労働基準法39条の労働日に関して

質問

労働基準法39条には
「使用者は、その雇入れの日から起算して６箇月間継続勤務し全労働日の８割以上出勤した労働者に対して、 継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない」
という規定がありますが
ここでいう労働日とは何なのでしょうか？
シフト作成の段階で休みにしてもらっている日でも
コレにあたるのでしょうか？

回答No.7

katyan1234

普通あなたが営業日の８割出勤しかつ週平均４０時間の労働時間を満たしているならその雇入れの日から起算して６箇月間継続勤務した場合
そこから10労働日の有給休暇を与えなければならない
こんな感じですね。入社１ヶ月間でやめてしまう人には与えないということでしょう。まあせめて半年は仕事してくださいという事です

＞契約書には年次有給休暇として付与される日数などは書いてあるのですが
たぶん半年過ぎて次の給料日かな？ついていないなら違法に該当するのでしょうか？あなたが期間労働契約であるなら状況は変わってくるかも

まずあなたの身分と、１月間の出勤日（３ヶ月間の平均として）
１週間の平均労働時間を書いてもらえれば具体的に書けるかな？
雇用形態も含めて、そして今何ヶ月目になっているのかも

回答No.6

shibupooh

こんにちは。
お返事ありがとうございます。

>有給休暇取得の条件を満たしたとして
>実際に有給休暇が付与され利用できるようになる日
>というのは決まっているのでしょうか？

6か月の起算日は雇用契約が開始された日からとされています。
例えば、質問者様の雇用契約書に契約期間が「平成19年4月1日から○月○日まで」となっていたら、10月1日から有給休暇を取得することができます。

有給休暇は勤務すべき日なら好きな時に取ることができます。
就業規則で「有給休暇を取得する時は、○日前までに申請すること」という決まりがある時は、その手続きにしたがってください。

ただ、使用者側の立場として、ものすごく忙しい時や他のアルバイトが休みの時に休まれては困るので、「その日はダメだから別の日に休んでください」という「時季変更権」があります。
ですから、必ずしも質問者様が希望する日に休みをもらえない場合があるかもしれません。

そこらへんは、責任者の方や他のアルバイトの方との相談になりますね。

お礼

回答ありがとうございます。非常に参考になります。
起算日が入社日ということはわかっているのですが
具体的に権利を行使できるようになるのはいつなのかな？という
ことで質問をさせていただいた次第です。
時季変更権は十分理解しているつもりです。

回答No.5

shibupooh

こんにちは。
No3で回答させていただいた者です。

次のようなサイトがあったので、参考にされてはいかがでしょうか？
【総務の森】
年次有給休暇付与における注意点
http://www.soumunomori.com/column/article/atc-25264/

以下、必要部分を引用しますね。

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４．８割以上の出勤要件

（１）全労働日の考え方

出勤すべき日の８割以上勤務すれば年次有給休暇の発生要件になる。
この出勤すべきというものは、会社の所定労働日のことであり、
短時間労働者の場合には契約上出勤すべき日となる。

例えば週１回の出勤が契約上の所定労働日であれば、
週に一回の出勤を６ヶ月間継続しておこなえば年次有給休暇は発生する。

またシフト制の職場において、店長とそりが合わず
俗にいう「シフトから干される」労働者がいるが会社が意図的に
本来付与する所定労働日を当該労働者に付与しておらず、
これをもって出勤率が８割未満となっても年次有給休暇は発生する。
------------

質問者様は決してシフトから干されているわけではないと思いますが、このサイトを見ますと、「シフトが入っている日」さえしっかり勤務されれば、年次有給休暇を取得する要件は満たすことができる、と考えられます。

参考URL：

http://www.soumunomori.com/column/article/atc-25264/

お礼

回答ありがとうございます。非常に参考になります。
あと一つ質問なのですが
有給休暇取得の条件を満たしたとして
実際に有給休暇が付与され利用できるようになる日
というのは決まっているのでしょうか？
勤務開始よりちょうど6か月経過で直ぐに付与されるという
認識でよいのでしょうか？
契約書には年次有給休暇として
付与される日数などは書いてあるのですが
特にそういった規定は見受けられないのですが・・・。

回答No.4

MoulinR539

こんにちは。あまり難しく考えなくても、普通に出社していれば大丈夫です。有給休暇を算出する上での出勤率に使う「労働日」というのは、その労働者にとって労働の義務がある日です。この日は働けと言われている日です。

　ですので、たとえば交代制のない会社であれば、就業規則などに記載されている会社の公休日（土日と祝日など）を除く日のことです。曜日に関係のないシフトを組むときは、会社との間でこの日は働き、この日は休むと決めますので、それに応じるだけです。

　ちなみに、出勤とみなされる日には必ずしも会社に行かなくてもよい日も含まれており、たとえば育児介護休暇とか業務上の怪我や病気で休む日とか有給休暇取得日など、法律や会社の判断により正式に労働の義務を免除されている日も出勤扱いになります。

　逆にいえば、自分の個人的な都合で有給休暇も取らずに休業した日が２割を超えなければ大丈夫です。よほど長期的な病気欠勤などでないと、なかなかここまで来ないです。先に解雇されても仕方のない状況ですもんね。

お礼

回答ありがとうございます非常に参考になります。

回答No.3

shibupooh

こんにちは。

採用の時、「雇用契約書」とか「雇用通知書」という名前の書類に記名・捺印をされたかと思います。
その中に、質問者様が一ヶ月（または一週間）に勤務すべき日数が書いてあると思いますので、その日数の8割以上勤務していれば年次有給休暇を取る資格があります。

>つまり普通に勤務していればよほどのことがない限り
>有給取得条件は満たすということでいいのでしょうか？

そうお考え頂いて良いと思います。
いわゆる「欠勤」が全労働日の2割を越えなければ大丈夫です。

お仕事、頑張ってくださいね！

お礼

回答ありがとうございます。
一か月に勤務すべき日ですか・・・。
雇用契約書は一応あるのですが
出勤日数及び時間などが
契約当初とは会社都合により大幅に変更になっているため
把握できていないんです。

回答No.2

katyan1234

後「社員」全体の８割以上出勤した労働者に対して・・・

あなたを基準とするのではない。あくまで全社員から見てあなたは何日出勤しているのか？というところで判断する
後週に＊＊時間働くとか細かい規定があります。

お礼

回答ありがとうございます。
えっとイマイチ飲み込めないのですが
「全社員から見て」というのはどういうことでしょう？
営業日全体から見てということですか？

回答No.1

mrsara

その労働者が労働すべき日です。
雇用契約の際に、個人の所定労働時間あるいは日数を取り決めていると思います。月２１日勤務とか、週休２日とか。

ですから月２１日勤務なら２１日が労働日
月８休なら２０日～２３日が労働日になります。

シフト休は休日で労働日ではありません。

お礼

回答ありがとうございます。
シフト段階から休みになっていれば労働日には入らないのですね。
労働者が労働すべき日（シフトでは出勤になっている）
にもかかわらず出勤しなかった場合に影響が出るのですね。
つまり普通に勤務していればよほどのことがない限り
有給取得条件は満たすということでいいのでしょうか？