アルバイトの減給

質問

当社に入社して３年になるパートの女性がいます。ベテランの域になってもおかしくない勤続年数なのですが、最近、初歩的なミスが多々みられるようになりました。当初８００円の時給でしたが、本人に昇級アップの項目をクリアするごとに時給をあげて、それによって本人にもやりがいが沸いていたようです。現在はほとんどの仕事をこなせるようになり、時給は９３０円でとまっています。が、性格的にムラがあるのか、ミスをしても重大にうけとめないところがあるのか、初歩的なミスを繰り返してばかりいます。例えば消費税の計算ミスをしたり等々。このまま上達がみられない場合は減給もやむおえないかと考えています。もしくは、契約を１年ごとに更新して時給の見直しをするとか。。。。ただ、入社当初はそれらのことを謳った契約はしていません。例えばいきなり明日から減給するとか、契約書の作成を本人に言い渡しても法律的に問題ないのでしょうか？ご教示お願いします。

回答No.3

abichan · ベストアンサー

結論から申し上げると契約自由の原則により双方合意の下であれば労働基準法を下回らない範囲で合法です。でも、現実問題特に契約期間途中に「双方合意」による労働条件の低下はご本人のモチベーション等を鑑み困難が予測されます。わたしでしたら労働契約書の更新時に本人へお話し賃金をその時下げます。

　すこしお話が飛びますが雇用期間の定めのない労働者（正社員＝定年まで勤める従業員）を除き、労基法は特別な職務を除き「労働契約は１年を越える契約を結んではいけない」としています（労基法第１４条）因みに本条は強制労働を鑑み制定されてます。つまり、毎年労働契約を結びなおすのが正しい労務管理です。尚、契約書そのものに契約更新につき自動更新を謳うケースが見受けられますが、労働契約においては好ましくありません。面倒でも毎年契約書を作成しましょう。
　また、過去の判例を見てみると労働契約を毎年更新した場合３回の更新（通算３年の労働期間）を越えた場合「労働者に労働契約の継続更新を期待させるものである」としています。つまり、例えば３年勤めている有期雇用契約者をその１年後に辞めていただく可能性があるのなら当該契約更新時に「当該契約をもって雇用期間満了となり契約は更新しないものとする」の一文を加える必要があります。また、当該文面を加えても結果４年目も働いていただくことに現実問題としては違法性はありません（労働者に辞めると言われれば別ですが・・）。

　因みに解雇に関しては今回書きませんが、何かご質問がありましたら別アイテム（質問）にて改めてご質問ください。また長くなりそうなので・・・

　内容がだいぶ拡散して申し訳ありません。

＞例えばいきなり明日から減給するとか、契約書の作成を本人に言い渡しても法律的に問題ないのでしょうか？

　契約自由の原則によりご本人が承知すれば「労働契約書期間途中」（契約更新時以外）でも問題ありません。しかし、本人の承諾なしに労働条件の変更を行なうのであれば、減額見直しに値するそれ相当の事由・他のパートの方との平等に加えその「相応の妥当性」が必要です。この「相応の妥当性」は相当バーが高いです。つまり相当困難です。

　では、どうしたれ良いかですが、「労働契約更新時」にご本人へ仕事成果内容の説明をし、賃金を下げる旨労働契約を提示し、本人がこれを受け入れなければ「雇用期間満了による解用」とすればよいわけです。ここでも労働契約の１年毎の独立性「当該契約をもって雇用期間満了となり契約は更新しないものとする」の一文を加えることが必要となってきますね。

　ドライに書き込みましたが、他のパートの方への影響（モチュベーションダウン）に充分なる配慮はいりそうですね。

　もし労働契約書がない場合は今からでも良いですからすぐ作成しましょう（労基法第１５条）。因みに労働契約書の作成義務も労基法に謳われています。労働契約書が自動更新の内容になっているのであれば契約書の改正をしましょう。

　このデフレの時代賃金の見直しは時勢の流れでもあります。また成果に応じた是々非々にて時給を上げるパートは上げ、下げる者は下げることに社会情勢上の問題もないと思います。問題は先に述べたその手続きだけです。

http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/josei/hourei/20000401-48.htm

参考URL：

http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/josei/hourei/20000401-53.htm

回答No.2

civic

すぐに減給は無理だと思います。もしできるとすれば本人に事情を説明し納得した上でとなると思います。契約時に昇給アップの項目によって昇給したのであれば昇給ダウンの項目も作成し減給していけばいいのではないでしょうか。またはアップ項目に該当しなくなったので減給しますという方法はOKだと思います。アップ項目にはミスをしないなどなかったのでしょうか。この項目があれば減給というかアップ前の給料にはもどしても法的に問題ないと思います。いずれにせよ本人とじっくり話すほうがはやいのでは？

お礼

さっそくのご回答ありがとうございます。
そうですね、本人と一度じっくり話しあってみようと思います。ただ、昇給アップをした際は、書面でのチェックではなかったので、今回は、ミスをしないでできるという項目をもうけて、前よりもシビアに査定していくことを前提に、本人にもわかってもらえるよう話してみようと思います。

回答No.1

stripe

法律についてはまったくしらないものでもうしわけございません。
法律がどうかを考える前に、いきなり減給などをしたりしたらどうなるのかを考えるのが得策だとおもいます。
いきなり減給したりしたら、やはり相手のかたは不愉快に思ってしまうと思います。あなたと相手のかたとの関係が悪くなってしまうのは、望むところではないのではないでしょうか？
またいきなりそうゆうことをしては、他の社員のかたにも悪影響が及んでしまうのではないかと思います。
なのでその女性の方には「このままだと減給だぞ」とゆう警告をして様子をみるのがいいのではないでしょうか？

お礼

ご回答ありがたく読ませていただきました。
会社サイドの一方的な言い分では、従業員は不満のかたまりですよね。この投稿をする直前に、簡単なアンケート的なもの（今月、決算をむかえ新たな期になるこの時期に、来期への抱負と今期の反省点）をとっていたのですが、そこには彼女自信のミスに対する反省のようなものはみあたりませんでした。本人とよく話しあい、現状をわかってもらい、今後の処遇について段階的にはなしていこうと思います。