一部署のみに通用する規程上の罰則について

質問

携帯電話の管理規程なのですが、ある部署の内部規則（その部署のみ適用）において、規程上独自の懲戒規定を定めることは、労働法89条違反又は懲戒権の濫用に当たるのでしょうか？

就業規則にはないイレギュラーなもので、携帯電話を破損した場合に実損額（携帯電話購入代金）と、一か月分の使用料、そして管理監督者も同額のペナルティを負うというものです。

・部署が限定されている。
・就業規則にはのっとらない規定である。

というところがポイントかと思いますが・・・。

回答No.2

yukim729

一般に、故意又は過失によって他人の利益を侵害した者は、その損害を賠償する責任を負います(民法709条)。従業員が会社の携帯電話を破損した場合も例外ではありませんから、会社は賠償を請求することができます。
しかし、請求できるのは従業員の故意又は過失により実際に生じた損害の賠償です。一か月分の使用料なるものはこれに該当しませんから請求できません。管理監督者に対する請求が損害賠償請求でないことは言うまでもありません。
また、損害賠償請求に当たり、従業員の故意又は過失が存在する事実及びその事実と携帯電話破損との因果関係、それに損害額(破損した物品の中古品時価か新規購入価格か等)の立証責任は、会社の側にあります。所謂過失割合についても同様です。
さらに、従業員に対する請求権は、雇用関係の特質に鑑みて制限を受け、会社は「損害の公平な分担という見地から信義則上相当と認められる限度」においてのみ賠償を請求をすることができるとされています（最判昭和51.7.8民集30巻７号689頁）。つまり、たとえ従業員の責任その他を立証しても、通常請求できるはずの額を満額請求できるとは限らないと言うことです。
そういうわけで、従業員が携帯電話を破損した場合に会社が請求できる金額は、事前に定型的に予測することができず、少なくとも新規購入価額を満額請求できる可能性は、故意でもない限りほぼありません。
したがって、お尋ねのような規定を損害賠償請求として捉える事は法的に不可能で、ご自身お考えのように懲戒規定であるとしか言えません。
そうするとまず、ご心配のように就業規則に定めなければ89条違反となりますし、93条によって無効となります。「部署が限定されている」規定については、これにつき89条1項9号の適用を除外する規定はありませんから、考慮の余地がありません。
また金銭によるペナルティは、その実質において減給と異なりませんから、91条の規制をも受けることとなります。

回答No.1

6dou_rinne

会社も損害賠償請求権をもっていますから就業規則にあろうとなかろうと実損を賠償させることには問題はありません。
携帯電話を破損させた場合、その損害を請求しても問題はないでしょう。
ただ、実損はないにもかかわらず多額の賠償をさせるという規程は（管理監督者の罰金）問題があるでしょう。