祝日の出勤に関して

質問

いつもアドバイスありがとうございます。
今回は、祝日の出社についての質問です。
宜しくお願い致します。
----
【前提】
　・1日の所定勤務時間7.5h（1週37.5h）
　・完全週休2日制
　・土日を休日、祝日を休暇としている

【質問】
　祝日に勤務させたとして、
　別途賃金（時間給）は必要でしょうか？
　ちなみに、休んでも賃金の控除はしません。（有給扱い）

　　例）
　　 9/21（月）10:00-18:30　実働7.5h・・・敬老の日
　　 9/22 (火) 10:00-18:30　実働7.5h・・・国民の休日　
　　 9/23 (水) 10:00-18:30　実働7.5h・・・秋分の日
　　 9/24 (木) 10:00-18:30　実働7.5h
　　 9/25 (金) 10:00-18:30　実働7.5h

　(1)割増なしの時間給を基本給とは別途支給？
　(2)この分の賃金は基本給に含まれているため別途支給の必要はなし？

回答No.3

tsubu_m · ベストアンサー

解釈の仕方の問題ですね。

>・国民の祝日（振替休日を含む）及び国民の休日
>ここにも『※有給扱い』とつければ、
>出勤しようが休もうが、別途賃金を支払う必要が
>ないことが明確になるのでしょうか？

そうですね。それがつくことにより「本来なら出勤日である」事が確定します。
なので「休むなら有給を使え」と言い切る事ができます。

現在の書き方ですと、
>・国民の祝日（振替休日を含む）及び国民の休日
に関しては会社が与える休日と判断できます。
いわゆる、公休日と言う解釈です。
つまり、会社が休みだから仕事をしなくて良い日です。
よって、出勤し、仕事をした場合には「休日出勤」の扱いですので、賃金による報酬か、代替休暇（代休）による対応か、どちらかの選択です。

さて、この場合（休日出勤）の労働賃金に関してはどうなるのか？
これは就業規定によって様々なので、一例としてウチのやりかたを。
前提として、ウチは「休日労働時間に対する報酬」と言う考え方をしています。
条文（休日勤務）
・休日に勤務せし場合は以下の計算をもって賃金を算出する。
　該当社員等級平常勤務単価（円／時間）×休日単価係数（１．２５）×勤務時間
としており、コレにより算出された金額を「時間外勤務手当（残業代）」に加算して支払っています。

質問文の例により計算すると、
・期間日数・・５日
・出勤日数・・２日
・休日勤務時間・・２２．５時間
と言う計算です。

>消化しなかった有給休暇については、
>年次有給休暇にプラスする必要があるのでしょうか？

有給の規定がわからないので難しいですが、考え方は２通りです。
ウチの場合、社員に有給が支給されるのは半期に１回。
これ以外の有給は発生しません。
ですので「年次有給にプラスする必要」は発生しません。

対し、祝日等の時に別途の有給が支給される規定であれば、あなたのおっしゃる「年次有給にプラスする必要」が発生しますね。

おそらくは、前者の規定になっているのではないかと想像できますが、ここも併せて確認されると良いでしょうね。

以上、長文でした。失礼しました。

お礼

早速のご回答ありがとうございます。
本当に助かります。。

恥ずかしながら、固定の給与内で極力抑えたいというのが
一番にありますので、
国民の祝日（振替休日を含む）及び国民の休日に関しては、
＞「本来なら出勤日である」
有給扱いにし、出社した場合は
別途有給休暇を付与する、ということで提案したいと思います。

回答No.4

akatsuki591

有給についてですが、おそらく付与日数は決まっているはずです。
※就業規則に記載があるはず。就業年数によって異なる。

そこで
付与日数 － 会社によって指定された休暇日数 ＝ 個人で指定する有給休暇可能な日数
という図式になっていると思われます。

ということは、会社によって指定された休暇日数が減ったところで付与日数自体はかわりませんが、個人で指定して利用できる有給休暇可能な日数がかわるというだけになります。

ともあれ、こういった法律的なことは勿論ですが、まず従業員の理解を求める方が先決ですので、うまく話し合いをしてくださいね。

また参考ですが、
休日出勤に関してですが、予め本来、労働日である日に休日を指定した上で出勤してもらった場合においては、休日の振り替えということになり割増賃金を支払う必要はありません。
※但し就業規則に「休日は業務上の必要において振り返ることができる。」などの記載が望ましい。

お礼

お礼が大変遅くなり申し訳ありません。

＞まず従業員の理解を求める方が先決
おっしゃるとおりです。
会社の状況含め、丁寧に説明し、納得してもらった上で
改定できるよう努めます。

ありがとうございました。

回答No.2

tsubu_m

細かい話をさせて頂けるなら・・

「休暇」とは、通常「社員個人の事由による休み」のことを指します。
仰るように
>・土日を休日、祝日を休暇としている
のであれば、厳密に言うと祝日は（会社にとっての）休日ではなく、出勤日であり、休むのであれば欠勤扱いか有給休暇を消費するのが筋と言えます。
年間最低１５日は有給休暇が欲しいですね。

さて、冗談はさておき。

あなたの会社の「就業規定」に祝日（休日）出勤に関する条項は織り込まれていませんか？
そこに記載されている通りに計算すれば何等問題は無い話です。

逆にその条項が無い場合や、記載内容以外の計算をしたり・・と言ったケースのほうが大きな問題に発展します。
就業規定が無いなんて、論外です。
企業を名乗り、社員を抱えるなら、就業規定は必須ですから。

賃金に関する問題は、社内で一番もめる問題なのですから、就業規定はしっかりしておいた方が賢明ですよ。

お礼

ご回答ありがとうございます！
就業規則には
↓のようにしか記載されておりません。
--------
休日
・土曜日
・日曜日
休暇
・国民の祝日（振替休日を含む）及び国民の休日
・年末年始休暇(12/30～1/4) ※土日祝日以外は有給扱い
・夏季休暇(7～9月の間の希望日5日間) ※有給扱い
・その他会社が指定した日
--------
＞・国民の祝日（振替休日を含む）及び国民の休日
ここにも『※有給扱い』とつければ、
出勤しようが休もうが、別途賃金を支払う必要が
ないことが明確になるのでしょうか？

その場合、消化しなかった有給休暇については、
年次有給休暇にプラスする必要があるのでしょうか？

再度、ご回答いただけると助かります。

回答No.1

akatsuki591

祝日は休暇ということですので、祝日に勤務させたとしても別途賃金（時間給）を払う必要はありません。
※労働義務のある日に年次有給休暇の利用などによって休むことを休暇といいます。

勿論、そのときに消化しなかった有給休暇に関しては、その分をいずれかで利用してもらうことになります。

お礼

ご回答ありがとうございます。
No.2の方への回答と質問がかぶりますが、
＞勿論、そのときに消化しなかった有給休暇に関しては、
＞その分をいずれかで利用してもらうことになります。
有給扱いの休暇に出勤させた場合、
その分の有給は年次有給休暇にプラスすればよいのでしょうか？

宜しくお願いします。