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裁量労働制を採用している社員の短時間休業による賃金カット
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> 残業手当等はありません。 裁量労働制のみなし労働時間が法定労働時間(8時間)を超える場合には、法律上問題があります。 結果的には固定で支給する賃金に含まれてはいても、残業代は残業代で別途計算して支給する必要があります。 > ただ、裁量労働制ってそもそも労働時間に規制がなく、労働者の裁量にまかせる・・というものだと認識していたので、 無制限に働かせると、労災事故や過労死の危険性があるので、適切な「みなし時間」を設定し、実際の業務時間に関わらず一定の賃金を支払う事で、賃金計算などのコストを低減する制度です。 実際には、会社側が残業代の支払を逃れるために利用される事が多いですが。 > 休業もしくは短時間休業という形をとり 例えば、みなし労働時間を９時間、土日祝日休みの週５日勤務とします。 休業日を儲ける場合、2009年4月の場合だと実労働日は21日、水曜日を休業とするなら4日間が休業となります。 元々の賃金が42万円ならば、4日間の休業分を差し引き、休業手当を加算して、38.8万円となります。 達成ノルマ、業務目標などがあるのなら、その分修正するのが合理的です。 出退勤時間を労働者の裁量に任せているのなら、時間短縮の勤務はなじみませんが、みなし時間９時間のうち２時間を休業扱いとするなら、元の賃金が42万円なら、超過勤務手当て分が出なくて同様の計算で、38万円とかのハズ。 > 法律上問題はないのでしょうか？ 勤務時間の変更に合理性があり、休業手当を支給し、労使間の合意が取れていれば、原則的には問題ないかと思います。 従業員の生活が困窮する可能性を考慮するなら、副業禁止の制限を緩めるとか、賃金の一部前倒しでの支給を許すとか。
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- poolisher
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裁量労働制で時間短縮を理由に賃金カットは無理ですね。 裁量労働制を廃止して時間労働制にした上で時間短縮をするか、 時間短縮なんて言わずに賃金カット（昇給凍結）か、 休業日を増やすか いずれかでしょう。
お礼
ありがとうございました。 休業日を増やす方向で検討してみます。
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