労働基準法について教えて下さい。

質問

労働基準法について教えて下さい。

私が勤務している会社は、社員5人、パート30人の零細企業です。
私は正社員として入社しました。

しかし、月に45時間以内の残業については残業代が出ません。
入社時の契約で残業代ついては明記していましたので、37条に書いてある内容に反していても、文句は言えないのかもしれませんが。。。

今月から、病欠であっても休むとその分を給料から天引きされることになりました。
その件について会社は、私たち労働者に対して何の意思確認もしていません。

社会保険にも加入していず、厚生年金でもありません。

これって労働基準法違反なのではないでしょうか？

ご存知の方いらっしゃいましたらお教え願います。

回答No.4

sakkou · ベストアンサー

労働基準法についてお応えいたします。

労働基準法第13条において、

「この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、
その部分については無効とする。この場合において、
無効となつた部分は、この法律で定める基準による。」

とされています。

つまり、契約書において45時間以内の残業については
残業代が支払わない旨の規定があったとしても、
労働基準法第37条において、
使用者は時間外労働等をした労働者に
割増賃金を支払わなければならない旨の規定があるため、
労働基準法第13条の規定により、契約書の内容は無効となります。
ですので、使用者が時間外労働を命じているのであれば、
45時間以内であっても労働時間数に応じた残業代を支払わなければなりません。

また、年次有休休暇については、
雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務し
全労働日の8割以上出勤した労働者に対して付与され、
さらに、1年6箇月以上継続勤務した労働者に対しては、
継続勤務年数1年ごとに一定の有給休暇が与えられますので
質問者様が1年6月以上継続勤務し、
かつ全労働日の8割以上出勤されている場合は、
法律上、年次有給休暇を請求できる権利を行使することができます。
ですので、風邪等により年次有給休暇を請求しているのに、
使用者がその分の給与を天引きしている場合は
労働基準法違反となります。
（年次有給休暇を請求していない場合は、
ノーワークノーペイの原則により、勤務していない時間分の
給与を天引きすることは直ちに法律違反とはなりませんが、
労働者の同意なしに給与天引きすることは望ましくありません。）

社会保険の加入についてですが、
厚生年金保険法等の法律により、
一般的に常時5人以上の従業員を使用する事業主は
厚生年金等に加入する義務があります。
ですので、質問者様の会社の場合は
従業員が5人とのことなので
厚生年金に加入する義務があるようにみえますし、
正社員での採用とのことならば、
厚生年金の被保険者になるような気がします。
最終的には事業の種類・規模や従業員の勤務状況等を勘案して
厚生年金に加入する義務があるかどうかが判断されます。

結論としては、全ての事項について
法律に反している可能性が高いと推測されます。

労働基準法違反については、労働基準監督署へ違反の申告して、
是正勧告をしてもらう方法もありますが、
行政を動かすにはそれなりの証拠が必要となりますし、
労働者が使用者に立ち向かっていくのは、
かなりの勇気が必要となると思われます。

まずは、都道府県労働局等で労働相談されて、
どのように解決を図るのがよいのかご相談されるとよろしいかと思います。

参考URL：

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/index.html

お礼

ご回答ありがとうございます。

会社との契約上がどうであれ、労働基準法に則さない場合は無効となる旨がはっきりと分かり、とても心強く思いました。

有給休暇については自分から請求したことはありませんでした。
ただ、ノーワークノーペイの原則は、就業規則に明記していなければならなく、日給月給制である必要があるようです。（厚生労働省HPより）

今の会社はどちらも満たしていません。

社会保険への加入ですが、業種は製造業であり、年商は3億近くあり、従業員数も被保険者に値する数ですので、おそらく加入義務があるのでしょう。

どちらにせよ経営者はこのことを分かっていて違反（かどうかは告訴してみないと分かりませんが）しているはずです。
そんな会社で長く働きたくありません。

以後、自分なりにもう少し調べたり、おっしゃるとおり労働局か弁護士に相談し、どうすべきか選択します。

丁寧なご回答に感謝致します。

ありがとうございました。

回答No.3

hekiyu

＃２　さんの言うとおりですね。

補足すると、病欠なら有給休暇が使えるはずです。
有給休暇も、労基法上の権利ですから、
使用者が何を言っても、関係ないです。

尚、一言。

労基法というのは、「最低」基準を定めたものです。
こういう最低基準すら守れない会社は、文明国
日本に存在しなくてよい、というのが法の建前です。

お礼

ご回答ありがとうございます。

病欠であれば、権利として有給休暇を使えるのですね。

私が勤務する会社は日本に存在しなくてよい会社ということになりますね。
辞めるあるいは訴える覚悟で今後に臨みます。

回答No.2

hisa34

＞しかし、月に45時間以内の残業については残業代が出ません。入社時の契約で残業代ついては明記していましたので、37条に書いてある内容に反していても、文句は言えないのかもしれませんが。。。

こんなのはダメです。契約がどうであろうと労働基準法（第３７条）が優先です。

＞今月から、病欠であっても休むとその分を給料から天引きされることになりました。その件について会社は、私たち労働者に対して何の意思確認もしていません。

病欠を欠勤とすることは全く問題ありません。問題は今月から“そうする”ことを会社が勝手にすることです。就業規則の変更等合理的に変更することが必要です。

＞社会保険にも加入していず、厚生年金でもありません。

こちらは、健康保険法や厚生年金保険法違反に関する問題です。

お礼

ご回答ありがとうございます。

契約書にサインしてしまったので、それが優先かと思っていました。
驚きと共に安心致しました。

入社時には残業代等を書面で確認できたのに、就業中に変更になった事由に関しては正式に何の連絡もないので、おかしいと思っていました。

健康保険法・厚生年金保険法について調べてみます。

回答No.1

noname#136967

一人一人の意思確認の必要性は皆無でしょう。
社内での勤務規定等があるのでしたら、その文面で、労働基準監督署などにも提出されているのだと思いますので、違反しているとは思えません。

お礼

ご回答ありがとうございます。

法律がどうあっても、監督署に提出した内容が優先というご意見ですね。

監督署に提出することが義務付けられていると初めて知りましたので、それについて自分でもう少し詳しく調べてみます。