務の契約が今月末に終了します。 業務が忙しくて有給が取れなかったとします。 業務終了後（11月末）、そこの派遣会社を辞めて 12月15日から新しく別の会社に正社員として業務する場合、 12月1日から12月14日の間に有給を消化しようとしたのですが、 11月末で有給休暇が消滅するといわれました。 なぜなら11月末で業務が終了して、引き続き12月からも 業務の予定（意思）があれば消化できるがそうでなければ 消滅しますという事でした。 っていうか半年働いた事に対しての有給支給じゃぁないの？ 会社によって考えが違うのかな？ 宜しくお願いいたします。
- 締切済み
- その他（ビジネス・キャリア）
- 有給休暇を取ることについて
時々このサイトを利用さてて頂いていますdameojinです。 今日の質問は有給休暇を取ることについてですが、うちの会社の上司の考えは、有給休暇は理由がないと与えないと言うのです。その為に有給休暇をなかなか取れないのが現状です。有給休暇は労働者の取る権利であり、上司は業務に支障がない限り与える義務があると思うのです。 又、代休は１週間以内に取れと言いますが、多忙で１週間以内に取れないことも有ります。 この２つについて、労働基本法はどのようになっているか根拠あるところを教えてください。 よろしくお願いします。
- ベストアンサー
- その他（法律）
- 有給休暇を使わせてもらえないのです。
私は26歳の特定派遣社員です。現在有給休暇を15日所有しています。 去年の9月から今年の1月まで会社の仕事の影響で傷病休暇をもらっていたのですが、何とか仕事にもいけるようになってきて、100％ではないにしろ社会復帰をしました。月に2-3回遅刻やお休みをもらうことはあるものの、普通に仕事に行っています。 しかし、お休みをもらうとき（具合が悪いとき）に有給休暇というわけではなく、「欠勤」扱いにされてしまうのです。 会社の言い分では「休みが多すぎるから」とか「会社には休みを変更する権限がある」とかなんですが・・・。 今年のＧＷの申請を出したのですが、「これから1ヶ月無遅刻無欠勤ならいいよ」という訳の分からない条件がつきました。派遣先、派遣元に仕事上迷惑をかけない時のお休みなのに、なぜ申請が降りないのでしょうか。 これって、労働基準法違反の会社なのでしょうか。 教えてください。
- ベストアンサー
- その他（法律）
- 派遣での休暇・退職について
派遣で働いています。 休暇と退職について質問です。 専門家の人が多いのかなと思い、法律カテに投稿させていただきました。 派遣元とは休暇について、すべて口頭にて以下の取り交わしありました。 （A）休暇が欲しい場合、休暇予定日のだいたい一ヶ月前に派遣元に申請してほしい 派遣先の了解が得られれば休暇とできる。 （B）急用の場合、(1)の限りではない。 （C）病気の家族がいることを契約時に伝え、（B）の約束をいただいた。 ※契約書には、休暇予定日を申請する旨の記述はありません。 ※勤務期間から見て、有給休暇の取得対象です。 今まで、有給休暇・欠勤扱いに関わらず、何回か休暇の申請をしてきたのですが、 すべて「派遣先が許可しない」とのことで、派遣元から休暇申請無効の回答をいただいていました。 しかし、とある機会があり、派遣先と自分とで休暇の件で話題が上がったところ、 「派遣元から休暇の申請や相談は一度も無い」という事実が判明しました。 派遣元に聞くと、以下の回答がありました。 (1)「派遣先に申請するのを忘れていた分もある」 (2)「一ヶ月前に申請されても、派遣先に申請するのは事務手続き上、一ヶ月を下回ってしまう場合があるので、 おそらく派遣先の了解は得られないと"思い"、申請していなかった」 （休暇予定日の32日前に派遣元に申請しても、派遣元はその翌日に派遣先に申請する。 つまり31日前＝１ヶ月以内に申請したことになるので無効。とのこと） (3)(2)と重ねて「派遣先の了解は"得られない"ので、申請していなかった」 (4)（急用で休暇予定日の一週間前に申請したことが何度かある件で） 「（B）は口頭での約束なので守れない。しかも（A）の通り申請が一ヶ月を下回っている」 (5)「文句があるということは、それなりの覚悟があるんだろうね」 「もともと体の悪い家族だから、いつ倒れるかなんて予定が立てられるだろう」 「そんな家族がいるんだから、多少は納得がいかないことがあっても我慢しろ」 １）上記(1)～(4)について、派遣元がなんらかの法に抵触している内容はありますでしょうか。 特に(4)では、家族の看護ができませんでした。 休暇については口約束なので、派遣元が言っている事が筋が通っているのでしょうか。 ２）(5)については、実際もっと厳しい言葉使いで、私としては脅しや侮辱を受けた印象があります。 私は別に派遣の収入は家計の主たる収入では全く無いので、辞めても全く問題ないのですが、 とても不快で信用できる派遣元では無いので、(1)～(5)の対応を以って契約期間半ばにして 契約を解除することはできるのでしょうか。 もちろん、引継ぎなどは行うつもりです。
- 締切済み
- その他（法律）
