残業代が払われない

質問

シフト制のアルバイトですが、残業代が一切支払われず有給休暇も０、その他サービス残業等の問題等多々あるので直接社長に請求し、ダメでも訴訟やあっせんを行う事を決めました。まず社長に直接訴える時の為に書面で作ろうとしてるのですが、疑問点がいくつかあるので質問させて下さい。

１．自分がシフトを提出(実働６時間)→会社側が確認し許可(実働５時間)→当日の実働が７時間の場合は残業代は出ないものでしょうか？私の都合で６時間とシフトを出しましたが、会社側からは５時間のシフトで許可が出た所はまでは問題ありませんが、当日は忙しく会社から出されたシフト以上に働きましたが、実働８時間以内ならやはり残業代は出さなくて良い物なのでしょうか？法律的な問題としてお聞きしたいです。

２．労働基準法に定められている休憩時間が足りない分の時給は発生しましたが、休憩時間が足りない分は1.25倍の残業代？は付けて請求出来るのでしょうか？

３．有給休暇が無くこれも問題として訴えたいのですが、シフト制時給制の場合、有給休暇を貰えたとして一体幾ら位の給与を貰えるのでしょうか？(正直アルバイトで有給休暇ってのも考える所ですが、社員を奴隷の様に扱う社長を懲らしめたいので・・・)

４．訴える上で疑問に思ったのが、労働組合や事業所に所属する労働者の過半数を占める代表者が書面にして契約した事は面接時は勿論の事、今現在見た事もある事の説明も受けておりませんが、それを偽造なりして作られたらどうし様かと考えてます。良い方法は無いものでしょうか？

長くなりましたが、自分よりも若い子達が一生懸命に働いてるのに報われない状況をどうにか改善してあげたいのです、これで私の在職が難しくなる事を恐れませんのでみなさんのお知恵をどうかお貸し下さい。

回答No.2

popularist · ベストアンサー

「実質8時間以内なら時間外労働にならない」というのは誤りです。（専門家の方には悪いですが、誤りは誤りと申し上げておきます。）
割増計算になるかどうかは８時間が基準ですが、基本給などの所定賃金に加算して支払われるべき賃金が時間外勤務手当てなので、法内残業の場合には割増の無い時間外手当を請求できます。

そこで、ご相談のケースですが、アルバイトの賃金が時給制なのか、日給制なのかによって答えが変わります。

日給制の場合には、１日の所定労働時間を何時間で契約しているかによります。
例１）９時間契約の場合
　　　　　日給÷9.25＝時間単価 ⇒ ９時間を超える部分はこの「時間単価×1.25」を加算して支払う。
例２）８時間契約の場合
　　　　　日給÷8.00＝時間単価 ⇒ ８時間を超える部分はこの「時間単価×1.25」を加算して支払う。
例３）７時間契約の場合
　　　　　日給÷7.00＝時間単価 ⇒ ７時間を超えて８時間までの部分はこの「時間単価×1.00」を加算して支払う。
　　　　　　　　　　　　　　　　　８時間を超える部分はこの「時間単価×1.25」を加算して支払う。

時給制の場合には、もっと単純です。
例１）契約時間が何時間であるかにかかわらず、実働が８時間以内であれば「時給×1.00」を実働時間に応じて支払う。
例２）契約時間が何時間であるかにかかわらず、実働が８時間を超えると「時給×1.25」を実働時間に応じて支払う。

「残業代≠25％増し」なのです。あくまで、（休憩時間を除く）実働で８時間を超える場合に、25％増し賃金の支払が義務付けられるのです。

「１」の残業代が「25％増し」のことを言うのなら、割増計算対象にはなりません。ただし、実働時間に応じた賃金を受け取る権利はあります。
それは、上記の日給か時給かの区分で述べたとおりです。

「２」の「休憩時間が足りない分」も同様です。休憩を与えずに労働させた部分は時間外労働ですが、これが１日あたり８時間を超えなければ割増対象外です。（割増をしない額での請求が可能かどうかは上記の日給・時給の別によって個別に判断します。）

「３」の有給休暇ですが、年次有給休暇のことですよね。これは、アルバイトであっても、６ヶ月以上の勤続があれば請求できます。このときの「有給休暇」となる時間は、通常の労働時間です。契約が６時間であれば６時間分、７時間であれば７時間分の賃金を請求できます。

「４」は就業規則のことでしょうか、労使協定のことでしょうか、それとも就業規則を定めるときの従業員代表の「意見書」でしょうか。
就業規則は、本来は請求されなくても常時閲覧できるようにしておかなくてはなりません。ただし、求めに応じてすぐに見られるようにしていれば、例外的に常時閲覧状態にしなくてもよいことになっています。
後二者（労使協定や意見書）については、公開を義務付けられている書面ではないのですが、どちらも監督署に提出して受付印を受けますので、書面そのものの偽造は無いでしょう。
というのも、そもそも中小企業の実態では、使用者が労働者代表を勝手に選んで、その人に意見を書かせることが少なくないので、意見や協定の同意など使用者の意思にそったものしか作られていない実情があります。
それを明確に禁じるような規制はなされていないので、黙認状態です。このような状態から、偽造する必要が無いのですよ。

回答No.3

tanmei

#1です。
労働基準監督署の持つ権力は、世間の人が思うより強大です。
会社に、悪質な違法があれば、監督署は是正勧告を出し、改善を強制します。
指導票は、是正勧告に至らないものであり、これが出されても、会社に是正の義務まではありません。
それは結局、会社に違法があっても、客観的にはそれほど大きいものとはいえなかったということを物語っています。

そのような、どこの会社にもある程度の不備について本気で闘ったとしても、結局は誰もついてこなかったということになりはしませんか。
若い人を引っ張るためには、自己犠牲の精神だけでなく、世間のことが十分にわかっている必要があると思うのですが。

なお質問者様には関係ないですが、#1の回答における「時間外労働」の定義は、労働基準法上でのものです。間違いではありません。所定時間外労働の概念は、基準法上のものではありません。

回答No.1

tanmei

私は、あなたのやろうとしていることにあまり賛同しません。
しかしこのままでは、寄せられる回答は「ユニオンに相談しましょう」というものだけでしょう。
それもどうかと思うので、法律面（＋α）のアドバイスだけいたします。

A1:
実質8時間以内なら、「時間外労働」にはなりません。ただし、実働分の賃金は支払われます。
当日の実働が7時間の場合、7時間分の賃金が出ます。
あらかじめ提出したシフトより長かったからこれが「残業」だ、と考えるのはご自由ですが、労働基準法上の意味はありません。

A2：
すみませんが、よく意味が分かりません。
休憩を与えないと基準法違反ですが、そのことを訴えたいのではなく、働いたのだから賃金を支払え、ということですか。
そう考えるのでしたら、「休憩」がなかったとして時間外を計算したら済むことです。

A3:
有休については、過去の質問がたくさんありますからご参考に。
もらえるのは、通常の賃金です。6時間働くシフトが予定されている日に有休をとれば、6時間分の賃金がもらえます。
シフトを入れる余地のない日には有休は取れません。
有休は法律上の権利です。それを普通に行使して、「社長を懲らしめたい」というのもちょっと違う気がしますが。

A4：
三六協定等の書面のことでしたら、監督署の受理印があります。やってできないことはないでしょうが、偽造する人はまず、いないでしょう。
「偽造されるかも」という発想自体、かなり不健康な精神の産物に思えます。
それより、社内に労働組合があるのですか？　そうであれば、非正規労働者を相手にしてくれないかどうかは別にして、まずそちらに相談すべき内容にも思えます。

ところでご質問からは、「悪の権化のような滅茶苦茶な会社」とまではとても読み取れません。
どうしても、ご自分が犠牲になりたいというのなら止めませんが、そんなことをして、果たして若い人たちに感謝してもらえるかどうか？
もっとスマートに動けばいいし、それで済むと思いますが。
労働基準監督署に匿名で申告しに行くとか。

お礼

回答ありがとうございます。会社が悪とまで言いませんが、実は先月会社に労働基準監督から社員の扱いに対して指導がありました、今回は正社員のみの扱いに対してあったのですが結局改善しようとしませんでした。ですから直接社長に訴え掛け、その際の会話も録音し最悪訴訟となりますが、これが一番スマートなやり方だと無い頭を振り絞り考えた結果です。