HRシステムの費用対効果資料

質問

お世話様です。

標題の件、
来期、今まで使っていた人事システムを別の会社の物に
入れ替えることとなりました。

その際に費用対効果資料を作成するようにとの指示を
上司から貰ったのですが、

費用対効果資料自体も作成したことがなく、
しかも人事システム導入という、効果が見えにくい物を対象と
している為、非常に困っております。

どなたか、こんな所に焦点を当てて資料を作成したらどうか？等
ご教授頂けないでしょうか。

尚、導入にあたっての理由は下記の通りです。

・会社合併にあたり、管理人数が大幅にUPする。
・現在の人事システムでもライセンス的には足りるのだが、
　非常に使い勝手が悪い為、この期に換えることとなる。
　（逆に使い続けようとすればなんとか使い続けられます）
・ワークフローの機能がいままで無かった為、追加で導入
・旧新システムで他に機能が追加された部分は、本人が自分の登録
　情報を見て、修正をかけることができること。

以上、宜しくお願い致します。

回答No.1

LEG147 · ベストアンサー

ご苦労様です。
人事システムの入替が決定してから、費用対効果の検証ですか？
なんだか、順序が逆のような気もしますが。。。。

＜費用項目について＞
・現在の人事システムのランニングコスト（償却分も含む）をそのまま使い続けてあと５年間で毎年どの程度必要か。
・新しいシステムの初期導入コストとランニングコストを同様に算出する。
＜効果項目＞
人事システムの場合、売り上げ効果が期待できないので、削減可能な事務負担で比較してみては如何でしょうか。
・使い勝手の悪いいまのシステムと、新しいシステムで、同じ作業をおこなった場合、１日で何時間短縮できるか。
　→短縮できる時間を積み上げ、人件費を算出すれば、浮く費用が算出できます。
・ワークフローが導入されることで、書面等の起票や承認に関する時間短縮効果を、同様に積算する。
・本人情報の修正については、いままで人事に依頼されていた作業工数を算出し、金額換算する。

上記で算出されたコスト（１年ラップ×５年間）と削減できる予定のコスト（人件費）を新旧比較すれば、「費用対効果」もでるのではないでしょうか。
ポイントは、効果を削減可能な人件費に置き換えて考えれば良いかと。

お礼

ご回答ありがとう御座います。
非常に参考になります。

仰るとおり順番はまったく逆で、
もともと導入されることが決定していた案件だったのですが、
少々調整ミスがあり、ある部署の反感を買ってしまい、
必要資料が増やされてしまってこんな状況になっています＾＾；