法令違反があるとすれば…？（退職届受理後も、無断で派遣契約を延長）

質問

某人材派遣会社から、とある家電メーカーへ派遣されているものです。
（3ヶ月更新）

私は派遣会社の担当営業マンと、現地スタッフの連絡役もしていますが
昨年10月に、退職届を出した同僚についての件です。

同僚が退職届(12月末までの退職)を、営業マンへ提出(10月中旬)し
受理されました。退職に関することであり、本人もあまり立ち入ってほしい
様子がなく、皆に話すときは話しますとのことだったので、
小耳に挟む程度にとどめていました。

ところが、担当営業がメーカー人事に伝えるのが遅かったのか、
12月に入ってから本人宛に電話があったようで
　「顧客に押し切られ、来年3月までの契約をしてしまった。申し訳ない」
と言われたとのことでした。
本人にも面談して謝罪したそうですが、正直今もやりきれない気持ちだそうです。

どうやら、営業が顧客（メーカー）に話したのは12月に入ってからのようで、
後任等、短期間では対処できない！と顧客に突っぱねられた。というのが
実情のようです。

また、この営業マンは以前にもいろいろ問題をおこしており、
・更新時、契約書の遅延が時々ある（書面遅延の連絡さえない場合アリ）。
・契約上支給されるはずの備品（文具類・制服類）も、手配が滞りがち。
・勤務先制定の休日に、自社の有給が使えるよう社内規則が変わったが
　その件職員にアナウンスもなく、職員全員、無許可で有給処理した。
・上記を問い詰めると逆ギレする。等…
・電話が出づらい曜日等にメール連絡を依頼するも、まずTELしてくる。
　（このうち一部については、上司にクレームし若干は改善）

他にも、先輩スタッフからこの営業マンになって昇給がなくなったという声を
ちらほら聞きます。（顧客と交渉できない？）

長くなりすいません。その上での質問ですが、

【質問】
営業マンの上司と再発防止に向けた交渉もしたいので
・本事例は、具体的に「どんな法令の、どんな条項」違反に該当するか。
　（3ヶ月契約を定めた書面も、意味を成さなかったのは確実）
・関係省庁にクレームすることは、改善に有効？あるいは関係悪化にならないか。
・もし、クレームするとしたら何処が適切か。
・再協議の上、新たに退職日を決めることは可能か。

具体的にご存知の方、教えていただけないでしょうか。

渋々働いている本人と、このことを知った周りが受けた失望感も大きく、
自分もふがいなさや後悔の念でいっぱいです…。
どうぞ宜しくお願いします。

回答No.2

debumori · ベストアンサー

法的な違反を追及するより、シンプルに派遣会社の上司に訴えて担当営業マンを変更してもらえばいいと思うのですが？
それは不可能なのでしょうか？
あなたがたが冷遇のもとで働かなければならないのは、その担当営業のせいなんですから。

まずは同僚がメーカー人事に
「私は１０月中旬に退職届けを出したのですが、何ヶ月も前から提出したのに認められなかったのはなぜですか？」とたずねる。たぶん
「私が退職の意思を聞いたのは１２月に入ってからだ」とこたえるでしょう。

そして派遣会社の上司、派遣スタッフ、メーカー人事と面談する。
そうすれば担当営業がメーカー側にも派遣側にもウソをついて、自分の業務怠慢を隠してきたことが発覚する。
派遣会社もプロなので、派遣スタッフからのクレームには強いですよ。法的なことを持ち出しても、彼らはそれなりの知識と経験があるのでうまく説明されるだけで終わると思います。
法的なことを持ち出して派遣会社と対立するより、派遣会社と派遣先の人事を味方につけて、担当営業を追い出したほうが双方のためと思います。
派遣会社も派遣スタッフからのクレームは聞き流すことはあっても、クライアントである派遣先の会社からのクレームは聞き捨てならないと思います。
その担当営業がどれだけ怠慢であったか、メーカー人事もそれがわかれば担当営業をかえろといってくると思います。
そうすればこっちのもの。

同僚の方は、他の同僚を思って留まってくれたのですから、下手に揉め事を起こすより、双方に利があるように持っていったほうがいいと思います。

お礼

ご回答ありがとうございました。
本件、担当営業が外されることとなりました。
起こした問題の深刻さが、それなりに会社側でも認識されたようです。

そうですね。
互いにメリットがあるように話をするというのは、この場合とても
大事と感じました。実際にも、このようなペースで話が進みました。
また、アドバイスのおかげでとても冷静になることができました。
本当にありがとうございました。

回答No.1

neKo_deux

> 正直今もやりきれない気持ちだそうです。

であっても、当人が最終的に勤務を継続しているのですから、法令等には違反しないかと。
脅迫されて強制労働させられているとかなら別ですが、当人が突っぱねたり、会社に行かないって選択肢を使わなかったんですし。

労使間のトラブルに関しては、労働基準法で禁止する条項など定めていません。
従って、労働基準監督署からは積極的に介入するのが困難です。

こういう場合の相談先としては、まずは会社の労働組合へ。
組合が無い、機能していない状況でしたら、社外の労働者支援団体へ相談する事をお勧めします。

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labor/Unions/

の、
全国労働組合総連合（全労連）
全国労働組合連絡協議会（全労協）
など。

お礼

ご回答ありがとうございました。
確かに、まずはこうしたところで、落ち着いて話しをするべきかもしれませんね…
連合の事務所は通勤途中の駅ですし、足を運ぼうと思います。
自分の主張を抑えこんで、私も含め皆の処遇低下を防ぎたいという当人の意思を見ると
対象的に営業担当の怠慢が、怒りを通り越して悲しくさえ思えています。
おかげさまで少し冷静になれました。ありがとうございました。

補足

私も、勝手な更新を無視し、出社しなくていいのでは？と思っていました。
届から所定の期間もたっていますし…

実は以前、同じ現場に派遣元の社員がおり、彼がこういう問題を取り仕切る立場でしたが、
昨年春に体調不良をきたして夏前に無断退職し、現場は派遣のみとなりました。
また、担当営業は彼と仲が悪く、無断退職後も会社としてのお詫びをしていませんでした。
危機的状況であることは伝えていたのですが、おそらく担当営業の上司あて？に
派遣先からクレームがくるまでは、担当営業も自分のせいでないことを一点張りに、
謝罪をせず放置していたようです。
（その時点まで我々には、先方は言うほど怒っていないとの説明）

それもあり、現在我々に対する派遣先企業からの風当たりまでが強くなっております。
退職希望の当人は、自分も含めて残る人たちへの配慮で自分一人が我慢するべきと考え、
この選択肢をとったようです。

それだけに、なおさら辛いというのが現状です。
補足というのも何ですが、こうした事情もあるため記させていただきます。