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１年単位の変形労働制 導入について
私の会社は１日７時間勤務で、隔週で週休二日です。 つまり、１週目：７時間×６日＝４２時間 ２週目：７時間×５日＝３５時間 という感じです。 １週目は時間外労働が２時間ですが、１・２週目あわせると７７時間で労働基準法の週４０時間×２週間＝８０時間より３時間短いです。 ということで、１か月単位の変形労働制を採っていれば、時間外の賃金の支払いはしなくても良いということですよね？ また、当方の会社は７月２０日～８月末めいっぱいまで業種のためとても忙しいです。その期間は、１日８時間～９時間ぐらいの労働になり週の休みも１日だけになります。が、９月の６日間が所定の有給休暇とは別に有給で休みになります。 ７，８月以外の普通の月は労働基準法で定められている労働時間より、月単位で４時間労働時間も少なく、９月も６日間も有給で休みがあるので、年単位の変形労働制をとれば、７，８月の１日につき１時間の時間外労働があり、土曜日の分の時間外労働の分も払わなくていいような気がするのですがどうでしょうか？ ＊２ヶ月間の単純に考えた時間外労働４０時間 【労働基準法より少ない労働時間】 ＊９月の休み７時間×６日＝４２時間←給与を払っている。 ＊平月１か月あたり４時間×１０か月＝４０時間 ちなみに、当方の会社は従業員は１０人未満なのですが、届け出はしなくていいのでしょうか？ 就業規則には一応、年間の変形労働制を採っている旨を記載し、入社の際にも説明はしています。 ふだんより労働時間を短くしているので夏だけ時間外の手当を出したくないと考えています。もちろん法にのっとって。違法ではないか。正しいかどうか。判断よろしくお願いします。
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１か月単位の変形労働時間制をとる場合は、 就業規則かそれに類するもので制定可能です。 最初の質問は、ご賢察の通りです。 ７～９月だけ、１年単位の変形労働時間制をとり、 その他の期間は１か月単位に戻す、 あるいは１年とおして１年単位変形労働時間制にするのも可能です。 ただしこの１年単位の場合は、就業規則だけではだめで、 労働者過半数代表と、労使協定をむすび、協定届を労基署に届けて 初めて成立します。１０人未満でもこの届け出は必須です。 繁忙期の上限は １日１０時間 １週５２時間 連続して働かせるのは最大６日 毎日９時間なら、どこかで２時間削らないとだめです。 また３月を越える１年単位の場合、 週４８時間越えて働かせるなら連続３週が限度です。それに対応させるには ４組に分け、３週間目一杯働かせたら、４週目は４８時間以下に抑える、 それを４組で交代します。（毎週どの組かが４８時間以下の勤務となります。） そうすれば、７～８月を乗り切れます。 それを、９月と（あるいは通年と）ならして、 週平均４０時間以下であれば時間外手当て不用です。 有給といってらっしゃいますが、時給者、日給者なら、 働いてくれた時（日）数分支払えばいいのです。 月給者なら、勤務日数にかかわらずきまった月額を はらうことになりますが。 さらに付け加えると、その所定時間をこえて働かせる可能性大でしょうから、 時間外・休日労働させる３６協定も結び、届け出る必要があります。 しかも３月を越える１年単位の労働時間制をとった場合、上限枠が通常よりせばまります。
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1ヶ月単位の変形労働時間制の場合には、変形労働期間(多分変形労働期間の開始日は毎月1日になっていると思いますが)の前に、労働時間を各週に割り振る必要があります。隔週の休みを週をまたいで移動させるとほぼ時間外が発生しますのでご注意ください。 年間の変形労働時間制の場合にも事前に年間の勤務時間の割り振りを作成する必要があります(今月急に忙しいから勤務時間移動とかはできない) 労働基準監督署に提出するときの標準書式を見るとわかりますが、結構事前に決めておかないといけないことは多いですよ。
#1です。 是非締結して届け出てください。 やってみれば造作はないことがわかります。 さて時間外手当てが全くいらない様に読めるので、補足します。 時給、日給者であれ、週平均40時間ちょうどで 所定労働時間を設定したとします。 9月の閑散期のある日を4時間勤務にしてあるその日に、 1分オーバーしただけでも割増が発生するのでお気をつけください。 参考ＵＲＬページの最後をどうぞ。
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とても分かりやすい説明ありがとうございます。 出来れば労働基準監督署に届け出をしない制度でしたいと思っているのですが、７～９月なので、年単位の変形労働制の届け出をせざるを得ない感じですね。