解雇理由

質問

お世話になります。
経営不振で職員の意識が低下しています。
給料等の引き下げによる意識低下が多くて、
不満の言いたい放題というのが現状です。
そこで、一人解雇し、経営不振を乗り越えようと思っています。
基本的には、退職希望者を募るのが一番いい方法と思っていますが・
部長クラスまで不満を言い始めてるのが現状で・・
正直、退職希望を出すことができません。（一気に止められてしまう）
幹部クラスの退職金まで、手が回らない。
個別に呼び、経営不振のため解雇のお願いをし
解雇とする場合。法的には問題はないのでしょうか？
仕事はまじめ、ミスもない職員です。
よろしくお願いします。

回答No.2

ichigo61 · ベストアンサー

「使用者が労働者を解雇しようとする場合、少なくとも30日前に予告をしなければならない。30日前に予告をしない場合は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない（労働基準法20条）」これによれば、30日前に予告をすれば解雇予告手当を出さなくても良いと読み取れます。退職金規定や解雇規定に支払い義務があれば、それに従わないと不利になりますが。

今回の解雇は、整理解雇と呼ばれるもので所謂リストラです。
整理解雇には条件がありますので、注意してください。（下記）

整理解雇の四要件（せいりかいこのよんようけん）は次の通りである。整理解雇はこの要件にすべて適合しないと無効（不当解雇）とされる。
1.人員整理の必要性余剰人員の整理解雇を行うには、削減をしなければ経営を維持できないという程度の必要性が認められなければならない。
人員整理は基本的に、労働者に特別責められるべき理由がないのに、使用者の都合により一方的になされることから、必要性の判断には慎重を期すべきであるとする。
2.解雇回避努力義務の履行期間の定めのない雇用契約においては、人員整理（解雇）は最終選択手段であることを要求される。
例えば、役員報酬の削減、新規採用の抑制、希望退職者の募集、配置転換、出向等により、整理解雇を回避するための経営努力がなされ、人員整理（解雇）に着手することがやむを得ないと判断される必要がある。
3.被解雇者選定の合理性 　解雇するための人選基準が合理的で、具体的人選も合理的かつ公平でなければならない。
4.手続の妥当性 　整理解雇については、手続の妥当性が非常に重視されている。例えば、説明・協議、納得を得るための手順を踏まない整理解雇は、他の要件を満たしても無効とされるケースも多い。

実施に当たっての注意事項
整理解雇の四要件は整理解雇を行なうことについての必須用件でありそれを満たせば可能ではあるが、近年の解雇について就業規則に明記することが定められたことにより、整理解雇も就業規則に明記が無ければ、無効となる。

回答No.5

daidaros20

整理解雇の４要件は条文上明記はなく、判例法です。判例法主義をとらない日本では、判例法の法源性は学説が分かれているので会社側としては「整理解雇の4要件は成文法ではない、日本は判例法の国ではないから整理解雇の4要件には法的拘束力はない」と対抗することも理論上は可能です。しかし整理解雇の4要件は事実上法源とみるのが有力であり、裁判で「整理解雇の4要件」という判例法そのものの無効を（会社側が）主張しても裁判所は軽く無視するだけでしょう。

回答No.4

neKo_deux

> 個別に呼び、経営不振のため解雇のお願いをし
> 解雇とする場合。法的には問題はないのでしょうか？

当人が納得すれば、問題ありません。

> 仕事はまじめ、

断らざるを得ないような状況に追い込んだような場合ですと、後からでも不当解雇を主張されると、会社の立場は極めて悪くなります。

解雇予告手当ては、即時解雇を行う際に支払う事が定められているもので、支払えば自由に解雇できる訳ではありません。

> 給料等の引き下げによる

通常は、賃金の引き下げを行うに当たっても、従業員の同意が必要です。

> 正直、退職希望を出すことができません。（一気に止められてしまう）

特例的に退職の条件を良くする希望退職の募集に、定員を儲ければ良いだけです。
先着順は不公平ですので、退職希望者と個別に話し合いの席を持ち、会社にとって条件の良い退職者を選定すれば良いです。
そういう事が出来ないというのは、従業員との意思疎通が全く出来ていない状態なのでは？

--
> そこで、一人解雇し、経営不振を乗り越えようと思っています。

例えば、従業員三名のうちの一人分の人件費33%を浮かせる事で、経営不振を乗り切るって事でしょうか？
一人解雇する事により、他の従業員への意識改革を…って案でしょうか？
後者の考えなら、考え方自体の誤りで、

> 仕事はまじめ、ミスもない職員です。

こういう職員を解雇するのは、社員のモチベーションに悪影響を与える以外の効果は期待できないと思います。

> 幹部クラスの退職金まで、手が回らない。

幹部は会社側の人間ですので、経営不振の責任を問う形に持っていけば、退職金は全額支給の必要はありません。

まず必要なのは、そういう上の方の幹部の意識改革、組織の構造改革とかでは？

回答No.3

hutago

小さな町工場の経営者です。
法的には＃２の方のおっしゃるとおりです、ですが・・・

以前当社でも大きなリストラをやりました。
その際は全社員を集め社の実情をありのまま説明し
「このままでは社は倒産します、非常に残念ですがリストラをしなければ生き残れません」
と社員削減の必要を全員に理解してもらい其処から個別にリストラの話をしました。

部長クラスの方まで不満タラタラということですが職員の方々の危機意識はどの程度ですか。
希望退職を募ろうとして猛反対、という内容では質問者様の医院（と察します）の経営の実情をちゃんと話していないのでは無いかと思います。
「人が居なくなったら俺たちの負担が増える」程度の思いしかないのではないですか

「リストラしないとこの職場はなくなります！」と質問者様が全職員に対しちゃんと説明なさっているかが大変気になります。

補足

返信ありがとうございます。
リストラしないとこの職場はなくなります。とは言っておりません。
赤字額、○○円と報告。
幹部クラスには損益分岐点、残高試算表を見ておりますので、経営状態は、把握していると認識しております。
一ヶ月前の解雇予告も頭にはありますが・・
おっしゃるとおりです。。
ただ解雇予告だけでは負けてしまうと思っています。
その下準備として、何をしたらいいのか、
今は、注意をし、それを記録しております。
改善の見込みがあるかないかの判断材料として・・
アドバイス等ありましたらよろしくお願いします。

回答No.1

風車の 弥七（@t87300）

解雇するには解雇予告手当てが必要です。まずお金です。
支払う義務が有ります。
仕事は真面目でミスも無い人だったら退職金が必要です。
解雇に法的も何も有りませんがこれは指名解雇ですね。
この人が法的手段に出てきたら会社側は負けますよ。

お金で解決するしかないでしょう。