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給与締日変更について
タイトル通りですが、勤め先の給料の締め日が変更されます。 変更前：２０日締め／２５日支払い だったのが、業務改善と言う名目の下 変更後：１５日締め／２５日支払い となりました。 これに伴い、変更月は通常月より５日間短くなります。 ですが勤め先では変更月の給与支払いについては 通常の１ヵ月分支給する。他だし有給休暇を５日間使用したこととする。 有給休暇の残日数が無い者については、付与された時点で５日間使用したこととする。 との通達がありました。 支給が減額されないように配慮した結果だとは思いますが、 このように有給休暇を勝手に使用される（使用したとみなす）ことは、 労務上問題のないことなのでしょうか。
- succhin
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- 財務・会計・経理
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No.6の者です。 > しかしOKを出している社労士は回答に挙げていただいた事項は知らないのでしょうかね。 知らないかどうかは分かりませんが、事実上問題にならないだろうと判断した可能性はありましょう。法の専門家としての是非はともかく、またその判断の是非はともかく、極めて実務的超法規的な判断でしょうね。 参考までに、締め日変更前の有休残存日数が５日未満の者に対しても通常の１ヶ月分を支給し、他に何の手当てもしていないのだとしたら、従業員を平等に取り扱っていないことになり（労働契約法３条２項参照）強い違法性が疑われるところです。
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- m_inoue222
- ベストアンサー率32% (2251/6909)
＞社会保険労務士の先生と話し合った結果が、この案だそうです。 ＞何処の社労士か知りませんが有給休暇の買上げを推奨しているようですかね。 労務士には悪いのですがあまり質の良くない人なのでしょう 社会保険労務士なんて実務を２－３年していればその程度の知識は自然に身につきます わたしでも自社の処理くらいなら社会保険労務士のお世話にならないで全ての業務が出来るくらいの自信は有りますよ 先日は税理士の方でも間違った指導が有りました 「社会保険労務士」や「税理士」なんて全て信頼して大丈夫とも思えません 今回の場合も明らかに問題だと思っています
お礼
何度も回答ありがとうございます。 勤め先に問題提起してみることにします。 ネットで少し調べれば有給の買上げは問題だと出てきますし。
- ok2007
- ベストアンサー率57% (1219/2120)
年休の買い上げは、次の場合を除き、労使の合意の有無に関わらず違法と解されています。 ・法定付与日数（労働基準法３９条１項ないし３項）を超えて付与された分の買い上げ ・２年の時効にかかった年休の買い上げ（労働契約で予め合意していた場合は違法） ・退職により消滅する分の買い上げ ・解雇により消滅する分の買い上げ お書きのケースでは、その５日間が法定付与日数を超えたものであれば格別、そうでなければ違法です。労使の合意があっても合法となりません。
お礼
ご回答ありがとうございます。 回答者さまに挙げていただいたどの点にも当てはまらないので、 今回はクロですかね。 だとしたら、素直に実質支給が減額されるのを回避するための 好意と受け取ればよさそうですね。 しかしOKを出している社労士は回答に挙げていただいた事項は知らないのでしょうかね。
- m_inoue222
- ベストアンサー率32% (2251/6909)
＃４です ＞有給休暇とは休暇で控除になった分の給与を補うもので、決して有給休暇でプラスになるものではない、という考えでしょうか。 会社はなんら損をしないでしょ？ 会社としては ・１６－２０日の給与は支給しない ・有給休暇を５日間買い上げる 従業員としては ・有給休暇が５日間減りお金を支給される 損得は有りませんが有給休暇を会社の都合で決められ、使ってしまったのと同じ結果 ＞ちなみに賞与が無いような会社では実質変更月は減給となるのでしょうか。 一時的にはそうなりますが退職時に貰える給与が多くなりますので結果は同じですね ２２日退職．．． ２０日〆の場合は２日分の精算給与 １５日〆の場合は７日分の精算給与 賞与が出ない場合は最悪会社が５日分を貸し付ける等でも対応できるかも？ 有給休暇の買い上げは好ましくないでしょう
お礼
追記ありがとうございます。 変更月に減額されず、取れるかわからない有給が取れてお金に換わったと思うことにします。 計画年休としてでもちゃんと有給を取れる方が個人的には良いですが。 ちなみに勤め先の総務に掛け合いましたが、社会保険労務士の先生と話し合った結果が、この案だそうです。 何処の社労士か知りませんが有給休暇の買上げを推奨しているようですかね。
- m_inoue222
- ベストアンサー率32% (2251/6909)
問題点は２点でしょうね ・通常の１ヵ月分支給する。 ただし有給休暇を５日間使用したこととする。 矛盾します １５日までに有給休暇を使っても給与は５日分は少ないはず．．． ５日間を時間外労働にするなら別でしょうが．．． それを有休で相殺するのも問題です 結果、実質的に「有給休暇買い上げ」になりますので問題です ・有給休暇を勝手に使用される（使用したとみなす）ことは、労務上問題のないことなのでしょうか。 一部問題でしょう（計画年休の部分をお読み下さい） http://www.remus.dti.ne.jp/~laputa/rouki/nenkyuu/nenkyuu_1.html いずれにしろ会社の苦肉の策で問題があることを承知しての対応策と見受けられますね 結果問題はあるが労使の承諾が有れば許される範囲かな？ うちの会社では考えられない対応策です するとすれば面倒な事はしないで、賞与支給月に１５日に変更するだけにしますね その月の給与は減りますが影響は少ないでしょうから．．．
お礼
ご回答ありがとうございます。 >１５日までに有給休暇を使っても給与は５日分は少ないはず．．． とは、有給休暇とは休暇で控除になった分の給与を補うもので、 決して有給休暇でプラスになるものではない、という考えでしょうか。 計画年休は初めて知りました。 今回の事例とは関係がなさそうですかね。 実際に休んでいるわけではないですし。 有給休暇を全日取れるわけではないにしろ、日数を減らされる側としては印象が悪いですし。 ちなみに賞与が無いような会社では実質変更月は減給となるのでしょうか。
＞労務上問題のないことなのでしょうか。 自分も給与計算業務をやっていたので、 同じようなことをしました。 有給のみなし使用は違法といえば違法ですが、 労使が合意すれば問題はありません。 もっとも、勝手に使うことに対する反発をどうこうするより、 締切日の変更に伴う特別措置として５日間の有給休暇を今年だけ特別に 別途付与する。 としたほうが話は全然早いです。自分はそうしました。
お礼
回答ありがとうございます。 >有給のみなし使用は違法といえば違法ですが、 >労使が合意すれば問題はありません。 グレーだが労使間で合意していればシロ、と言うことでしょうか。 ちなみに勤め先には組合はなく、（私が感知していないだけかも知れませんが）労働者側との打合わせも無いように思えます。 この場合問題があるように思えますので、総務と掛け合ってみたいとおもいます。
労働基準法を見てください。
補足
法規関連には疎いもので、 労働基準法のどのあたりか教えていただければありがたいのですが。 第24条（賃金の支払）あたりだと「毎月１回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。」とありますが、一定の期日を定めて支払っているかぎりOK。変更月は通常月より５日間短いのに満額もらえるだけありがたい。と言う解釈なのでしょうか。 第39条（年次有給休暇）のあたりを合わせて読んでも、なにぶん法規に関しては素人なものでわかりません。 経験者であられる回答者様のご意見を伺いたく思います。
有給休暇を勝手に使用される（使用したとみなす） 大いに問題あるでしょう、 月給であれば5日分を減給するなどあり得ません それを、有給を利用するとはありえないと思います。 給与の締めは、あくまで、残業、勤怠の計算のためです。 20日締めが15日になて残業した場合、15日から20日分の 残業分が今月だけ翌月の給与で支払われるようになると いうことです。
お礼
さっそくのご回答ありがとうございます。 やはり問題はありそうですか。 一度総務と掛け合ってみます。 ちなみに勤め先は月給制です。 まあ、締め日変更で実質働いていない５日分減給されるとしても、 他の回答者様が仰るように賞与支給月にしていただきたいものです。 （しかし賞与のない企業さんならどうしたものか。）
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